So erstellen Sie eine effektive Vergütungsphilosophie

Eine Vergütungsphilosophie leitet Ihr Unternehmen bei der Schaffung fairer, transparenter Vergütungsprogramme und hilft Ihnen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Erfahren Sie mehr über die verschiedenen Arten von Vergütungsphilosophien, Komponenten einer Vergütungsphilosophie, wie Sie Ihre eigene erstellen und wie Sie ihre Wirksamkeit messen können.

Inhaltsverzeichnis
Was ist eine Vergütungsphilosophie?
Warum braucht Ihre Organisation eine Vergütungsphilosophie?
Was sind die verschiedenen Arten von Vergütungsphilosophien?
Komponenten einer Vergütungsphilosophie
So erstellen Sie eine Vergütungsphilosophie

Was ist eine Vergütungsphilosophie?

Eine Vergütungsphilosophie oder Vergütungsphilosophie ist ein Dokument, das Anweisungen, Anleitungen und Klarheit für die Auswahl von Vergütungen innerhalb einer Organisation bietet. Mit anderen Worten, es ist die Grundlage Ihres Ansatzes zur Mitarbeitervergütung auf der Grundlage der Vision, Mission, Werte und strategischen Ziele Ihres Unternehmens.

Die Kultur der Organisation, die Größe der Organisation und ihre Ressourcen beeinflussen die Vergütungsphilosophie. Verwaltungsrat, Geschäftsleitung, Personalwesen und Vergütung & Benefits Subject Matter Experts (das Comp-Team) sind in der Regel an der Entwicklung der Vergütungsphilosophie und der Gestaltung der Vergütungsstruktur beteiligt.

Eine dokumentierte Vergütungsphilosophie ist typischerweise ein bis mehrere Seiten lang.

Warum braucht Ihre Organisation eine Vergütungsphilosophie?

Eine Vergütungsphilosophie führt zur Gestaltung von Vergütungsstrukturen, zur Verwaltung von Vergütungsprogrammen &, zur Festlegung von Vergütungspaketen für Neueinstellungen und zur Anleitung, wie Sie Ihre wertvollsten Mitarbeiter motivieren und binden können. Die Vorteile einer Vergütungsphilosophie sind daher:

• Talente anziehen – Sie können sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abheben. Während der Kampf um Talente weitergeht, ist die Vergütung ein Stück des Kuchens, das neue qualifizierte Mitarbeiter in Organisationen anzieht.
• Mitarbeiter binden – Eine faire und transparente Vergütungsphilosophie hilft Ihnen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern, Mitarbeiter zu motivieren, Qualitätsprodukte herzustellen oder außergewöhnlichen Service zu bieten, und Anreize für Mitarbeiter zu schaffen, im Unternehmen zu bleiben und voranzukommen.
• Lohngerechtigkeit – Sie gewährleistet gleichen Lohn für gleiche Arbeit und die Einhaltung des Gesetzes. Der Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009 ist ein vom Kongress verabschiedetes Gesetz, das den Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierung bei der Bezahlung stärkt.
• Eine positive Mitarbeitererfahrung – Eine transparente Vergütungsphilosophie zeigt das Engagement eines Unternehmens für Gerechtigkeit, Inklusion und faire Vergütung seiner Mitarbeiter.

Was sind die verschiedenen Arten von Vergütungsphilosophien?

Es gibt vier Haupttypen von Vergütungsphilosophien:

Market pay

Die Market Pay-Philosophie basiert auf Faktoren innerhalb der Branche des Unternehmens, in der es wettbewerbsfähig positioniert werden möchte (Pay Percentile), und wird auch von den spezifischen geografischen Standorten beeinflusst, an denen der Mitarbeiter möglicherweise arbeitet.

