Moderne Strategien zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz von heute

In der heutigen Folge diskutieren wir Strategien zur Förderung und Bewältigung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) am Arbeitsplatz. Wir untersuchen die Vorteile von DE&I sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter und die Rolle der Führung bei der Förderung und Bewältigung von DE&I.

Wir sprechen auch über den Aufbau einer DE& I-Kultur an Arbeitsplätzen, die möglicherweise nicht über diese Art von Kultur verfügen. Abschließend diskutieren wir die Herausforderungen, DE&I an den Arbeitsplatz zu bringen.

Dies ist Teil 2 unserer 3-teiligen Serie über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Sehen Sie zu hören:

Teil 1: Was ist Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion: Die wichtigsten Unterschiede und Auswirkungen auf Unternehmen heute

Teil 3: Wie Corporate Social Responsibility und Vielfalt in der modernen Arbeitswelt baut bessere Unternehmen

Sehen Sie die Episode:

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Lesen Sie, was wir besprochen haben:

Karl Yeh:

Heute bin ich bei Janelle St. Omer, Regional Vice President bei Benevity, und wir werden über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz sprechen. Also Janelle, was sind die Vorteile von DE&I am Arbeitsplatz?

Was sind die Vorteile von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz?

Janelle St. Omer:

Absolut, Karl, danke und hallo zusammen.

Ich denke also, es gibt ein paar Vorteile, einen aus der Unternehmensperspektive und zwei aus der Mitarbeiterperspektive.

Größerer Talentpool

Aus Unternehmenssicht betrachten Sie Dinge wie einen größeren Talentpool.

Ich denke

Wenn Unternehmen in ihrem Denken oder ihrer Einstellung zu einer vielfältigen, gerechten und integrativen Belegschaft eingeschränkt sind, schränken sie die Top-Talente ein, die sie tatsächlich für ihre Organisation rekrutieren können.

Talente gibt es überall.

Und zu oft befinden sich Unternehmen in dem Rätsel “Nun, wir können keine Talente aus einer bestimmten Gruppe finden”.

Ich habe eigentlich nicht das Gefühl, dass dieses Rätsel real ist. Ich habe das Gefühl, wenn ein Unternehmen seine Talentakquisitionsstrategie wirklich ändern möchte, wenn es sich ansieht, wie es eine Talentpipeline aufbaut, gibt es Top-Talente aus vielen, vielen verschiedenen Gruppen, die da draußen existieren.

Gesteigertes Engagement und Vertrauen der Mitarbeiter

Ich denke, die zweite Sache in Bezug auf einen Nutzen ist ein gesteigertes Engagement und Vertrauen der Mitarbeiter. Mitarbeiter wollen sich in der gesamten Organisation sehen.

• Sie wollen sich in ihren Führern sehen.
• Sie wollen sich in ihren mittleren Führungskräften sehen.
• Sie wollen sich in Ihren Nachwuchskräften sehen.
• Sie wollen sich als Teil des Unternehmens fühlen.
• Sie wollen sich verbunden fühlen.
  Und manchmal kann es schwierig sein, sich mit Ihrem Arbeitsplatz verbunden zu fühlen und diese Affinität zu Ihrem Unternehmen zu haben, wenn Sie sich umsehen und niemanden sehen, der wie Sie aussieht.

Es gibt besondere Herausforderungen, die Mitarbeiter haben könnten.

Und wenn sie niemanden haben, mit dem sie in ihrem Unternehmen sprechen können, der ihre bestimmte Gruppe vertritt, kann dies oft zu einer Trennung des Mitarbeiters vom Arbeitsplatz führen.

Und um Vertrauen aufzubauen und wirklich zu erkennen, dass Mitarbeiter ihrem Arbeitsplatz vertrauen wollen.

Wenn Sie sich das Edelman Trust Barometer ansehen, das letztes Jahr veröffentlicht wurde, sind Unternehmen derzeit die vertrauenswürdigste Institution.

