Was ist der Bradford-Faktor? Und ist es wirklich fair?

Nein, es ist keine in West Yorkshire ansässige TV-Talentshow. Sie werden den Bradford-Faktor in HR-Diskussionen über die Abwesenheit von Mitarbeitern hören. Aber seine Ursprünge, Methode und Implikationen sind nicht gut verstanden.

Hier ist, was Sie über diese umstrittene Maßnahme der Abwesenheit von Mitarbeitern wissen müssen.

Wir beginnen mit den Schrauben und Muttern und sagen Ihnen dann, warum es eine Menge Mist ist (nun, es ist besser, mit diesen Dingen nicht um den heißen Brei herumzureden).

Was bedeutet Bradford-Faktor?

Der Bradford-Faktor theoretisiert, dass unterschiedliche Abwesenheiten unterschiedliche Kosten verursachen – nicht nur in Tagen und Stunden.

Wenn Sie beispielsweise wissen, dass jemand für einen Krankenhausbesuch eine ganze Woche arbeitslos sein wird, können Sie dies planen. Sie können Deckung arrangieren oder ihre Arbeitsbelastung auf andere Mitarbeiter aufteilen. Aber wenn jemand einen einzigen Tag frei nimmt, indem er sich zehn Minuten vor seiner Schicht krank meldet, kann man das nicht planen, es ist störender.

Jemand mit einem wiederkehrenden und unvorhersehbaren Muster kurzer Abwesenheiten ist am schlimmsten, weil er viel Zeit damit verbracht hat, seine Verantwortung zu bewältigen. Für projektbasierte Unternehmen ist dies unpraktisch, aber für kleinere Dienstleistungsunternehmen, in denen Sie die richtige Anzahl von Mitarbeitern benötigen, um die Nachfrage zu bedienen, kann dies möglicherweise sehr schädlich sein.

Der Bradford-Faktor-Score wurde erstellt, um die Auswirkungen von Abwesenheiten auf ein Unternehmen zu messen.

Gerüchten zufolge wurde es in den 1980er Jahren an der Bradford University School of Management entwickelt. Aber soweit wir wissen, ist dies nicht bewiesen. Journalisten haben versucht, dies von der Bradford University zu klären, aber ohne Erfolg.

Bradford-Faktor-Rechner.

Es gibt zwei Zahlen, die in die Bradford-Formel eingehen; S und D.

S ist die Anzahl der getrennten Abwesenheiten, die der Mitarbeiter insgesamt hatte. (Ein einziger freier Tag wäre also 1 und eine ganze Woche frei wäre auch 1.)

D ist die Gesamtzahl der freien Tage.

Der Bradford Score (B) eines Mitarbeiters wird also wie folgt berechnet: S x S x D = B

Sobald Sie eine Punktzahl haben, können Sie Mitarbeiter vergleichen, als wären sie Zahlen, und sie vielleicht einstufen. Sie können entscheiden, was Sie mit der Nummer tun möchten, Triggerpunkte betrachten und herausfinden, ob Sie Maßnahmen ergreifen möchten.

Schauen wir uns einige Beispiele an, um zu sehen, wie es funktioniert.

Beispiel Bradford Factor scores

Im letzten Jahr war Alex zweimal krank. Einmal war für 4 Tage, der andere war für 5. Sie würden ihren Bradford Facor Score berechnen als: 2 x 2 = 4, dann 4 x 9 = 36.

Und im letzten Jahr war Sam sechs Mal von der Arbeit weg, jeweils einen Tag nach dem anderen, also insgesamt 6 Tage Abwesenheit. Wir würden seinen Bradford-Score wie folgt berechnen: 6 x 6 = 36, dann 36 x 6 = 216.

Also, obwohl Alex mehr Tage frei von der Arbeit verbracht hat, wenn man es in einen Bradford-Faktor-Rechner knirscht und Sam mit einer viel höheren Punktzahl endet, sieht er schlechter aus.

Da wir es mit Multiplikation zu tun haben, können die Ergebnisse ziemlich hoch sein und für diejenigen mit hohen Abwesenheitsraten in die Tausende gehen.

Was ist ein guter Bradford Factor Score?

Dies ist eine Art subjektiver Bereich. Es gibt eine große Auswahl an Scores und Sie müssen überlegen, was für Ihr Unternehmen geeignet ist. Verschiedene Unternehmen werden verschiedene Parameter einstellen, verschiedene Skalen mit Triggerpunkten.

Hier ist ein typisches Beispiel für eine Skala mit Triggerpunkten, die Sie möglicherweise verwenden.