Jobs werden in verschiedene Komponenten unterteilt und dann bewertet, um ihren Wert zu bestimmen. Einige der Elemente, die den Wert bestimmen, sind:

• die Komplexität des Jobs,
• die Qualifikationen, die erforderlich sind, um effektiv im Job zu funktionieren,
• das inhärente Risiko, das mit dem Job einhergehen kann,
• Mangel an Talenten, um den Job auszuführen.

Die Vergütung innerhalb eines Marktlohns basiert daher auf dem Verdienst und ist als fairer, objektiver und wettbewerbsfähiger Vergütungsansatz konzipiert. Wenn Sie jedoch ein kleines oder in Familienbesitz befindliches Unternehmen sind, kann eine marktbezogene Lohnphilosophie eine Herausforderung darstellen, da Sie möglicherweise nur über begrenzte Ressourcen verfügen, um eine wettbewerbsfähige Bezahlung zu gewährleisten.

Gleicher Lohn

Diese Philosophie bedeutet, dass jeder den gleichen Lohn erhält, unabhängig von der Komplexität des Arbeitsplatzes oder des geografischen Standorts. Es ist häufiger in Familienunternehmen. Der Vorteil dieser Philosophie besteht darin, dass sie möglicherweise den Druck beseitigt, auf dem Markt wettbewerbsfähig zu sein, und es gibt keinen internen Wettbewerb.

Die offensichtliche Herausforderung dabei ist jedoch die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und des Arbeitsplatzes. Da nicht alle Arbeitsplätze gleich geschaffen werden, gibt es auch in einem Familienunternehmen komplexere oder anspruchsvollere Rollen. Wenn es jedoch keine Vergütungsdifferenzierung gibt, die dies anerkennt, können die Mitarbeiter unzufrieden werden, gehen und die Qualität der erbrachten Dienstleistungen kann darunter leiden.

Flexible Bezahlung

Diese Philosophie ermöglicht es dem Verwaltungsrat und der Führung, die Marktentlohnung (objektiv) mit organisatorischen kulturellen Maßnahmen (subjektiv) zu nutzen, um die Mitarbeiter zu entschädigen. Der Vorteil davon ist die Möglichkeit, die Vergütung an einzigartige Szenarien und Bedürfnisse anzupassen. Leider kann eine flexible Vergütungsphilosophie auch zu Vorurteilen, Ungleichheit, Ungerechtigkeit und sogar Diskriminierung führen.

Maßgeschneidertes Gehalt

In diesem Fall wird die Vergütung durch die Marktbedingungen, die Leistung der Mitarbeiter und die Leistung der Organisation bestimmt. Diese Art der Vergütungsphilosophie motiviert Mitarbeiter, bestimmte Ziele zu erreichen, oder Teams, vorgegebene Ziele zu erreichen, die möglicherweise ihre Ertragskraft verbessern können.

Dies kann in Form von Leistungserhöhungen, Beförderungen oder Bonuszahlungen erfolgen. Im Gegenzug bleibt die Organisation auf dem Markt wettbewerbsfähig und kann ihre Mitarbeiter weiterhin wettbewerbsfähig entschädigen.

Komponenten einer Vergütungsphilosophie

Laut James Reda, einem Experten für Executive Compensation, besteht eine Vergütungsphilosophie aus den folgenden fünf Komponenten:

Ziele des Vergütungsprogramms

Dies sind die Leitprinzipien der Vergütungsphilosophie. Zum Beispiel: “Unser Vergütungsprogramm für Führungskräfte ist so flexibel gestaltet, dass es auf den verschiedenen Marktplätzen, auf denen wir um Führungskräfte konkurrieren, wettbewerbsfähig und motivierend ist und gleichzeitig einer zentralen Gestaltung, Genehmigung und Kontrolle unterliegt.”

