So messen Sie Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz

Viele Führungskräfte haben sich verpflichtet, Vielfalt und Inklusion im Jahr 2021 zu erhöhen. Doch nur wenige Unternehmen sind dazu bereit: Es fehlen entweder die Ressourcen oder die Informationen, um verschiedene Kandidaten effektiv einzustellen und zu binden.

Der Weg zu einer vielfältigeren Belegschaft beginnt mit dem Verständnis, wie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion gemessen werden können. Für einige Unternehmen bedeutet dies, ihre aktuellen Einstellungspraktiken zu bewerten, um unbewusste Vorurteile auszuräumen. Für andere bedeutet dies, neue Ziele für die Förderung verschiedener Mitarbeiter in höhere Führungspositionen aufzunehmen.

Vielfalt und Inklusion sind fließende Ziele, die fortlaufend evaluiert und neu bewertet werden müssen. Diese Ziele beginnen mit dem Verständnis der besten quantitativen Diversitätsmetriken und der Messung der Inklusion.

Was ist das Ziel von Vielfalt und Inklusion?

Das Ziel von Initiativen für Vielfalt und Inklusion ist es, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund akzeptiert, unterstützt und schätzt. Nicht nur unterschiedliche Ethnien, Geschlechter, Alter, Religionen, Behinderungen und sexuelle Orientierungen, sondern auch Fähigkeiten, Erfahrungen und Bildungsunterschiede.

Diversitäts- und Inklusionsrichtlinien sind nicht nur gut für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter; es ist auch gut für das Geschäft. Insgesamt schneiden vielfältige und integrative Unternehmen in allen Bereichen besser ab als ihre homogenen Kollegen, von Innovation und Gewinn bis hin zur Mitarbeiterbindung, Talentrekrutierung und anderen Geschäftsbereichen, die zur Wertschöpfung und zum langfristigen Wachstum beitragen.

“Eine integrative Arbeitsplatz- und Geschäftsstrategie kann Innovationen katalysieren und ein Reservoir an reichen, nuancierten Ideen entkorken lassen, während sie einem Unternehmen mehrdimensionale Perspektiven bietet, die nur aus unterschiedlichen Mitarbeitererfahrungen stammen können”, sagten Führungskräfte von 3M, Fidelity und KPMG gegenüber der US-Handelskammer.

Fazit: Ein sinnvolles Engagement für Vielfalt und Inklusion ist gut für Ihre Mitarbeiter — und Ihre Aktionäre.

Wie man Vielfalt misst

Vielfalt zu verbessern bedeutet, eine Belegschaft von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu schaffen. Vielfalt bezieht sich daher speziell auf die Einstellung. Diversity-Metriken beziehen sich normalerweise auf die Überwindung unbewusster Vorurteile im Einstellungsprozess.

Hier sind einige Metriken für die Rekrutierung von Vielfalt, die Ihrem Team helfen können, die Vielfalt zu verfolgen und zu beurteilen, ob es unbewusste Vorurteile gibt, die Ihre Organisation daran hindern, ihre Ziele für Vielfalt und Inklusion zu erreichen.

• Kandidatendemografie: Der Anteil der Mitarbeiter aus bestimmten Identitätsgruppen (z. B. LGBTQIA) am Arbeitsmarkt oder an Branchen-Benchmarks.
• Kontakt zu Kandidaten: Erreichen Ihre Employer Branding-Bemühungen Kandidaten aus verschiedenen Gruppen? Verfolgen Sie, wie Ihre Personalvermittler Kontakt zu Organisationen aufnehmen, die unterrepräsentierten Gruppen helfen sollen, eingestellt zu werden. Nehmen Sie zum Beispiel an Konferenzen und Jobmessen für Veteranen teil. Verfolgen Sie dann die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen und wie viele Bewerber Ihren Einstellungsprozess durchlaufen, um festzustellen, ob Ihre Outreach-Bemühungen funktionieren.
• Kandidatenförderung: Wie viele Bewerber aus Zielgruppen bewerben sich auf Ihre offenen Stellen im Vergleich zur Größe der Gruppe auf dem gesamten Arbeitsmarkt? Wie viele Bewerber aus Zielgruppen schaffen es im Vergleich zu allen Kandidaten erfolgreich in jede Phase des Einstellungsprozesses?
• Kandidatenauswahl: Wie viele Personen aus Zielgruppen werden im Vergleich zu Mitgliedern aus dominanten Gruppen eingestellt?

Diese Beispiele für Diversity-Metriken sind nur der Ausgangspunkt, um zu verstehen, wie unterschiedliche Kandidaten Ihren Einstellungsprozess erleben. Ein Bewerber-Tracking-System kann einen Einblick in diese wichtigen Kennzahlen geben.

Sobald Sie einen Überblick darüber haben, wo Hindernisse bestehen können, die verschiedene Kandidaten daran hindern, Ihrem Team beizutreten, können Sie tiefer eintauchen, um zu sehen, ob es Möglichkeiten gibt, Ihre Stellenbeschreibungen, Ihre Gehaltsskala oder Ihr Leistungspaket integrativer anzupassen.