Also Mitarbeiter, Verbraucher, Kunden, sie wollen den Unternehmen und der Arbeit, die sie tun, vertrauen.

Sie vertrauen also darauf, dass Unternehmen das Richtige tun.

Vielfalt führt zu mehr Innovation

Und ein Arbeitsplatz, der auf Vielfalt ausgerichtet ist, Gerechtigkeit schafft und ein integratives Umfeld bietet, in dem sich die Mitarbeiter zugehörig fühlen, ist das Richtige, auch außerhalb der Auswirkungen auf das Endergebnis.

Und ich denke, es gibt Perspektiven rund um Innovation, mit verschiedenen Teams.

Wir neigen dazu, über Vielfalt sehr begrenzt nachzudenken.

Wir neigen oft dazu, darüber in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion oder Rasse nachzudenken.

Aber Vielfalt ist ein so großes Thema.

Wir könnten über Neurodiversität nachdenken.

Wir könnten über die Vielfalt der Hintergründe, die Vielfalt der Perspektiven und die Vielfalt des Denkstils nachdenken.

Es gibt also so viele verschiedene Möglichkeiten, wie wir über Vielfalt nachdenken können.

Ich denke, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern wirklich erlauben, am Arbeitsplatz die beste Version von sich selbst zu sein, dann kann die Magie wirklich passieren.

Hier passiert Innovation, wenn Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie sich an eine bestimmte Art und Weise anpassen müssen, etwas zu tun, und sie können die Ideen herausfordern, sie können den Status Quo herausfordern.

Das sind die Unternehmen, die das annehmen, das sind die Unternehmen, die ihre Organisationen an die nächste Grenze bringen und erkennen, dass das, wo wir heute sind, nicht unbedingt das ist, wohin wir morgen gehen.

Und die gleichen Dinge, die wir heute getan haben, werden nicht das sein, was unsere Organisation braucht, um uns auf die nächste Stufe zu bringen.

Wenn wir also diese Vielfalt in Bezug auf den Reichtum dessen, was wir in unsere Organisation einbringen können, annehmen, werden wir nur in Bezug auf unsere Produkte, unsere Dienstleistungen und unsere Prozesse besser.

Bessere Entscheidungsfindung

Und ich denke auch bessere Entscheidungsfindung.

Denn wenn man an Individuen denkt, die vielfältig sein könnten, können sie eine breite Palette von Perspektiven in das Gespräch einbringen.

Wenn Sie Entscheidungen in einem Vakuum für Ihre Mitarbeiter treffen und es eine Trennung zwischen den Erfahrungen derer gibt, die die Entscheidungen treffen, und den Erfahrungen derer, die von den Entscheidungen betroffen sind, kann es eine ziemliche Trennung geben, wenn es nicht diese Gemeinsamkeit gibt.

Wenn Sie also an Personen denken, die möglicherweise aus einer aktienorientierten Gruppe stammen, können sie möglicherweise eine Perspektive zu bestimmten Themen einbringen, sei es, wie Ihre Marketingmaterialien gestaltet sind, in Bezug auf die tatsächliche Darstellung in Ihren Marketingmaterialien und in der Erkenntnis, dass Ihre Technologie möglicherweise für alle Personen zugänglich ist, die möglicherweise darauf zugreifen.

Wenn Sie noch nie etwas erlebt haben, das Ihnen manchmal schwer fällt, sage ich nicht unmöglich, aber es ist manchmal schwierig für Sie, dann zu sagen: “Hey, das ist etwas, das wir berücksichtigen müssen, weil wir oft einfach nicht wissen, was wir nicht wissen.”

Es verbessert also wirklich die Entscheidungsfindung und führt zu einer verbesserten Leistung. Und das führt natürlich zu stärkeren Geschäftsergebnissen und Gewinnen.