Interne vs. externe Lohngerechtigkeit

Das Vergütungsteam muss bestimmen, welche Art von Philosophie zu seiner Kultur passt. Interne Gerechtigkeit ist aus Compliance-Sicht unerlässlich, aber auch, um Inklusion, Zugehörigkeit und starkes Engagement zu erreichen. Externes Eigenkapital ist auch entscheidend, um in der Branche wettbewerbsfähig zu bleiben und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Die richtige Balance zu finden, kann eine Herausforderung sein, so dass viele Unternehmen an Vergütungs-Benchmark-Umfragen für ihre spezifische Branche teilnehmen und / oder diese kaufen.

Peer-Group-Vergleiche

Organisationen können breit angelegte Peer-Group-Vergleiche als einen der Faktoren bei der Entscheidung über das Grundgehalt, den Jahresbonus und die Leistungen verwenden. James Reda empfiehlt eine Compensation Peer Group, die aus mindestens 15 Unternehmen besteht.

Pay positioning strategy

Viele Organisationen legen ihre Pay Positioning strategy zu Beginn eines jeden Jahres fest. Es besteht typischerweise aus den folgenden:

1. ” Perzentil-Ranking der Komponenten von Pay vs. Markt: Für Gehalt, Bonus, langfristige Anreize, Renten, Gesundheits- und Wellnessleistungen, Zulagen und Abfindungspraktiken sollte eine Vergütungsphilosophie festlegen, wie jedes Element der Vergütung festgelegt wird. Die meisten Unternehmen zielen auf den Median (50. Perzentil) für die Festlegung der Gesamtvergütung mit Variationen für jedes Element ab.
2. Vergütungsmix: Dieser besteht aus Gehalt, Vergütung mit kurzfristigem Anreiz (“STI”) und Vergütung mit langfristigem Anreiz (“LTI”).
3. Pay-for-Performance-Kurve: Diese besteht aus Schwellenwert, Ziel und maximaler Auszahlung. Der Schwellenwert variiert relativ oder absolut, das Ziel zahlt bei 100% aus, und das Maximum liegt bei der Leistung des 75.”

Leistungsausrichtung mit Geschäftsplan

Es gibt mehrere Faktoren, die zum Erfolg eines Geschäftsplans führen. Einer dieser Faktoren ist die Ausrichtung von Vergütungsprogrammen auf strategische Geschäftsziele. Ein falsch ausgerichtetes Vergütungsprogramm kann demotivierte Mitarbeiter fördern, von denen erwartet wird, dass sie viel mit wenig Belohnung produzieren. Oder Mitarbeiter können in einer Wirtschaft oder einem Markt, der hohe Löhne nicht aufrechterhalten kann, überbezahlt werden. Daher senkten einige Organisationen nach dem Ausbruch der Pandemie im Jahr 2020 die Löhne, stellten die variable Vergütung ein und entließen Mitarbeiter.

So erstellen Sie eine Vergütungsphilosophie

Legen Sie den Grundstein

Wo fangen Sie an, wenn Sie Ihre Vergütungsphilosophie erstellen?

• Überprüfung der strategischen Ziele der Organisation – Jede getroffene Entscheidung, insbesondere in Bezug auf die Vergütung, sollte die Vision und Mission der Organisation widerspiegeln und ihre strategischen Ziele unterstützen.
• Bewertung der finanziellen Ressourcen – Eine realistische und professionelle Bewertung Ihrer Ressourcen ist der Schlüssel zur Bereitstellung von Vergütungspaketen, die zu produktiven Mitarbeitern, motivierten Mitarbeitern und starken Gewinnmargen führen. Die Führung sollte ihre Vermögenswerte, ihr Eigenkapital und ihre Verbindlichkeiten berücksichtigen, bevor sie die Vergütungsphilosophie der Organisation entscheidet und gestaltet.
• Betrachten Sie die Stärken und Chancen – Eine Analyse der internen Stärken des Unternehmens (Produkte, Dienstleistungen, einzigartige Fähigkeiten) und externen Chancen (Verbrauchernachfrage, Nischenmarktpräsenz, starke Investoren) hilft Organisationen dabei, sich die für sie beste Philosophie vorzustellen.
• Strategie gegen Schwächen und Bedrohungen – Es gibt Schwächen in allen Organisationen. Es ist wichtig, dies anzuerkennen und auch zu erkennen, was diese Schwächen sind. Schwächen können veraltete Technologien, ein geringes Mitarbeiterengagement oder ein Anstieg der Beschwerden von Mitarbeitern sein, die untersucht werden müssen. Es gibt auch Bedrohungen außerhalb des Unternehmens in Form von neuen Wettbewerbern, die in den Markt eintreten, abnehmendem Kundeninteresse, einer Pandemie oder einer schleppenden Wirtschaft. Eine Strategie zur Minderung der negativen Auswirkungen von Schwächen und Bedrohungen ist entscheidend für den Aufbau einer erfolgreichen Vergütungsphilosophie.
• Sie müssen nicht bei Null anfangen – Überprüfen Sie alles, was Sie bereits über die Vergütung haben, und sehen Sie, wie Sie es bei der Erstellung Ihrer Vergütungspolitik wiederverwenden können.