• 0 – 99: Keine Sorge
• 99 – 199: Handlungsbedarf (mündliche Abmahnung)
• 200 – 399: Disziplinarmaßnahmen (schriftliche Mahnung)
• 400 – 600: Schwere Disziplinarmaßnahmen (letzte schriftliche Mahnung)
• 600+ : Entlassung

Es gibt keine national vereinbarte Skala – sie muss vom Management und der Personalabteilung auf der Grundlage dessen entschieden werden, was sie für akzeptabel halten und was nicht.

Das heißt, wenn sie sich entscheiden, den Bradford-Faktor überhaupt zu verwenden – es ist nur eine Option für das Abwesenheitsmanagement.

Ist der Bradford-Faktor legal und fair?

Es gibt kein Gesetz dagegen, es ist nur eine Formel.

Aber nein, es ist nicht fair.

Nein, nein, nein.

Wir halten den Bradford-Faktor nicht für fair. Wir wissen im Allgemeinen, dass HR-Software dies unterstützt, aber wir glauben nicht an Timetastic und planen dies auch nicht.

Hier ist der Grund.

Wir verstehen, warum die Leute es benutzen, es ist einfach, es ist einfach. Wir alle lieben eine gute Statistik, um unsere Entscheidungen zu rechtfertigen.

Aber es ist eine mathematische Formel, sie berücksichtigt nicht die Gründe für die Abwesenheit von jemandem oder wie man sie verwaltet. Es ist nicht menschlich.

Es berücksichtigt nicht die Realität des Lebens. Es ist buchstäblich herzlos und roh. Mitgefühl und Verständnis sind für ein gesundes Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur notwendig, das werden Sie im Bradford-Faktor nicht finden.

Krankheit sollte niemals ein Disziplinarvergehen sein.

Wie es schief gehen kann

Schauen wir uns ein Beispiel an.

Nehmen Sie jemanden mit einer langfristigen Erkrankung. Stellen Sie sich vor, sie haben jeden Monat ein oder zwei unvorhersehbare Krankenhausbesuche, Dies gibt ihnen einen hohen Bradford-Faktor-Score. Ihre HR-Software kennzeichnet sie für Disziplin. Echt? OK, sie haben eine große Gesamtzahl an freien Tagen, aber sie haben eine langfristige Erkrankung, und Sie würden sich dessen wahrscheinlich trotzdem bewusst sein.

Und sie könnten ein absoluter Superstar sein. Und jetzt behandelst du sie mit Argwohn und bekommst eine Disziplinarstrafe für etwas, das außerhalb ihrer Kontrolle liegt.

Welche Art von Kultur fördert das?

Vor Jahren war ich Teammanager in einem Callcenter. Sie verwendeten den Bradford-Faktor. Eines meiner Teams endete mit einer massiven Punktzahl, weil sie sich regelmäßig frei nehmen musste, um sich um ihre behinderte Schwester zu kümmern. HR präsentierte die Rangliste, die Tabelle der höchsten Bradford-Faktor-Scores – und das höhere Management sah sie als faule Faulenzerin. Ich musste ihre Disziplinaranhörungen durchführen, während ich mir dachte: “Das ist überhaupt nicht ihre Schuld!”. (Sie werden nicht überrascht sein zu hören, dass die Kultur ziemlich schrecklich war und der Ort jetzt geschlossen ist.)

Matt Hancock fragte sich kürzlich laut darüber, warum Briten bei Krankheit “weitermachen” und andere infizieren. Sowie unzureichende gesetzliche Krankengeld, hier ist eine Spalte über einen anderen Grund: eine seltsame kleine Formel namens “Bradford-Faktor”. https://t.co/qwgRL3waBO Bild.Twitter.com / HTXvywFUCs

– Sarah O’Connor (@sarahoconnor_) Dezember 16, 2020

Sollten Sie den Bradford-Faktor verwenden?

Der Bradford-Faktor steht im Widerspruch zu dem, was wir für wesentliche Bestandteile einer gesunden Unternehmenskultur halten. Flexibilität, Mitgefühl und Verständnis sind nicht nur der moralisch richtige Weg, Dinge zu tun. Sie garantieren den Mitarbeitern Glück, Gesundheit und Loyalität, was zu langfristigem Geschäftserfolg führt.

Also nein, benutze es nicht.

Öffentliche Meinung zum Bradford-Faktor?

Man muss nicht viel in den sozialen Medien graben, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Leute darüber denken. Und das kommt mit einem Wort der Warnung; Selbst wenn Sie neben dem Bradford-Faktor andere Metriken und Überlegungen verwenden, ist die bloße Tatsache, dass Sie ihn berechnen, ein schwarzer Fleck gegen Ihre Glaubwürdigkeit und Kultur. Wenn Ihr Team weiß, dass Sie es verwenden, werden sie Sie dafür hassen.