Wie man Inklusion misst

Wenn Vielfalt misst, wer am Tisch sitzt, ist Inklusion ein Maß dafür, wie unterstützt oder befähigt sich die Menschen am Tisch fühlen. Inklusion erzählt Ihnen von der Kultur, die es Ihren Mitarbeitern ermöglicht, erfolgreich zu sein.

Inklusivität manifestiert sich in den Richtlinien und Verfahren, die Ihr Unternehmen erstellt, damit sich jeder am Arbeitsplatz geschätzt fühlt. Es ist auch schwieriger zu messen, zum Teil, weil die psychologische Sicherheit Ihrer Mitarbeiter so subjektiv ist. “Die Bedeutung von Inklusion ist leicht zu verstehen, aber die Schichten der Unternehmenskultur, die”Inklusion” ausmachen, sind es nicht”, schrieb SurveyMonkey. “Im Gegensatz zu Vielfalt ist Inklusion stark in den individuellen Erfahrungen der Mitarbeiter verwurzelt – die nicht einfach zu überwachen oder zu quantifizieren sind.”

Wenn Sie sich fragen, wie Sie Inklusion messen können, stellen Sie Ihren Mitarbeitern zunächst diese beiden Fragen:

1. Haben Sie das Gefühl, dass Sie die gleichen Chancen haben, hier erfolgreich zu sein und Ihr volles Potenzial auszuschöpfen?
2. Wie haben Sie Vorurteile, Diskriminierung und Ungleichheit beobachtet und / oder erlebt?

Dann fangen Sie an, tiefer zu graben. Betrachten Sie Schlüsselindikatoren wie:

• DE&I Erklärung: Hat Ihr Unternehmen eine DE&I Erklärung? Wissen Ihre Mitarbeiter, was es ist? Glauben sie, dass die Aussage mehr als nur eine Marketingübung ist?
• Employee Resource Groups: Stehen Mentorenprogramme und Employee Resource Groups (ERGs) für verschiedene Mitarbeiter zur Verfügung?
• Aufstieg: Verfolgen Sie die Anzahl der Beförderungen, die Personen in speziellen Identitätsgruppen im Vergleich zu Personen aus anderen Gruppen gewährt wurden — sind die Beförderungsraten ähnlich oder proportional?
• Lohngerechtigkeit: Bieten Sie gleichen Lohn für gleiche Arbeit an? Sind Sie transparent in Bezug auf Gehaltsstufen und Gehaltsstufen?
• Leistungen an Arbeitnehmer: Sind Ihre Leistungspakete gerecht und berücksichtigen die Bedürfnisse von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund?
• Mitarbeiterbindung: Wie ist die Amtszeit Ihrer vielfältigen Mitarbeiter im Vergleich zu Ihren Mitarbeitern aus einer dominanten Identitätsgruppe?

Wenn Sie diese Fragen beantworten, können Sie beginnen, eine Kultur aufzubauen, die Mitarbeiter aller Hintergründe willkommen heißt.

Tools zur Verfolgung Ihrer Diversity-Bemühungen

Ein Diversity Recruiting Dashboard ist eine Möglichkeit, Ihr Unternehmen für diese wichtigen Kennzahlen zur Rechenschaft zu ziehen. Dieses Dashboard muss nicht kompliziert sein: Buffer verwendet beispielsweise eine einfache Zielseite mit Diagrammen, die den Fortschritt bei der Einstellung von Zielgruppen wie Militärveteranen, Mitarbeitern mit Behinderungen, nicht-englischen Muttersprachlern und Familienstand anzeigen.

Dieses Diversity Recruiting Dashboard dient sowohl als einfache Möglichkeit, die Einstellungsziele im Auge zu behalten, als auch transparent zu Themen wie Gender Diversity und Ethnic Diversity zu sein. Das Dashboard von Buffer bietet auch eine Option zum Anzeigen nach Rollentyp – Filtern nach Führungsrollen, technischen und nicht technischen Rollen.

Dies hilft Personalchefs nicht nur dabei, den Fortschritt ihrer Einstellung zu verfolgen, sondern auch beim Employer Branding und beim Engagement der Mitarbeiter. Bestehende Teammitglieder und potenzielle Kandidaten können deutlich sehen, wie viel Fortschritt in Richtung des Engagements von Buffer für die Einstellung von Diversity erzielt wurde.

Weitere Informationen zu Dashboards finden Sie in diesem Intel-Bericht, der Beispiele von Google, Microsoft, AT& T und anderen enthält.

Kann es so etwas wie zu viel Vielfalt geben?

“Zu viel” Vielfalt ist eigentlich kein Thema — Organisationen werden eher Diversitätsprobleme wie umgekehrte Diskriminierung oder Tokenismus vorgeworfen. Um eine umgekehrte Diskriminierung zu vermeiden, sollten Einstellungsziele festgelegt werden, um die früheren Chancenbarrieren einer geschützten Gruppe zu beseitigen. Zum Beispiel ist die Priorisierung einer Minderheit für den Aufstieg in die Führungsebene ein gesetzliches Diversitätsziel.