Sobald das Comp-Team diese Faktoren bewertet und analysiert, kann es bestimmen, wie die Organisation ihre Ressourcen zur Vergütung ihrer Mitarbeiter einsetzen kann. Sie können beginnen, die notwendigen Schritte zu unternehmen, um eine effektive Vergütungsphilosophie zu schaffen, um die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen.

Passen Sie Ihre Vergütungsphilosophie an Ihre Geschäftsziele, Ihre Branche und Ihren Markt an

Ihre Vergütungsphilosophie ist einzigartig für die Bedürfnisse und Ziele Ihres Unternehmens. Verstehen Sie, mit wem Sie konkurrieren, indem Sie einen Peer-Group-Vergleich durchführen und Branchen- und Marktbenchmarks überprüfen.

Ein interessantes Beispiel für eine Pay-Philosophie ist Gravity Payments. Der CEO gab seinen Mitarbeitern einen Mindestlohn von 70.000 US-Dollar, den er als existenzsichernden Lohn ansah. Viele Geschäftsleute rieten ihm davon ab und erwarteten, dass er und sein Geschäft scheitern würden. Doch genau das Gegenteil ist Berichten zufolge passiert; Der Umsatz verdreifachte sich, seine Mitarbeiter engagierten sich mehr und konnten Häuser kaufen.

Strukturieren Sie Ihr Dokument zur Vergütungsphilosophie gut

Es gibt mehrere Elemente, die Sie in Ihr Dokument zur Vergütungsphilosophie aufnehmen sollten. Einige von ihnen sind:

• Eine Aussage, die die Philosophie zusammenfasst
• Verpflichtung zur Lohngerechtigkeit
• Vergütungspositionsstrategie
• Fokus auf Grundvergütung
• Gegebenenfalls variable Vergütungsoptionen
• Gehaltsstruktur für die gesamte Organisation

Bei der Strukturierung Ihres Dokuments können Sie sich von öffentlich zugänglichen Dokumenten zur Vergütungsphilosophie inspirieren lassen. Universitäten wie die DePaul University oder die University of Iowa bieten ihre Vergütungsphilosophien auf ihren Websites an. Eine gemeinnützige Organisation Community Action Partnership aus den Grafschaften Ramsey und Washington hat ihre One-Pager-Vergütungsphilosophie auch der Öffentlichkeit zugänglich gemacht.

Compliance berücksichtigen

Stellen Sie sicher, dass der Inhalt Ihres PDF-Dokuments den lokalen Gesetzen und Vorschriften entspricht. In den USA wären dies zum Beispiel FLSA, Equal Pay Act usw., aber es wird sich je nach Land / Region unterscheiden.

Seien Sie konsequent

Ihr Dokument zur Vergütungsphilosophie wird eine Vielzahl von Entscheidungen leiten – bei der Einstellung, Förderung und allgemeinen Belohnung von Menschen. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Philosophie über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg konsequent anwenden. Das wird Ihnen helfen, Transparenz in Bezug auf Vergütungsentscheidungen in Ihrer Organisation zu fördern.

