Vier Gründe, warum Mitgefühl für die Menschheit besser ist als Empathie

In Zeiten von Krisen und sozialen Unruhen kann mitfühlende Führung uns als Menschen vereinen, wie ein Klebstoff, der uns in Zeiten der Unruhen zusammenhält. Ohne sie werden wir zu einsamen Individuen, die alleine vor Herausforderungen stehen. Seit zehn Jahren forschen wir bei Potential Project auf dem Gebiet der mitfühlenden Führung und haben Tausenden von Führungskräften geholfen, mitfühlender zu werden. In dieser Arbeit standen wir vor einer großen Herausforderung: Führungskräfte verwechseln Empathie mit Mitgefühl.

Die dunkle Seite der Empathie

Empathie ist eine wichtige, grundlegende Emotion für die menschliche Verbindung. Es ist der Funke, der Mitgefühl entzünden kann. Aber ohne Mitgefühl ist Empathie eine Gefahr für Führungskräfte. So kontrovers das auch klingen mag, die Argumentation ist einfach: Empathie ist die verdrahtete Tendenz des Gehirns, sich mit denen zu identifizieren, die uns nahe stehen – nah in der Nähe, nah in der Vertrautheit oder nah in der Verwandtschaft. Und wenn wir uns in diejenigen einfühlen, die uns nahe stehen, scheinen diejenigen, die uns nicht nahe stehen oder anders sind, bedrohlich zu sein. Wenn sie nicht aktiviert ist, kann Empathie mehr Spaltung als Einheit schaffen.

Empathie und Mitgefühl sind sehr unterschiedlich. Sie sind in verschiedenen Bereichen des Gehirns vertreten. Mit Empathie schließen wir uns dem Leiden anderer an, die leiden, hören aber auf, tatsächlich zu helfen. Mit Mitgefühl entfernen wir uns von der Emotion der Empathie und fragen uns: Wie können wir helfen?’. Für Führungskräfte ist es entscheidend, die Unterschiede zwischen Empathie und Mitgefühl zu erkennen, um andere effektiv zu inspirieren und zu managen. Erinnere dich an diese vier Hauptpunkte, wenn du auf deine Leute mit Mitgefühl anstatt mit Empathie reagierst.

1. Empathie ist impulsiv. Mitgefühl ist bewusst.

Empathie gilt als der reflexive und automatische Teil unserer Psychologie, der seinen Ursprung in den Emotionszentren des Gehirns hat. Empathische Gefühle, Gedanken und Entscheidungen werden meist auf einer unbewussten Ebene erzeugt, was bedeutet, dass wir uns dieser Entscheidungen weniger bewusst und weniger bewusst sind.

Mitgefühl gilt als der reflektierende und bewusste Teil unserer Psychologie, der seinen Ursprung in den kognitiven Zentren des Gehirns hat. Mitfühlende Gefühle, Gedanken und Entscheidungen passieren Bewusstseinsfilter, was bedeutet, dass wir die Entscheidungen überdenken, reflektieren und verbessern können.

2. Empathie spaltet. Mitgefühl vereint.

Empathie ist die Tendenz, sich am Leiden anderer zu beteiligen, insbesondere derjenigen, die uns nahe stehen. Aber Empathie ist begrenzt. Wenn es darum geht, “Außenseitern” zu helfen, die leiden, nimmt unser Gehirn dies als harte Arbeit wahr und lehnt die Anstrengung ab. Während unser Instinkt darin besteht, unsere Ingroup zu unterstützen und zu schützen, können wir Außenstehende als Teil einer Outgroup und als Bedrohung unserer sozialen Identität wahrnehmen. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass Empathie, die durch soziale Verbindungen ausgelöst wird, es wahrscheinlicher macht, dass wir Personen entmenschlichen, die als zu einer Outgroup gehörend angesehen werden. Im Extremfall kann Empathie die Abneigung gegen diejenigen schüren, die sich von uns unterscheiden.

Mitgefühl ist die Teilnahme am Leiden anderer, unabhängig von ihrer sozialen oder persönlichen Identität. Es ist die Perspektive, dass es im Leiden einer Person eine gemeinsame Menschlichkeit gibt – die Erkenntnis, dass Sie unabhängig vom kulturellen Hintergrund, der sexuellen Orientierung oder dem Alter einer Person in diesem Moment wie die andere Person sind. Mitfühlende Führungskräfte arbeiten daran, sich über ihre unbewussten Vorurteile zu erheben, um alle Menschen in der Organisation mit ähnlichem Wert zu sehen. Auf diese Weise fördern Führungskräfte Einstellungen zu Tugend und Altruismus in der gesamten Organisation für alle Menschen.

3. Empathie ist träge. Mitgefühl ist aktiv.

Obwohl sich Empathie zunächst gut anfühlen kann, kann es auch dazu führen, dass Sie sich festgefahren fühlen. Weil Sie sich dem Leiden anderer anschließen, aber keine Maßnahmen ergreifen, um das Problem zu lösen oder zu beheben, kann sich Ihre Empathie in ein Wiederkäuen des Problems verwandeln. Menschen, die zu empathischen Reaktionen neigen, haben auch häufiger depressive Symptome.

Mitgefühl hingegen ist konstruktiver. Es beginnt mit Empathie und wendet sich dann nach außen, mit der Absicht zu helfen. Mit Mitgefühl treffen Führungskräfte die bewusste Entscheidung, Emotionen in Taten umzusetzen. Dabei werden mitfühlende Führungskräfte als stärker und kompetenter wahrgenommen, die in der Lage sind, Entscheidungen zu treffen und Dinge zu erledigen. Und Mitgefühl in einer Organisation löst andere positive Ergebnisse aus: verbesserte Zusammenarbeit, Vertrauen und Teamloyalität.

