Verwendung eines Bewerberbewertungsformulars bei der Einstellung

2. Legen Sie die Gewichte für jede Kompetenz fest. Die Interviewer legen die Gewichte jeder Kompetenz auf einer Skala von 1 bis 5 fest, da sie sich auf den Erfolg in der Position beziehen.

Ihr Unternehmen stellt beispielsweise fest, dass die Kernkompetenz Motivation für eine Verkaufseröffnung sehr wichtig ist. Der Interviewer würde die Motivation als 4 oder 5 auf dem Bewerberbewertungsformular schwer wiegen.

3. Berechnen Sie den gewichteten Durchschnitt jeder Kompetenz. Sobald alle Interviewer den in Schritt 1 ausgewählten Kompetenzen Gewichte zugewiesen haben, berechnen Sie den gewichteten Durchschnitt.

Um den gewichteten Durchschnitt einer einzelnen Kompetenz zu berechnen, summieren Sie das der Kompetenz zugewiesene Gewicht jedes Interviewers und dividieren Sie es durch die Anzahl der Interviewer.

Wenn Sie beispielsweise 10 Interviewer haben, summieren Sie das Gewicht jedes Interviewers, das der Kernkompetenz Motivation zugewiesen ist, und erreichen 40. Dann dividieren Sie 40 durch 10, um einen Wertfaktor von 4 zu erhalten.

Jetzt haben Sie für jede Kompetenz einen Wert und können die Fähigkeiten jedes Kandidaten objektiv an diesem Wert messen.

4. Interviewen Sie jeden Kandidaten und weisen Sie Punkte zu. Jeder Interviewer wird in das Interview gehen, um festzustellen, ob der Kandidat am besten zur Stellenausschreibung passt.

Dies wird erreicht, indem Verhaltensinterviewfragen zu jeder Kompetenz gestellt werden. Anschließend basiert der Interviewer seine Bewertung auf den Beweisen, die aus den Antworten auf die Interviewfragen über den Kandidaten gesammelt wurden. Es ist wichtig, dass der Interviewer Fragen stellt, die den Kompetenzen entsprechen, um die Antworten des Kandidaten zu beurteilen.

Nach Abschluss des Interviews bewertet jeder Interviewer die Fähigkeiten des Bewerbers in Bezug auf die Kernkompetenz auf der Grundlage der im Interview gesammelten Beweise.

Wenn der Wertfaktor für die Motivation 4 ist, aber die Fähigkeit des Kandidaten ist 2 basierend auf den Beweisen im Interview, dann haben Sie messbare Informationen, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen. Sie durchlaufen für jede Kompetenz den gleichen Prozess.

5. Summe aller Punkte, um die beste Passform zu bestimmen. Sie legen die Parameter fest, identifizieren die Kernkompetenzen, wägen den Wert jeder Kompetenz ab und sammeln Nachweise über die Kernkompetenzen des Kandidaten. Jetzt können Sie objektiv messen, welcher Kandidat am besten zu Ihrer Stellenausschreibung passt.

Zunächst multipliziert jeder Interviewer den Wertfaktor mit der Fähigkeit des Kandidaten für jede Kernkompetenz. In unserem Motivationsbeispiel war der Wert 4 und der Kandidat belegte den 2. Platz, sodass die Kategoriesumme 8 beträgt.

Sie führen diese Berechnung für jede der Kernkompetenzen durch, die Sie für die Stellenausschreibung messen. Die Ergebnisse jedes Kandidaten werden dann summiert. Wenn Kandidat A insgesamt 60 und Kandidat B insgesamt 70 beträgt, wissen Sie, dass Kandidat B besser für die Rolle geeignet ist.

Dies beseitigt Subjektivität, Spekulationen und Vorurteile über Kandidaten, indem ausschließlich die Beweise im Interview und numerische Werte verwendet werden, um Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Dies betrifft auch Szenarien, in denen eine Person in Ihrer Organisation der Ansicht ist, dass Kandidat A aus einem subjektiven Grund eingestellt werden sollte, z. B. weil die Person “ein besseres Interview hatte.”

Da Sie jedoch über einen Prozess verfügen und das Bewerberbewertungsformular verwendet haben, können alle anderen in Ihrem Unternehmen auf die Messung verweisen, die besagt, dass Kandidat B am wahrscheinlichsten erfolgreich ist, da er die für die Rolle entscheidenden Kompetenzen beherrscht.