Kommunizieren Sie Ihre Vergütungsphilosophie

Wenn Sie Ihre Vergütungsphilosophie intern kommunizieren, erhalten Ihre Mitarbeiter einen Einblick, wie und warum Sie Vergütungsentscheidungen so treffen, wie Sie es tun. Es hilft Ihnen auch, die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf Gehaltserhöhungen, Boni und alles, was mit der Vergütung zu tun hat, zu verwalten.

Wie bereits erwähnt, entscheiden sich einige Organisationen dafür, ihr Vergütungsphilosophiedokument auch der Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Sie können eine komprimierte, weniger detaillierte Version Ihrer Philosophie erstellen, die Sie im Rahmen Ihrer Employer Branding-Strategie auf Ihrer Website veröffentlichen können. Auf diese Weise können Ihre (potenziellen) Bewerber mehr über Ihren Vergütungsansatz erfahren.

Buffer teilt die Leitprinzipien ihrer Vergütungsphilosophie auf ihrer Website:

1. ” Transparenz: Wir teilen offen unseren Ansatz und alle Ziele, um Vertrauen zu schaffen, uns selbst zur Rechenschaft zu ziehen und als Ressource für die Branche zu dienen.
2. Einfachheit: Wir möchten eine leicht verständliche Formel beibehalten, mit der jeder leicht sehen kann, wie wir zu einem individuellen Gehalt kommen.
3. Fairness: Wir stellen sicher, dass Personen mit der gleichen Rolle und Verantwortung, die sich auf dem gleichen Erfahrungsniveau befinden, gerecht bezahlt werden.
4. Großzügigkeit: Wir zahlen über dem Markt, um das Team zu gewinnen, das wir brauchen, gedeihen als Individuen und vermeiden Ausnahmen und Ungleichheiten, die sich aus Verhandlungen ergeben.”

Überprüfen Sie, ob Ihre Vergütungsphilosophie wirksam ist

Laut der Society for Human Resources Management sollte “Eine effektive Vergütungsphilosophie die folgenden Qualitätstests bestehen:

1. Ist das Gesamtprogramm gerecht?
2. Ist das Gesamtprogramm vertretbar und wird von den Mitarbeitern als fair wahrgenommen?
3. Ist das Gesamtprogramm steuerlich sensibel?
4. Sind die in der Vergütungsphilosophie und -politik enthaltenen Programme rechtskonform?
5. Kann die Organisation den Mitarbeitern auf allen Ebenen die Philosophie, die Richtlinien und die Gesamtprogramme effektiv kommunizieren?
6. Sind die von der Organisation angebotenen Programme fair, wettbewerbsfähig und im Einklang mit der Vergütungsphilosophie und -politik?”

Stellen Sie sich diese Fragen bei der Erstellung Ihres Dokuments.

Lass deine Vergütungsphilosophie sich weiterentwickeln

Deine Vergütungsphilosophie ist nicht in Stein gemeißelt. Es ist natürlich, dass sich mit der Entwicklung Ihrer Organisation, dem wirtschaftlichen Wandel und dem technologischen Fortschritt auch die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiter entschädigen, ändert. Stellen Sie sicher, dass Sie Änderungen an Ihre Mitarbeiter und Kandidaten kommunizieren, um die Transparenz zu wahren.

Ein letztes Wort

Eine Vergütungsphilosophie fördert Transparenz und Gerechtigkeit bei der Vergütung Ihrer Mitarbeiter. Berücksichtigen Sie, dass es bei der Vergütungsphilosophie nicht um ein vollständiges Vergütungsprogramm, sondern um Ihre Vergütungsziele und Leitprinzipien für die Annäherung an die Vergütung gehen sollte. Es sollte immer konform sein und darauf abzielen, gerecht zu sein.