Tokenismus ist eine potenzielle Gefahr, die sich aus der zunehmenden Vielfalt ergibt, ohne die Inklusivität zu verbessern. Tokenismus ist, wenn Personen aus unterrepräsentierten Gemeinschaften eingestellt oder befördert werden, aber nicht den gleichen Einfluss erhalten oder mit dem gleichen Respekt behandelt werden wie ihre Mehrheitskollegen. Wie Forbes beschreibt, Eine Minderheit kann “im Team” sein, aber nicht “im Spiel”.”

Um den vollen Nutzen aus Vielfalt zu ziehen, müssen Unternehmen in die Schaffung einer integrativen Kultur investieren. “Die Erhöhung der Zahl der traditionell unterrepräsentierten Menschen in Ihrer Belegschaft bringt nicht automatisch Vorteile”, sagte Harvard Business Review. “Ein”Add Diversity and Diversity” -Ansatz, während das Geschäft wie gewohnt weitergeht, wird keine Sprünge in der Effektivität oder finanziellen Leistung Ihres Unternehmens bewirken.”

Die Wahrnehmung, dass es “zu viel Vielfalt”geben kann, beruht wahrscheinlich auf einem Mangel an Inklusivität. Das Hinzufügen verschiedener Perspektiven kann zu Spannungen und Konflikten führen – es sei denn, eine Organisation ist mit den richtigen Werkzeugen, einem integrativen Umfeld und der richtigen Denkweise vorbereitet.

So erhöhen Sie die Vielfalt

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, Ihre Einstellungspraktiken neu zu konfigurieren und verschiedene Kandidaten zu ermutigen, Ihrem Team beizutreten.

• Erweitern Sie Ihre Kandidatenpipeline: Suchen Sie nach Kandidaten außerhalb Ihrer traditionellen Plattformen und Veranstaltungen. Listen Sie offene Positionen auf Websites wie Tech Ladies, POCIT, Revision Path oder Power to Fly auf.
• Verbessern Sie Ihre Stellenbeschreibungen: Verwenden Sie ein Tool wie Textio, um sicherzustellen, dass Ihre Stellenbeschreibungen und Stellenangebote in geschlechtsneutraler, integrativer und klarer Sprache verfasst sind, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen.
• Verwenden Sie einen Fähigkeitstest: Fähigkeitstests können helfen, unbewusste Vorurteile zu überwinden, die dem Interviewprozess innewohnen, und zu glücklicheren, langfristigen Einstellungen führen.

• Machen Sie das Interview inklusiver: Bieten Sie die Option zum Videointerview, um Kandidaten mit Mobilitätseinschränkungen gerecht zu werden. Lassen Sie mehrere Mitarbeiter — mit unterschiedlichem Hintergrund — Kandidaten interviewen, um eine Reihe von Perspektiven zu bieten.
• Aktualisieren Sie Ihr Employer Branding: Markieren Sie alles, was Sie tun, um eine integrative Kultur zu schaffen, z. B. die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen Gemeinschaftsinitiativen unterstützt oder Entwicklungstrainings, die Sie Mitarbeitern anbieten.

Trotz dieser klaren Schritte, die zu einer besseren Vielfalt führen können, haben viele Organisationen Schwierigkeiten, Diversitätsziele zu erreichen. Es gibt viele Gründe, warum dies so ist — aber bevor Sie in Diversity-Einstellungen investieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen über die richtige Infrastruktur und das richtige Führungsengagement verfügt, um diese Initiativen erfolgreich zu machen.

Festlegen von Diversity-Einstellungszielen

Quantitative Maßnahmen zur Diversity-Einstellung beginnen mit einer Baseline. Probieren Sie eine Bewertung wie das Arbeitsblatt von Hubspot aus, mit der Sie die Einstellungsmetriken nachverfolgen können, um festzustellen, wo Ihre Diversity-Einstellung verbessert werden könnte.

Der nächste Schritt besteht darin, die Zustimmung Ihres Führungsteams zu erhalten. Zu oft wird Vielfalt als “HR-Problem” gesehen.”

“Wenn das Mandat für die Einstellung verschiedener Kandidaten auf Diversitäts- und Inklusionsbeauftragte fällt, aber vom CEO nicht als Geschäftspriorität angesehen wird, wird es für Personalvermittler sehr schwierig, verschiedene Kandidaten zu gewinnen”, schreibt Fast Company.

Präsentieren Sie Ihre Diversity-Einstellungsziele sowie die Ergebnisse Ihrer Baseline-Umfrage, um einen Business Case zu erstellen, mit dem Sie die Messlatte höher legen können. Mit der Unterstützung Ihrer Führungskräfte können Sie dann systematisch Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in Ihrem Unternehmen verbessern.