Employee benefits

Ich denke, für die Mitarbeiterperspektive ist der Vorteil wirklich, dass die Mitarbeiter eine Affinität zu dem Unternehmen haben, mit dem sie arbeiten, Mitarbeiter fühlen sich miteinander verbunden, Mitarbeiter fühlen sich sicher am Arbeitsplatz, wo sie keine Angst vor Mikroaggressionen von ihren Kollegen haben oder mit Mikroaggressionen von ihren Kollegen umgehen.

Sie machen sich keine Sorgen, jemanden in einer höheren Position als sie zu befragen.

Sie sind nicht besorgt darüber, eine Mikroaggression oder ein diskriminierendes Problem am Arbeitsplatz zu melden, weil sie befürchten, dass es nicht ernst genommen wird.

Es schafft also diese Sicherheit, in der sich die Mitarbeiter einbezogen fühlen, in der sie sich als Individuum fühlen und in der das Talent, die Fähigkeiten und das Fachwissen, das sie in die Rolle einbringen, von Bedeutung sind.

Und sie werden unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Neurodiversität geschätzt.

Dass sie wichtig sind und als Mitarbeiter geschätzt werden.

Das sind die wirklichen Vorteile, dass Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen, wenn Sie ihnen ein Umfeld bieten, in dem sie das Gefühl haben, ihr Bestes geben zu können, und sie auf allen Ebenen ihres Unternehmens geschätzt werden, wo sie sich auf allen Ebenen des Unternehmens sehen können.

Karl Yeh:

Wenn Sie davon sprechen, sich auf allen Ebenen des Unternehmens zu sehen, möchte ich Sie nach Führung fragen.

Weil ich mich in verschiedenen Organisationen erinnere, ja, ich sah mich selbst in der Organisation, aber als ich sah, wer unsere Führer waren, war es nicht so vielfältig wie alle anderen. Wie wirkt sich das aus, wie wirkt sich die Führung auf eine Organisation und die Bewegung in Richtung Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in jedem Unternehmen aus?

Welche Rolle spielen Führungskräfte bei Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz?

Janelle St. Omer:

Führung beeinflusst es sehr, Karl.

Sie müssen diesen Fokus auf die Führungsebene von Personen legen, die erkennen, dass es Personen gibt, die unterschiedliche Hintergründe, Fachkenntnisse und Perspektiven an einen Arbeitsplatz bringen und ihr Arbeitsumfeld schaffen.

Sie schaffen eine Kultur, die von oben nach unten, von unten nach oben, Einzelpersonen feiern, dass.

Was wir oft finden, ist, wenn es nicht das volle Buy-In an der Spitze in Bezug auf die Führung gibt, dann vielleicht Ihre mittleren Manager, gibt es Herausforderungen auf dieser Ebene, wie sie mit ihren Mitarbeitern auftauchen.

Vielleicht gibt es Mikroaggressionen am Arbeitsplatz, vielleicht gibt es Mobbing-Situationen am Arbeitsplatz, die auf dieser mittleren Führungsebene auftreten.

Und dann, für Ihre jüngeren Mitarbeiter, was ist der Wunsch, dass sie in Ihrem Unternehmen bleiben?

Ein Junior-Mitarbeiter möchte sich in der Regel auszeichnen und durch die Reihen Ihres Unternehmens aufsteigen.

Aber wenn sie das Gefühl haben, dass alle ihre Bemühungen umsonst wären, weil wer befördert wird oder wer an die Spitze kommt oder keine Personen, die wie sie aussehen, dann fühlen sie sich de-motiviert oder es gibt einen Anreiz für sie, weiter hart zu arbeiten.

Wahrscheinlich werden Sie am Ende sehen, dass diese Personen Ihre Organisation verlassen und für Organisationen arbeiten, in denen sie das Gefühl haben, die gleichen Chancen zu haben, in ihrer Karriere auf die gewünschte Weise aufzusteigen und die beste und höchste Version von sich selbst zu sein.

