Diez Cosas Que los Líderes Pueden Hacer para Mejorar la Moral de los Maestros a Principios de 2021

Según una encuesta reciente de EdWeek, la moral de los maestros no es excelente en los Estados Unidos en este momento, al menos no según los maestros estadounidenses. Echa un vistazo:

Cuando miras eso, podrías estar asintiendo con la cabeza. Yo también. No es exactamente una revelación, ¿verdad?

Una pausa para la perspectiva: no solo somos nosotros

Ahora escucha. Los maestros debemos ser conocidos por nuestro amor, por el grado en que entendemos y nos preocupamos por los dolores, las preocupaciones, los triunfos y los éxitos de todas las personas en nuestra sociedad. Después de todo, todos los que no son maestros con los que vivimos son o fueron nuestros estudiantes o los padres de nuestros estudiantes. Estas son las personas a las que servimos.

Así que cuando miramos un gráfico como ese, tenemos que recordar que mucha gente está luchando en este momento; mucha gente se sentía de esa manera hacia finales de 2020 y todavía se siente de esa manera. En tales circunstancias, la criticidad de nuestro cuidado solo aumenta.

Y es por eso que la tendencia de desmoralización es tan importante: las personas desmoralizadas son personas dolidas. Gente confundida. Gente que busca trabajo. Días restantes contando personas. Y hago esas descripciones no asumiendo lo que ha estado en tu mente últimamente, sino compartiendo lo que ha estado en la mía.

Esto ha sido difícil.

Pero también ha sido duro para todos.

Entonces, ¿qué pueden hacer los líderes?

Dicho esto, para desbloquear el potencial de rendimiento de los maestros, tienes que buscar un remedio para esta creciente desmoralización, no en el nivel macro de “arreglar el sistema”, sino en el nivel micro de “personas en tu vida real y en tu equipo real”. El trabajo a nivel macroeconómico es importante, pero a menudo está sobrevalorado y casi siempre no responde a las necesidades emergentes. Ahora mismo, tenemos que poner en orden nuestras propias casas, trabajo a nivel micro. Porque a este ritmo, solo necesitamos mantener gente buena, inteligente y seria trabajando en nuestras aulas.

Así que aquí están las buenas noticias: hay muchas cosas que los líderes pueden hacer, y no es un trabajo muy pesado. Las inversiones pequeñas y sabias en la motivación de los maestros pueden convertirse con el tiempo en una alta moral de los maestros. Pero antes de llegar a esas inversiones, hablemos de la motivación.

No hay nada como la motivación

La motivación es el estado en el que quiero hacer algo en lo más profundo de mí. Mucho más profundo que las zanahorias, mucho más profundo que los palos. Mi deseo es por lo que estoy motivado a hacer; mi voluntad está apuntando hacia ello.

Hay cinco cosas que un maestro con motivación óptima tiende a creer:

• Este trabajo es valioso. Importa. Va a marcar una diferencia igual o mayor que el esfuerzo y el cuidado que estoy poniendo.
• Este trabajo me conviene. La gente como yo trabaja así. Encajo en el trabajo de la enseñanza.
• Hay formas claras de mejorar en esto. Cuando hago esas cosas con cuidado y vigor, mejoraré en la enseñanza. Mi esfuerzo vale la pena.
• Voy a tener éxito. Sé lo que estoy tratando de hacer como maestra, y sé que es probable que tenga éxito en lograrlo.
• Mi líder tiene lo que se necesita. Es competente. Sabe lo que hace. Se preocupa por mí. Está tan interesado en este trabajo como yo.

Estas creencias están en el centro de la motivación del maestro y, cuando se generalizan, están en el centro de toda motivación verdadera. Son un conocimiento que ayuda a un nivel más profundo que la cognición, cosas que se conocen no solo en la cabeza, sino en el corazón. Cuando un maestro sabe que esas cinco cosas son ciertas, es un maestro que trabajará duro y con alegría, incluso en medio de la adversidad. No tienes que incentivarla, no tienes que amenazarla, ella enseñará porque en la lógica profunda de su corazón, solo tiene sentido hacerlo.

Ahora, uso una abreviatura para estas ” cinco creencias clave.”En el orden de la lista anterior: Valor, Pertenencia, Esfuerzo, Eficacia, Credibilidad. A estas las llamo las cinco creencias clave, y son un modelo enormemente útil, basado en la evidencia, para analizar y actuar sobre cuestiones de motivación humana.