4. Empathie entwässert. Mitgefühl ist regenerativ.

Das Gefühl für das Leiden einer anderen Person nimmt mit der Zeit ab. Wenn Empathie angesichts der Kämpfe einer anderen Person ausgelöst wird, kann dies zu einem unerbittlichen Bombardement negativer Emotionen und Erfahrungen führen, die im Laufe der Zeit unsere kognitiven Ressourcen beeinträchtigen und unser geistiges Wohlbefinden beeinträchtigen können.

Weil Mitgefühl absichtlich und lösungsorientiert ist – zentriert darauf, wie man einer anderen Person hilft, während man aktiv die verschiedenen Kompromisse berücksichtigt – ist es restaurativ versus entwässernd. Und wenn wir diese Hilfe leisten, erhalten wir den zusätzlichen Bonus eines Dopamin-Treffers. Helfen fühlt sich gut an und wir sind motiviert, es in Zukunft wieder zu tun.

Mitgefühl kann entwickelt werden: Ergebnisse von 15.000 Führungskräften

Für Führungskräfte ist Mitgefühl eindeutig die bessere Wahl als Empathie. Und weil Mitgefühl keine instinktive, rein emotionale Reaktion ist, kann es wie jede andere Führungskompetenz trainiert und entwickelt werden. In unserer Kundenarbeit haben wir großartige Beispiele für mitfühlende Führung bei globalen Organisationen wie IKEA, Unilever, Cisco und Marriott miterlebt und unterstützt.

Zusätzlich zu unserer Kundenarbeit haben wir Daten über Mitgefühl von 15.000 Führungskräften auf der ganzen Welt gesammelt, die bisher größte globale Stichprobe für mitfühlende Führung. Die Daten umfassen die selbst berichteten Einstellungen und internen Zustände von Führungskräften aus fast 100 Ländern und mehr als 5.000 Unternehmen.

Eine der wichtigsten Enthüllungen in den Daten ist, dass eine regelmäßige Routine der Achtsamkeit – oder einer anderen kontemplativen Praxis – einer der besten Wege ist, um das Mitgefühl zu steigern. Achtsamkeit macht die Menschen im Allgemeinen selbstbewusster. Mit mehr Selbstbewusstsein sind Führungskräfte bewusster darüber, wie sie sich einem Problem nähern, und nachdenklicher darüber, wie sie auf andere reagieren. Achtsamkeit unterstützt die bewusste und konstruktive Entscheidungsfindung, die Mitgefühl von Empathie unterscheidet.

Fragst du dich, wie du dich mit anderen Führern vergleichst? Nehmen Sie dieses kurze Compassionate Leadership Assessment, um es herauszufinden. Sie erhalten Ihren eigenen personalisierten Bericht. Wenn Sie feststellen, dass Sie in Ihrer Führung Platz für mehr Mitgefühl haben, können Sie Folgendes tun:

* Mehr Selbstmitgefühl haben: Echtes Mitgefühl für andere zu haben, beginnt damit, Mitgefühl für sich selbst zu haben. Wenn Sie überlastet und aus dem Gleichgewicht geraten sind, ist es unmöglich, anderen zu helfen, ihr Gleichgewicht zu finden. Selbstmitgefühl beinhaltet guten Schlaf und Pausen während des Tages. Für viele Führungskräfte bedeutet Selbstmitgefühl, obsessive Selbstkritik loszulassen. Hör auf, dich für das zu kritisieren, was du anders oder besser hättest machen können. kultiviere stattdessen Selbstgespräche, die positiv sind. Dann reframe Rückschläge als Lernerfahrung. Was werden Sie in Zukunft anders machen?

* Überprüfen Sie Ihre Absicht: Machen Sie es sich zur Gewohnheit, Ihre Absicht zu überprüfen, bevor Sie andere treffen. Versetzen Sie sich in ihre Lage. Fragen Sie sich vor dem Hintergrund ihrer Realität: Wie kann ich dieser Person oder diesen Menschen am besten nützen?

* Nehmen Sie eine tägliche Mitgefühlspraxis an: Mitgefühl ist eine trainierbare Fähigkeit. Unser Gehirn hat ein unglaubliches Maß an Neuroplastizität, was bedeutet, dass die mentalen Zustände, die Sie entwickeln, stärker und ausgeprägter werden können. Hier ist eine App, die Ihnen helfen kann, Ihren Geist für mehr Mitgefühl in Ihrer Führung neu zu verdrahten.

Wenn ihr dieses neue Gebiet der Führung in den kommenden Monaten plant, denkt daran – seid bewusst, vereinigt euch, seid aktiv und regeneriert euch. In einer Welt voller Unruhe und Spaltung ist das Lernen, Wählen und aktive Praktizieren von Mitgefühl ein Weg nach vorne, eine aktive Erklärung dessen, wofür Sie stehen, und ein sichtbares Zeugnis für die Welt, in der Sie leben möchten.

Mitwirkende: Nick Hobson und Paula Kelley:

Nick Hobson: Nick Hobson, PhD, ist Direktor für Verhaltens- und Datenwissenschaften bei Potential Project und Verhaltensdesign-Stratege für führende Organisationen und Marken.

Paula Kelley: Paula Kelley ist Marketingdirektorin für das Projekt und ehemalige leitende Angestellte bei Deloitte, Citi und BNY Mellon.