Wie um alles in der Welt sind wir über anderthalb Jahre in einer Pandemie und haben IMMER noch kein Krankengeld festgelegt? Und immer noch nicht verschrottet Strafkrankheit Politik wie der Bradford-Faktor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) September 12, 2021

Unglaublich, dass der diskreditierte Bradford-Faktor immer noch verwendet wird. Ein unpräziser Vorschlaghammer, der immer die falschen Nüsse knackte.

– Dave Jones 🎭💙💙💙 (@davedhjones) August 18, 2021

” Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen. Was ist das? Oh ja, wir verwenden den Bradford-Faktor. Auch wenn Sie eine chronische Krankheit haben. Nein, wir bieten keine Teilzeitarbeit an. Sie müssen mit HR darüber sprechen, wie viel Zeit Sie abheben. Was soll das heißen, es wird nicht besser?”

– Finn Longman (@FinnLongman) 5. August 2021

Bradford-Faktor-Alternativen

Glücklicherweise gibt es Alternativen zum Bradford-Faktor, und wir empfehlen Ihnen, sie zu lesen und in ein gesundes und mitfühlendes System zur Verwaltung von Abwesenheit einzubeziehen.

Wir haben bereits darüber gesprochen, was der Bradford-Faktor ist und ob es eine faire Methode des Abwesenheitsmanagements ist oder nicht (unser Fazit: Es ist nicht, verwenden Sie es nicht).

Der Bradford-Faktor impliziert, dass alle Mitarbeiter arbeitsscheu sind und bereit sind, bei jeder Gelegenheit zu springen, um aus der Arbeit zu kommen. Es beginnt mit einer Position des Misstrauens, bereit, Disziplinarmaßnahmen zu verhängen, sobald es eine Entschuldigung gibt. Es wurde entwickelt, um der Abwesenheit Grenzen zu setzen, nicht um den Mitarbeitern zu helfen, die Probleme zu überwinden, die zu ihrer Abwesenheit führen.

Es klingt nicht wirklich nach der Grundlage einer gesunden und unterstützenden Unternehmenskultur, oder?

Schauen wir uns also die Alternativen zum Bradford-Faktor an und identifizieren einen faireren Weg, um die Abwesenheit von Mitarbeitern zu verfolgen und zu messen.

Numerische Alternativen zum Bradford-Faktor:

Ausfallrate

Die Ausfallrate misst den Prozentsatz der Gesamtarbeitszeit, die aufgrund von Abwesenheit pro Mitarbeiter verloren gegangen ist. So funktioniert es:

Gesamtabwesenheit im gewählten Zeitraum dividiert durch die mögliche Gesamtarbeitszeit im gewählten Zeitraum multipliziert mit 100, um einen Prozentsatz zu erhalten.

Als Beispiel eine totale Abwesenheit von 96 Stunden in möglichen 2.000 Stunden.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

Das Management würde entscheiden, welcher Prozentsatz Maßnahmen ihrerseits auslöst. Dies ist ein häufig verwendetes Beispiel, ist aber noch simpler als der Bradford-Faktor und berücksichtigt wiederum keine Argumentation – nur die gesamte verlorene Arbeitszeit. Es ist ziemlich entmenschlichend.

Abwesenheitshäufigkeitsrate

Die Abwesenheitshäufigkeitsrate ist wirklich nur die andere Seite des Bradford-Faktors und betrachtet die Abwesenheiten pro Mitarbeiter als Gruppe (denken Sie daran – der Bradford-Faktor impliziert, dass mehr Abwesenheiten schwerer zu bewältigen sind als weniger, unabhängig von der gesamten verlorenen Arbeitszeit). Sie würden es so berechnen:

Fehlzeiten im gewählten Zeitraum geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter.

So könnten Sie zum Beispiel 10 Mitarbeiter in Ihrem Team haben. Im letzten Monat, Bob ist krank zweimal mit einer Erkältung dann einen schlechten Magen, und Debbie ist aus einmal mit einer Migräne. Das sind 3 Abwesenheiten. 3 geteilt durch 10 ist 0,3 oder 30%.

Imagine it vor mehr als einem Jahr. Sie könnten 16 Abwesenheiten für die gleiche Anzahl von Personen haben. 16 geteilt durch 10 ist 1,6 und du hast 160%.

Es ist eine hohe Zahl, aber was bedeutet das? Wie sieht es im Vergleich zum Unternehmensdurchschnitt aus? Wie steht es um den nationalen Durchschnitt? Verzerrt eine Person die Zahl, während alle anderen nie ausgeschaltet sind? Es gibt zu viele Unbekannte in diesem, um eine hilfreiche Alternative zu sein.

Konsolidierter Ansatz

Sie können die beiden oben genannten Methoden und den Bradford-Faktor selbst zusammenziehen, um ein Bild davon zu zeichnen, wie störend Abwesenheit für Ihr Unternehmen ist. Die Daten können zumindest zur Identifizierung von Problembereichen nützlich sein. Aber wir denken nicht, dass sie verwendet werden sollten, um Entscheidungen vom Management auszulagern.