Entonces, ¿qué pasa con la creencia cuando las cosas van mal, como tantas cosas en 2020?

Cuando las cosas salen mal para una maestra, y en 2020, muchas cosas lo hicieron, naturalmente comenzará a cuestionar sus creencias. Sonará en su corazón como…

• Valor: ¿Es valioso este trabajo? ¿Realmente importa lo que estoy haciendo como profesor a distancia? ¿Y si hago más daño que bien?
• Pertenencia: No soy una persona muy tecnológica, este tipo de enseñanza realmente no soy yo. Como que me gustaba enseñar desde casa, y ahora no estoy seguro de si encajo en un entorno escolar estándar. Tal vez no esté hecho para esto.
• Esfuerzo: Estoy abrumado por todas las cosas nuevas que hay que aprender. Nunca puedo progresar. ¿Qué pasa si estoy perdiendo el tiempo con el esfuerzo extra? ¿Y si no da resultado?
• Eficacia: No estoy seguro de que vaya a tener éxito este año. No se lo que estoy haciendo.
• Credibilidad: Mi jefe está abrumado. Parece que ya se hartó. No he hablado con él cara a cara en meses.

El ser humano es una criatura maravillosa y temiblemente moldeable. Es esta cualidad de los humanos la que hace que las escuelas estén tan llenas de potencial, y es esta cualidad la que hace que el trabajo de liderazgo se parezca más a la jardinería que a la programación de computadoras.

Cuando le suceden cosas malas a un maestro motivado, el maestro comenzará a cuestionar las cinco creencias clave. Recuerde, gran parte de esto sucede debajo de la cognición a nivel de la voluntad (o corazón). Si las cosas siguen yendo mal, las preguntas pueden convertirse en miedos. Aparte de la intervención — de un líder, un amigo, un estudiante, una providencia — se pueden formar nuevas “anti-creencias” que prueben estar maduras para la desmoralización.

Aquí hay una representación visual de lo que estoy hablando:

Pero hay buenas noticias sobre cuando las cosas salen mal

Aprendí por primera vez sobre las cinco creencias clave mientras investigaba para mi libro, Estas 6 Cosas. Me interesaban los factores bajo nuestro control que diferencian entre los estudiantes que están ansiosos por hacer el trabajo de aprender con cuidado y los estudiantes que se resisten a ello. En resumen, quería entender la motivación. Las cinco creencias clave son el fruto de esa investigación. No se encuentran en ningún estudio, sino que sirven como una forma abreviada de recordar los hallazgos de una gran cantidad de estudios. (Tales modelos taquigráficos son de importancia crítica para los practicantes activos porque tales cosas son todo lo que tenemos con nosotros durante el ajetreo de un día escolar determinado.)

Mi punto al mencionar esta investigación es que hay un patrón en algunos de los estudios: las creencias (o, para usar el lenguaje de la psicología, “mentalidades”) son especialmente maleables durante los tiempos de transición, y el estado de una creencia y el final de un tiempo de transición es bastante predictivo de su estado a lo largo del camino.

En otras palabras, las creencias funcionan como huesos. Si se rompe un hueso, su curación puede ir de dos maneras:

• Si no se fija correctamente, volverá a crecer como una deformidad bastante permanente.
• Pero si se configura correctamente, volverá a crecer como nuevo y, de alguna manera, más fuerte que antes.

En resumen, cada líder educativo que ve la baja moral de los maestros en este momento, en realidad está viendo un momento de gran oportunidad para llevar algunas prácticas básicas y amorosas a las personas que lo necesitan.

Así que eso es un montón de principios para un día. No nos dejemos abrumar y, en su lugar, comencemos a jugar con estrategias e intervenciones respaldadas por evidencia que pueda usar con su equipo.

Diez Cosas que los Líderes Pueden Hacer para Mejorar la Moral de los Maestros en enero de 2021 y Más allá

Para organizar nuestra caminata a través de prácticas basadas en evidencia para mejorar la moral de la enseñanza, usaremos las cinco creencias clave. Empecemos con la credibilidad.

Potenciadores de credibilidad: Intervenciones que ayudarán a los maestros a creer que te importa, que sabes lo que haces y que te apasiona este trabajo.

