Umgang mit berechtigten Mitarbeitern

Einführung

Wie gehen Sie mit Berechtigten um? Ich war in den letzten Monaten zweimal mit diesem Problem konfrontiert. Einer betraf einen Studenten und der andere die Organisation eines Kunden. Während die Umstände unterschiedlich sind, ist das Verhalten ähnlich.

Im Fall eines Schülers in meiner Klasse forderte er eine Note heraus, die ich ihm gegeben hatte, und behandelte es als persönlichen Affront, dass ich seine Arbeit nicht mit “A” bewerten würde. Trotz konstruktiver Rückmeldungen blieb sein Fokus auf der Note, und der Wettbewerb um höhere Noten schien sein Verhalten zu leiten.

Im zweiten Fall weigerten sich Mitarbeiter in der Organisation eines Kunden, Feedback zu einer vom Eigentümer vorgeschlagenen Initiative zu geben, und gingen sogar so weit, seine Autorität und seinen Entscheidungsspielraum in Frage zu stellen.

Was ist Anspruch?

Einfach ausgedrückt beinhaltet ein Anspruchsgefühl eine Person, die fest davon überzeugt ist, dass sie aufgrund ihrer sozialen Position, Rolle oder Autorität bestimmte Privilegien oder Vorteile verdient. Um es klar zu sagen, Anspruch bedeutet nicht, dass jeder, der eine Handlung oder Entscheidung in Frage stellt oder in Frage stellt, durch sein Verhalten berechtigt ist. Was den Anspruch von der Infragestellung unterscheidet, ist vielmehr die Arroganz, mit der ein Individuum seine persönliche Position oder sein Eigeninteresse vorantreibt, und der signifikante Nutzen, den er zu erhalten hofft.

Im Fall meines Schülers kam er während der Pause in einer Klasse auf mich zu, beschimpfte mich dafür, dass ich ihm eine seiner Meinung nach niedrige Note gegeben hatte (es waren tatsächlich 75%, also war es nicht so, als ob ich ihn nicht bestanden hätte), und sagte mir, dass er sich an einer anderen Schule bewarb und die besten Noten brauchte, um die Zulassung zu sichern. Er teilte mir dann in einem sehr stumpfen und kompromisslosen Ton mit, dass er mehr als 80% erwartete. Ich nahm ihn vor das Klassenzimmer, sagte ihm, ich würde, mit seiner Erlaubnis, veranlassen, dass ein Kollege sein Papier bewertet, und riet ihm, welche Note auch immer die höhere sei, die er erhalten würde. Widerwillig stimmte er zu. Mein Kollege hat das Papier mit 65% bewertet.

Im zweiten Fall teilten die Mitarbeiter dem Leiter der Organisation eines Kunden mit, dass sie kein Feedback zu einem bestimmten vorgeschlagenen Projekt geben würden. Sie gaben eine separate Reihe von Richtlinien heraus, was sie bevorzugen würden, und beschimpften den Kunden effektiv für die Art und Weise, wie das Geschäft geführt wurde. Mein Kunde ist, zum Zeitpunkt des Schreibens, erwägen ihre Optionen.

Bei der Bewertung von Optionen habe ich mir verschiedene Untersuchungen zu diesem Thema angesehen. Es gibt einen Gedankenstrom, der darauf schließen lässt, dass Millennials die häufigste Quelle dieses Verhaltens sind, und dass es aus einem Mangel an emotionaler Reife und dem Glauben stammt, dass sie entweder keine Verantwortung für die Konsequenzen ihres Verhaltens oder Handelns übernehmen können oder wollen.

Techniken für den Umgang mit Anspruch:

Es gibt eine andere Denkweise, die glaubt, dass das Aufkommen unseres Sozialstaates viel dazu beigetragen hat, den Glauben zu verewigen, dass Individuen das ganze Leben lang verhätschelt und gewiegt werden müssen. So wie der Wohlfahrtsstaat seine Bürger schützt, behaupten die Befürworter des Anspruchs, dass viel zur Verfügung gestellt werden sollte und ihnen von ihrem Arbeitgeber geschuldet wird.

Ich bin mir nicht sicher, ob eine dieser Perspektiven richtig ist. Was ich weiß, ist, dass sich der Anspruch ausbreitet, und die Leute, mit denen ich spreche, von Akademikern bis zu Geschäftsleuten, sind oft ratlos zu verstehen, wie man damit umgeht.