Leadership should reflect diversity of employees

Es kann also sehr schwierig sein, wenn eine Führungsgruppe besonders homogen ist, weil es eine Diskrepanz zwischen der Art und Weise gibt, wie die Führung, diejenigen, die die Entscheidungen treffen, wie sie ihre Mitarbeiter verstehen und sich mit ihnen identifizieren können, die möglicherweise aus einer sehr unterschiedlichen Gruppe stammen.

Es gibt eine große Diskrepanz bei der Entscheidungsfindung, die sich oft in einer Kultur manifestiert, die nicht unbedingt eine positive Kultur ist oder zu der die Mitarbeiter gehören möchten .

Und hier sehen Sie Probleme oder Subkulturen, die sich in Ihrem Unternehmen entwickeln, wo Sie vielleicht Manager haben, die in eine Richtung gehen oder sich nicht auf die Dinge konzentrieren, die aus Sicht des Mitarbeiterengagements wichtig sind.

Karl Yeh:

Also Janelle, wie gehen wir vor, um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in der Belegschaft zu fördern und anzugehen?

Welche Strategien können Organisationen verfolgen?

Strategien zur Förderung und Adressierung von DE&I am Arbeitsplatz

Janelle St. Omer:

Absolut.

Ich denke also, dass es vielfältig ist.

Es gibt kein Einheitsmodell für die Schaffung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz.

Ich denke, dass es von oben beginnt, ich denke, es muss in der Mitte infundiert werden, und ich denke, es muss von unten angetrieben werden.

Ich sage das aus verschiedenen Perspektiven.

Überprüfen Sie die Strategien zur Talentakquise und -bindung

Die erste besteht darin, Ihre Praktiken zur Talentakquise zu untersuchen, also Ihre Einstellungspraktiken, Ihre Beförderungspraktiken und Ihre Praktiken zur Mitarbeiterbindung.

Wenn Sie dieses Leadership-Buy-In von oben haben, um zu erkennen, dass Sie sich gemeinsam bemühen werden, Talente zu finden und anzuziehen und Ihre Organisation für verschiedene Gruppen attraktiv zu machen, ist dies eine Strategie, von der ich denke, dass sie sich auf all diese verschiedenen Bereiche auswirkt.

Denn wenn du erst einmal in der Lage bist, dieses Talent anzuziehen, wie behältst du dann dieses Talent?

Wie haben Sie diese Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit geschaffen, in der diese Mitarbeiter in Ihrer Organisation bleiben möchten?

Und wenn sie bei Ihrer Organisation bleiben wollen, wie bieten Sie ihnen dann die Möglichkeit, an Ihrem Arbeitsplatz befördert zu werden, sich für die Arbeit, die sie leisten, geschätzt zu fühlen, ein Gefühl der Sicherheit zu empfinden, wo es keine Mikroaggressionen am Arbeitsplatz gibt, denen sie sich regelmäßig stellen müssen.

Bieten Sie eine gerechte Arbeitserfahrung, bei der eine Person, wenn sie hart arbeitet, alle Dinge gleich sind, gleiche Erfahrung, gleiche Qualifikationen, gleiches Arbeitsniveau, für die gleiche Anzahl von Beförderungen bereit ist wie eine andere Person an ihrem Arbeitsplatz?

Das sind alles Dinge, über die ein Unternehmen nachdenken muss.

Schaffen Sie Raum für kulturelle Veränderungen

Janelle St. Omer:

Ich denke, die zweite Sache, wenn Sie über Strategie sprechen, ist die Schaffung dieser Räume für einen kulturellen Wandel in Ihrem Unternehmen.

Wenn du schon da bist, ist das fantastisch.

Einige Unternehmen sind noch nicht ganz da.

Ich denke, die besten Unternehmen, die ich beobachtet habe, haben wirklich untersucht, wie sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in ihre Kultur einbringen können. Es ist ein Teil ihrer DNA.