Die beiden obigen Abbildungen geben einen Überblick über die allgemeine Abwesenheit innerhalb eines Unternehmens, geben aber ansonsten nicht viel Aufschluss. Sie adressieren nicht die zugrunde liegenden Probleme.

Und für Teams, die nicht massiv und verteilt sind, sollten Sie nur wissen, ob Abwesenheit ein Problem ist, ohne dass ein numerischer Wert angehängt werden muss. Wenn nicht, sind Sie wirklich aufmerksam genug?

Nicht-statistische Alternativen zum Bradford-Faktor

Betrachten Sie die Ursachen der Abwesenheit

Komplexe Regeln und strenge Disziplin sind nicht immer der richtige Weg, um die Abwesenheit von Arbeitnehmern anzugehen. Die Bestrafung derjenigen, die häufig abwesend sind, wird die zugrunde liegenden Probleme, die dazu führen, dass sie die Arbeit verpassen, nicht beheben. Sicher, einige Arbeiter sind vielleicht nur untätig und nachlässig – wahrscheinlicher in schlecht bezahlten Jobs, in denen sie sich nicht geschätzt oder herausgefordert fühlen – oder etwas anderes könnte los sein.

Es könnte sein:

Eine versteckte Behinderung.

Eine Langzeiterkrankung, die mehrere unerwartete Arztbesuche erfordert.

Ein Familienmitglied, um das man sich kümmern muss.

Ein andauernder Rechtsstreit, der Zeit vor Gericht erfordert.

Ein Problem der psychischen Gesundheit.

Probleme mit dem Pendeln wie unzuverlässiger Zugverkehr.

Arbeitszeiten, die nicht mit den Schlafmustern der Arbeitnehmer (Chronotyp) übereinstimmen, was zu Verspätung und erhöhter Krankheitswahrscheinlichkeit führt.

Stress durch Arbeitsbelastung.

Probleme mit anderen Kollegen z.B. Belästigung oder Mobbing.

Es könnte auch viele andere Gründe geben, denen der Bradford-Faktor oder andere numerische Messungen nicht zustimmen würden.

Anstatt also eine detaillierte Mitarbeiter-für-Mitarbeiter-Analyse mit Zahlen und komplizierten Methoden durchzuführen, würden wir etwas anderes vorschlagen.

Eine fairere Alternative

Manager könnten stattdessen eine anonyme, vertrauliche Umfrage ihres Teams durchführen, um die Gründe für ihre Abwesenheiten besser zu verstehen. Darüber hinaus könnte es andere kulturelle, soziale und ökologische Probleme am Arbeitsplatz untersuchen.

Wie fühlen sie sich? Tun wir genug, um sie bei der Arbeit zu unterstützen? Wäre flexiblere, Remote-Arbeit eine bessere Option?

Auf diese Weise könnte das Management Maßnahmen zu den Problemen am Arbeitsplatz ergreifen und die externen Faktoren unterstützen. Dies ist ein viel positiverer Ansatz als Disziplinarmaßnahmen, und das Team als Ganzes wird eher davon profitieren.

Wahrscheinliche Ergebnisse dieses Ansatzes könnten sein:

Erhöhte Moral

Mitarbeiterloyalität

Glücklicheres Management

Erhöhte Produktivität

Es wäre keine Freikarte für jemanden, den Mick zu nehmen. Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern sprechen, wissen Sie, wer echt ist und wer sich nur für einen Bettentag interessiert (einige Unternehmen bieten sogar einen einmaligen Bettentag pro Jahr als Mitarbeiterleistung an!)

Die Sache mit den numerischen Messungen ist, dass sie auf Schwellenwerten basieren. Sobald ein Schwellenwert überschritten wurde, wird die gewählte Aktion ausgeführt. Diese Schwellenwerte sind jedoch völlig willkürlich – sie werden vom Management auf der Grundlage ihres Urteils ausgewählt. Wenn also überhaupt ein Urteil erforderlich ist, warum kann es nicht für einzelne Abwesenheitsfälle verwendet werden?

Disziplinarmaßnahmen könnten eventuell noch ergriffen werden. Oder wenn jemand eine niedrige Moral hat, weil er nicht da sein will, setz dich hin und rede mit ihm. Es könnte an der Zeit sein, dass sie sich woanders umsehen. Seien Sie proaktiv und verstehen Sie, womit Ihre Mitarbeiter in der Arbeit und im Leben zu tun haben. Sie reduzieren nicht nur Ihre Abwesenheitsrate, sondern erhalten möglicherweise einen schöneren Arbeitsplatz – für alle.

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