Demasiados líderes se engañan a sí mismos pensando que a sus maestros no les importan mucho. Pero mira, la gente piensa mucho en sus líderes. Es algo sobre nosotros, todos lo hacemos. Eso significa que entender cómo funciona la credibilidad y cómo influir en la tuya es una cuestión de importancia práctica, no tiene por qué ser orgullo.

La credibilidad es una cuestión de Derechos Civiles y Políticos: Cuidado, Competencia, Pasión y Reparación. (Más sobre el CCPR aquí. La credibilidad de los maestros ocupa un lugar destacado en la lista de aprendizaje visible de John Hattie, pero se ha dicho menos sobre el impacto motivacional de la credibilidad del líder. He aquí cómo mejorar eso.

1. Realice un seguimiento de los intentos de conexión genuina con cada uno de los miembros de su personal. Si tienes un equipo más pequeño, intenta hacer un CMG por semana para cada miembro; para los equipos más grandes, dispara cada dos semanas o una vez al mes. La esencia de un MGC es que estás buscando comunicarle a una persona que la valoras, conoces y respetas. (Y, por supuesto, hay un prerrequisito para eso.) Hacer esto para todos los miembros del equipo de forma consistente, en palabras de uno de mis colegas, es tan poderoso que es tonto. He hecho un breve video explicativo sobre MGCs aquí, e hice una entrevista con Jenn González sobre el tema aquí.

2. Demuestre su competencia resolviendo un problema que todos están teniendo y haciendo un seguimiento cuando haya terminado. Hay pocos caminos rápidos hacia la competencia: se llega a ella a través de la aplicación consistente de un esfuerzo inteligente. Parte de ese esfuerzo se dedica al aprendizaje leyendo publicaciones como esta. (¡Bien por ti!) Parte de esto tiene que ser colocado en el seguimiento con las personas sobre los problemas que han compartido contigo. El seguimiento no requiere una gran cantidad de tiempo, pero el impacto en la percepción de tu competencia por parte del profesor es significativo.

3. Demuestre pasión por su trabajo identificando 2-3 frases taquigráficas para la misión de su escuela o el disfrute que obtiene al trabajar con su equipo, e infunda estas frases de la manera más genuina y generosa posible en tantas conversaciones como sea posible. Esa es una frase prolija, pero la esencia es que las frases inteligentes crean cultura, refuerzan las normas y, cuando provienen de un líder serio, mejoran la credibilidad. Un ejemplo de esto sería el uso por el director de primaria Andy Secor de la frase #ChaseIt con sus equipos de maestros. Otras frases podrían ser “Ojos en el Everest” o algo que resume rápidamente la misión o la historia de su escuela.

(Esta idea de comunicación basada en historias es algo en lo que estoy pensando más últimamente gracias al trabajo de Don Miller en comunicaciones comerciales, pero aún no estoy lo suficientemente lejos para escribir sobre ella.)

4. En situaciones en las que usted y un miembro del equipo tengan una relación deshilachada o desgastada, busque reparación. Al menos un estudio ha demostrado que el estado de sentirse ofendido por un maestro — avergonzado, humillado, ofendido — coincide con reducciones drásticas en la credibilidad. Es una idea de sentido común: si ofendes a alguien, es probable que dañe su percepción de tu cuidado por él. El truco, por supuesto, es que es posible que ofendas a alguien sin quererlo — pero dentro de ese truco se encuentra una gran belleza de las relaciones humanas. He escrito un poco sobre la identificación de situaciones en las que se necesita reparación y cómo buscar esa reparación aquí. (A pesar de que ese artículo está escrito para maestros, los mismos principios están en juego en las relaciones entre líderes y maestros.)

Potenciadores de valor: Intervenciones que ayudarán a los maestros a creer que el trabajo que hacen importa.