Es ist also keine Checkbox-Übung auf einem Blatt Papier in Bezug auf Zahlen oder Quoten, die sie treffen müssen, aber es ist wirklich etwas, was sie tun und sie leben jeden Tag.

Jeder Mitarbeiter von oben nach unten erkennt und lebt im Wesentlichen, dass dies das Unternehmen ist, das wir sind, so zeigen wir uns.

So zeigen wir uns in unseren Produkten.

So zeigen wir uns in unseren Diensten.

So zeigen wir uns in unseren Richtlinien und Verfahren.

So zeigen wir uns in Bezug auf unsere internen Interaktionen miteinander.

So zeigen wir uns in der Community.

Es wird Teil der Kultur und spricht über die Einbeziehung ihrer Mitarbeiter in einer Reihe von Hörsitzungen.

ADP, ein weiterer unserer Kunden, tat dasselbe.

Zusammen mit den Recherchen und Gesprächen, die ich im letzten Jahr geführt habe, war dies eines der größten Dinge, die Unternehmen anders gemacht haben.

Sie schufen diese Kultur, diesen Raum, in dem diese Empathie aufgebaut werden konnte und diese Silos durchbrochen und Verbindungen aufgebaut werden konnten, in denen Individuen sich selbst als Individuen im Kontext des Arbeitsplatzes sehen.

Sie entfernen die vorgefassten Meinungen, die sie über einander haben, und fordern sich selbst heraus und schaffen dieses Selbstbewusstsein, in dem sie ihre Vorurteile herausfordern und in Situationen besser auftreten können.

Wenn ich mich in einer Situation oder Interaktion mit einem Kollegen unwohl fühle,

• Warum fühle ich mich so?
• Woher kommt das?
• Und was muss ich tun, um im Wesentlichen selbst darüber hinwegzukommen?
• Ist es real oder wird es wahrgenommen? Liegt es an den Vorurteilen?
• Basiert es auf einem Verhalten, das ich vielleicht tatsächlich verlernen muss?

Das sind also die Fragen, die wir uns im Kontext des Arbeitsplatzes stellen müssen. Das ist auch der kulturelle Aspekt davon.

Überprüfen Sie, wie Ihr Unternehmen arbeitet

Ich denke, das letzte Stück ist wirklich, wie ein Unternehmen arbeitet.

Und wenn ich über Operationalisierung spreche, in Bezug auf Ihre Produkte, Ihre Dienstleistungen, sind sie zugänglich?

Spiegeln Ihre Marketingmaterialien eine vielfältige Bevölkerung wider?

Haben Sie auf Ihrer Website Screenreader für Personen bereitgestellt, die möglicherweise seh- oder hörgeschädigt sind?

Wie zeigen Sie sich im Grunde genommen als Marke, die eine möglichst vielfältige Bevölkerung anzieht und die Unterschiede erkennt, die innerhalb der Individuen überall bestehen?

Wie können sie mit Ihrer Marke interagieren?

Also, wenn Sie darüber nachdenken, in Bezug auf Ihre Verträge, wie sie geschrieben sind, Ihre Wortwahl auf Ihrer Website und all diese Dinge.

Ich denke, wenn Unternehmen einen Schritt zurücktreten und diese Diversity-Equity- und Inklusionslinse in ihren Betrieb aufnehmen, werden Sie in vielen Fällen ein ganz anderes Unternehmen sehen.

Ich denke, dass es dem Unternehmen wirklich zugute kommt, Personen zu haben, die diese neuen Perspektiven einbringen können, weil sie uns alle herausfordern.

Und wir alle müssen von Zeit zu Zeit in unserem Denken herausgefordert werden, aber sie fordern uns auf, über einige der Stücke anders zu denken und vielleicht ein gewisses Bewusstsein für Dinge zu schaffen, von denen wir vielleicht nicht wissen, dass wir sie nicht einmal kennen.