Ich glaube, es gibt zwei Dimensionen, um mit diesem Verhalten umzugehen. Das erste erfordert, dass Sie verstehen, was es motiviert hat. Der zweite lädt zum Handeln ein. Hier sind einige praktische Tipps:

Das erste Mal tritt es auf:

1. Stellen Sie Fragen … und viele von ihnen. Wenn jemand dieses Verhalten zeigt, fragen Sie ihn, warum er sich so fühlt, wie er es tut. Versuchen Sie zu verstehen, was sie motiviert und warum sie sich so fühlen, wie sie es tun. Prüfen Sie, ob Sie einen bestimmten Umstand oder ein bestimmtes Problem identifizieren können, das dieses Problem ans Licht gebracht hat. Bestimmen Sie, ob ihre Wahrnehmungen oder Überzeugungen gerechtfertigt sind. Wenn es so aussieht, als ob das, was abgeleitet wird, einen gewissen Wert hat, versuchen Sie, Wahrnehmungen zu bestätigen oder zu negieren.

2. Stressgleichmäßigkeit und gerechte Behandlung. Wenn die angesprochene Situation wie ein Anspruch erscheint, betonen Sie die Bedeutung von Einheitlichkeit und Gerechtigkeit in der Organisation. Erklären Sie der Person, die das Verhalten zeigt oder die Kommentare ausdrückt, dass sie nicht anders behandelt wird als andere. Wo immer möglich, seien Sie bereit, konkrete Beispiele zu liefern, um Ihre Argumentation zu untermauern.

3. Setzen Sie klare Erwartungen. Erklären Sie, was Ihrer Meinung nach die normativen Verhaltensstandards sind, die Sie erwarten. Verwenden Sie praktische Beispiele, um Ihren Standpunkt zu veranschaulichen.

4. Stress Teamarbeit. Betonen Sie, dass Mitarbeiter in Ihrer Organisation Teil eines Teams sind und dass es keine Rechtfertigung oder Gründe für eine unterschiedliche Behandlung gibt.

Für wiederholte Vorkommnisse:

Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter getroffen haben, das Verhalten jedoch weiterhin besteht, müssen Sie offensichtlich Stellung beziehen:

1. Nennen Sie es, was es ist. Als ich meine Coaching-Ausbildung am College of Executive Coaching in Kalifornien absolvierte, hatte einer meiner Ausbilder, David Nadler, ein Sprichwort, das immer bei mir Anklang fand. Er pflegte zu sagen, wenn Sie mit einem Problem konfrontiert sind, müssen Sie “es benennen, um es zu zähmen”. Wenn das Verhalten dem Anspruch ähnelt, rufen Sie an, was es ist. Sagen Sie der Person, die es demonstriert, das Verhalten, das sie zeigt, und wie inakzeptabel es ist.

2. Toleriere kein schlechtes Benehmen. Machen Sie deutlich, welche Standards und Normen für die Zukunft erwartet werden. Stärkung der Bedeutung von Teamarbeit und Zusammenarbeit.

3. Überwachen Sie die Situation zur Verbesserung. Achten Sie darauf, dass es keine wiederkehrenden Muster, Kommentare oder Verhaltensweisen gibt.

4. Wenn sich die Dinge nicht verbessern, seien Sie bereit, entschlossen zu handeln. Wenn eine Warnung nicht zu einer Verbesserung führt, müssen Sie das Problem möglicherweise mit schwerwiegenderen Sanktionen oder Disziplin behandeln.

Anspruch ist nicht nur eine Generationsnorm, sondern ein inakzeptables Verhalten am Arbeitsplatz, das, wenn es nicht kontrolliert wird, die Moral untergraben und zu organisatorischer Uneinigkeit beitragen kann.

Ein letzter Gedanke:

Die Arbeitswelt von heute ist mehr denn je auf Kooperation angewiesen. Die Vernetzung von Unternehmen, die Verbreitung von Projektmanagement und die Notwendigkeit der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern erfordern Personen, die zusammenarbeiten, sich gegenseitig teilen und unterstützen können. Einen diskordanten Einfluss in den Reihen zu haben, der glaubt, dass er / sie mehr schuldet, größere Belohnungen verdient oder der Empfänger von zusätzlichem Lob, Wertschätzung, Dankbarkeit, Sichtbarkeit oder Vorteilen sein sollte, kann die Unternehmenskultur Ihrer Organisation schneller untergraben als das Ziehen die losen Fäden an einem Pullover.

Ich habe lange behauptet, dass eines der kritischen Probleme in der heutigen Arbeit der Mangel an Mentoren ist. Unternehmen laufen jetzt “schlank und gemein”, und sie erwarten, dass die Mitarbeiter “sofort loslegen”. Es überrascht nicht, dass zu oft junge Mitarbeiter ohne die richtige Orientierung und laufende Anleitung in Rollen geworfen werden. Überlassen Sie die Menschen sich selbst, ohne Feedback und Anweisungen zu geben, und es sollte nicht überraschen, dass das Gefühl der Isolation Gefühle der Frustration und des Wunsches nach mehr hervorruft.

Das Gefühl des Anspruchs wächst, und je länger es eitert und unkontrolliert bleibt, desto schneller löst es das kulturelle Gefüge auf, das viele Organisationen verbindet. Zu wissen, wie man es überprüft, erfordert eine Kombination aus Mut und Geduld.