Karl Yeh:

Also Janelle, du hast über Kultur gesprochen und diese Kultur aufgebaut.

Nun, es ist definitiv viel einfacher, wenn Ihre Organisation bereits kulturell fortschrittlich ist, Top-down jeder in sie eingekauft hat und die Prozesse aufbaut, es ist Teil Ihres Produktsystems.

Aber was, wenn Sie, sagen wir, ein CSR-Profi in einer Organisation oder ein DE&I-Profi in einer Organisation sind, die diese Art von Fundament nicht hat, wie würden Sie eine solche Kultur aufbauen?

Wie baut man eine DE&I-Kultur an Arbeitsplätzen auf, die sie nicht hatten?

Janelle St. Omer:

Verbinden Sie sich mit interessierten und gleichgesinnten Mitarbeitern

Ich denke, Ihr Unternehmen zu verstehen, die Motivationen Ihrer Führung zu verstehen, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen, vielleicht zu verstehen, wo es Lücken in der Mitarbeitererfahrung gibt.

Ich denke, eines der Dinge, die wir in den letzten Jahren beobachtet haben, ist, dass

Viele der Bewegungen, die innerhalb von Unternehmen stattgefunden haben, die Bildung von Mitarbeiterressourcengruppen, Sie stammen von Personen, die sehr, sehr leidenschaftlich daran interessiert sind, diese Veränderung an ihrem Arbeitsplatz voranzutreiben.

Also, ob das Ihre formale Rolle als CSR-Person oder eine DE& I-Person oder sogar eine Person hat keine Verbindung zu einem dieser Teams an Ihrem Arbeitsplatz, nur darüber nachzudenken, warum es für Sie wichtig ist und in einigen Fällen einen Fall um ihn herum aufzubauen, Galvanisierung und Verbindung mit Ihren anderen Mitarbeitern, die auch daran interessiert sein könnten, ein bestimmtes Problem voranzutreiben.

Ich denke, es ist sehr wichtig, die Leidenschaft von Mitarbeiterressourcengruppen am Arbeitsplatz zu nutzen.

Und ich denke, Gespräche mit Ihrer Führung zu führen, um wirklich zu verstehen, was Ihre organisatorischen Ziele sind? Wofür steht Ihre Marke?

Wofür willst du in der Welt bekannt sein?

Tun Sie Ihre Forschung zu identifizieren, gibt es Lücken mit den Verbrauchern, gibt es Lücken mit den Mitarbeitern?

Wenn Sie einen Talentmangel haben, wenn Sie ein Problem mit der Talentbindung haben, wenn es geschäftliche Herausforderungen gibt, von denen Sie glauben, dass sie gelöst werden können, indem Sie eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Erfahrung an Ihren Arbeitsplatz bringen, sind dies die Dinge, die Ihre Führungskräfte munter machen.

Sie wollen verstehen, ob es geschäftliche Herausforderungen gibt und wie diese gelöst werden können.

Ich denke also, wenn Sie Ihre Nachforschungen anstellen und Gespräche mit einer Vielzahl von Leuten in Ihrem Unternehmen führen, um wirklich zu verstehen, gibt es Subkulturen, die in Ihrem Unternehmen existieren?

Gibt es vielleicht Individuen, die dein Anwalt sein werden, dein Champion, mit denen du arbeiten kannst, um wirklich darüber nachzudenken, wie du diesen Fall aufbauen kannst.

Und dann wieder, aus dieser Basisperspektive, darüber nachzudenken, wie Sie mit Mitarbeitern zusammenarbeiten können, die sich wirklich für diese Dinge begeistern.

Ich denke, du musst nicht groß anfangen. Sie können klein anfangen.

Vielleicht ist es also ein Ereignis, ein Bewusstseinsereignis, das Sie ein Jahr lang starten möchten.

Und dieses Bewusstseinsereignis führt dann zu einer Reihe von Gesprächen, die geführt werden.

Und diese Gesprächsreihe führt dann zur Bildung einer Mitarbeiterressourcengruppe.

Und sobald sich ein paar Mitarbeiter zu dieser Mitarbeiterressourcengruppe zusammengeschlossen haben, nehmen Sie das vielleicht zu Ihrer Führung und sagen Sie: “Wir haben einen Bedarf identifiziert. Wir als Mitarbeiter haben uns zu dieser Gruppe zusammengeschlossen.

Aus diesem Grund haben wir diese Gruppe gegründet.

Dies ist die Lücke, die wir zu füllen glauben, wenn wir diese Gruppe bilden.

Dies ist der Vorteil, den wir dieser Organisation bringen werden.”

Und dieses Buy-In zu bekommen, dieses Budget zu bekommen und diese Unterstützung zu bekommen, um es wirklich auszurollen.

Weil ich denke, dass Unternehmen und Führungskräfte verstehen, dass Vielfalt am Arbeitsplatz wichtig ist, aber oft kann es schwierig sein, anzufangen.

Oder in einigen Fällen verstehen sie es vielleicht nicht, und dann kommen einige dieser Dinge um Vorurteile ins Spiel.

Und manchmal kann es erforderlich sein, dass Sie sehr schwierige Gespräche führen, in denen Sie den Status Quo intern in Frage stellen müssen.

Wenn Sie sich also in dieser Position befinden, müssen Sie mit Daten bewaffnet sein. Ich denke, in vielen Fällen sprechen die Daten für sich.

Ich komme zurück zum Talentpool.

Wenn Sie einen Talentpool haben, sagen wir einfach, in Nordamerika sind 50% des Talentpools in Nordamerika schwarz, indigen und Farbige.

Ihre derzeitige Mitarbeiterbasis macht jedoch nur 5% davon aus.

Es gibt nur 5% der Mitarbeiter, die schwarz, indigen oder People of Color sind.

Dann haben Sie genau dort eine große Trennung, weil Ihre Organisation Ihre Welt und den derzeit verfügbaren Talentpool nicht widerspiegelt.

Und die Frage, die dann gestellt werden muss, ist, warum?

Karl Yeh:

Wir sprechen über all die verschiedenen Strategien, aber was sind einige der Herausforderungen, denen Sie entweder gegenüberstanden oder von denen Sie gehört haben oder mit denen Sie zusammengearbeitet haben, um dieses DE&I an den Arbeitsplatz zu bringen?

Wie würden Sie auch einige dieser Herausforderungen angehen?

Herausforderungen, DE&I an den Arbeitsplatz zu bringen? Wie man sie anspricht?

Janelle St. Omer:

DE&Ich fordere heraus: Buy-In erhalten

Ich denke, einige der Herausforderungen, die ich gehört habe, sind das Buy-In.

Ich denke, das Buy-In kann manchmal schwierig sein.

Wenn ein Unternehmen nicht bereit ist, die Reise zu beginnen, wenn es Vorurteile gibt oder im Grunde die Einstellung “Wenn es nicht kaputt ist, repariere es nicht”, dann kann es sehr schwierig sein, dieses Buy-In aufzubauen oder die Führung dazu zu bringen, zu verstehen, warum etwas wichtig ist.

Das ist also definitiv eine Herausforderung, die ich gehört habe.

Und ich würde einige der ähnlichen Strategien geben, die ich gerade zur Verfügung gestellt habe.

DE&I Challenge” Widerstand gegen Veränderung

Ich denke, andere Herausforderungen, von denen wir manchmal hören, sind der Widerstand gegen die Arbeit.

Denn in vielen Fällen, wenn dies nicht Teil Ihrer Kultur war, ist der Wandel schwierig und das Change Management kann schwierig sein, Mitarbeiter mitzunehmen und sie in die Veränderung einzubeziehen, wenn sie es gewohnt sind, Dinge zu tun… Ich meine, so kann es für alle Dinge sein, die mit Veränderungen am Arbeitsplatz zusammenhängen.

Wenn also ein Mitarbeiter sich gegen eine bestimmte Änderung resistent fühlt, wenn er plötzlich das Privileg hat, das er vielleicht am Arbeitsplatz mit diesen Änderungen hatte, werden Sie es nicht mehr haben, dann wirst du diesen Widerstand bekommen.

Und hier ist es, diese Offenheit zu schaffen oder diese Gespräche in Frage zu stellen, diese Annahmen in Frage zu stellen, diese Vorurteile in Frage zu stellen und die Mitarbeiter zu ermutigen, über die Erfahrungen all ihrer Kollegen nachzudenken und warum es so wichtig ist, dies in Ihre Kultur einzubetten.

Hier kann ein Teil dieser Veränderung beginnen.

Aber ich denke, dass es in vielen Fällen sehr schwierig sein kann, die Veränderungskurve zu überwinden, wenn Mitarbeiter widerstandsfähig sind und auch Ihre leitenden Angestellten widerstandsfähig sind.

Karl Yeh:

Und so Janelle, haben Sie noch etwas hinzuzufügen in Bezug auf die Förderung und Bewältigung von Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion am Arbeitsplatz?

Janelle St. Omer

Ich sage nur Start. Wenn Sie sich gerade am Anfang Ihrer Reise befinden, beginnen Sie, beginnen Sie die Reise und erkennen Sie, dass es eine Reise sein wird.

Erkenne, dass es eine Evolution sein wird.

Und könnten Sie stolpern? Ja.

Könnten Sie es beim ersten Mal richtig machen? Nein.

Könnten Sie auf Widerstand stoßen? Absolut.

Heißt das, du hörst auf? Nein, tut es nicht.

Weil ich denke, wenn Sie an Unternehmen und sie als die vertrauenswürdigste Institution denken, wenn Sie an Einzelpersonen denken, die Menschen sind, die in der Welt leben, denke ich, dass Unternehmen einen enormen Einfluss haben Sie könnten möglicherweise einige der Barrieren abbauen und die Empathie und das Verständnis, die Bildung und das Bewusstsein der Mitarbeiter im Kontext ihres Unternehmens erhöhen. Menschen gehen in die Welt hinaus und können dann die Dinge leben, die sie gerade gelernt haben.

Wenn Sie beispielsweise daran denken, rassistische Spannungen abzubauen, wenn Sie diese Gespräche an Ihrem Arbeitsplatz führen und die Mitarbeiter diese Aha-Momente erleben, raten Sie, was passieren wird.

Sie werden zu ihrer Familie gehen.

Sie werden zu ihren Freunden gehen.

Sie werden diese Gespräche führen und dann dieses Bewusstsein verbreiten, diese Bildung verbreiten.

Und dann können wir anfangen, diesen Welleneffekt zu erzeugen.

Wenn dieser Welleneffekt weitreichend ist, dann kann vielleicht genau dort Veränderung stattfinden.

Denn dann haben Sie Personen, die mit dem Wissen und der Expertise ausgestattet sind, um dann vielleicht die Systeme, die im Spiel sind, herauszufordern.

Und sobald wir anfangen, einige der Systeme, die im Spiel sind, herauszufordern und zu demontieren, dann werden wir an den Ort kommen, an dem echte systemische Veränderungen stattfinden.

Ich denke, dass es eine echte Macht des Einzelnen und eine echte Macht im Unternehmenskontext gibt, um diese Kultur von DE&I zu durchdringen, die außerhalb des Arbeitsplatzes eine so tiefgreifende Wirkung haben kann.

Frage des Tages

Wie haben Sie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz gefördert? Irgendwelche Strategien und Tipps? Wie wäre es mit Herausforderungen?

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