5. Al comienzo de su próxima reunión de personal, pida a los maestros que escriban libremente sobre 2 o 3 cosas sobre la enseñanza que valoren. Anímelos a explicar en sus escritos por qué estas cosas son importantes para ellos. Invite a los maestros a compartir en grupos pequeños o en equipo completo. Presentaría esto al equipo con algo simple, como: “Pensé que este punto medio del año escolar podría ser una buena oportunidad para que nos tomemos unos minutos para reflexionar sobre los fundamentos de este trabajo y cómo nuestros corazones se involucran con él. Me gustaría que todos pasáramos los próximos cinco minutos escribiendo sobre 2-3 cosas sobre la enseñanza que valoramos y por qué valoramos estas cosas. Al escribir, olvídate de editar o sonar de cierta manera, nadie verá tu trabajo. Este tiempo es para ti. Adelante. Después pediré algunos voluntarios para compartir, y luego seguiremos con la reunión de hoy.”

Lo que estás haciendo aquí es crear espacio para una intervención de afirmación de valores específica del trabajo. Los estudios han demostrado la efectividad de esta intervención para mejorar la Pertenencia, y como la hemos vinculado con el valor de nuestro trabajo aquí, también ayudará con el Valor.

(Aquí hay más información sobre cómo los maestros pueden hacer esta intervención en un entorno de clase.)

6. Al comienzo de una reunión de personal diferente, pida a los maestros que hagan una lluvia de ideas sobre las conexiones entre sus vidas fuera del trabajo (pasatiempos, intereses, objetivos de la vida) y las cosas que han estado aprendiendo o practicando en su trabajo. Esta es solo la intervención de “Construir conexiones” que el investigador de UVA Chris Hulleman ha desarrollado y popularizado con la ayuda de Character Lab. Esto requiere un poco de planificación adicional-siempre recomiendo que los maestros lo hagan por su cuenta antes de intentar hacerlo con los estudiantes—, pero sin duda sería un ejercicio fructífero para aumentar el grado en que los maestros son capaces de ver el valor de su trabajo, específicamente el valor de utilidad del trabajo (su utilidad).

(He escrito más sobre el uso de Construir conexiones con estudiantes aquí y aquí.)

7. Tanque de tiburones edition edición de área de contenido. Antes de su próxima reunión de personal, pídale a 3-5 de los miembros de su personal más extrovertidos que se unan a usted en una actividad divertida en la que cada uno de ustedes “presentará” al personal por qué un área de contenido determinada es digna de estudio. Así, por ejemplo, si tienes un profesor de matemáticas valiente, pídele que prepare un discurso de 60 segundos sobre por qué las matemáticas son dignas de estudio, o si tienes un profesor de ciencias especialmente apasionado, pídele que prepare 60 segundos sobre por qué la ciencia es hermosa, o tal vez deja que ese profesor de Informática serio lo intente. Es importante que aliente a los maestros de pitcheo a QUE eviten denigrar a otras materias en su pitch. El premio a un buen lanzamiento son aplausos, sonrisas y risas.

Una gran parte del beneficio de una reunión como esta es que es divertida, y ciertamente, la diversión ayuda con la moral porque es más fácil valorar las cosas que son agradables que las que no lo son. También hay un impulso de pertenencia que seguramente viene con reír y sonreír juntos. Pero un beneficio adicional interesante de esta actividad es que da al personal la oportunidad de reflexionar sobre un valor fundamental que todas las escuelas del mundo deberían tener: aprender en todas las disciplinas es un acto hermoso y digno. No buscamos competir con otras disciplinas y, en cambio, queremos que nuestros estudiantes vean el valor de aprendizarse a sí mismos para todas ellas.

Potenciadores de pertenencia: Intervenciones que ayudarán a los maestros a creer que personas como ellos trabajan así.

8. Dar retroalimentación “mágica”. El otro día, mientras leía el memo de Kim Marshall, me quedé impresionado por un minuto por esta cita de un resumen reciente de los conocimientos de la encuesta Gallup de 2020.

Aunque los líderes pueden temer ser microgestores, la mayoría de los empleados reciben muy pocos comentarios, e incluso aquellos que reciben comentarios negativos preferirían obtener más.

De ” 7 Perspectivas del lugar de trabajo de Gallup: Lo que aprendimos en 2020 ” (Gracias a Kim Marshall por señalarme este)

Uno de los rompecabezas de carga de trabajo más difíciles relacionados con liderar grandes grupos de personas, y si eres un líder de maestros o un maestro, lideras grandes grupos de personas, es que la retroalimentación rápida y efectiva es fundamental para motivar a las personas a largo plazo. ¿Y por qué es eso? La retroalimentación hace todo tipo de cosas para las cinco creencias clave:

• Comunica que el que da la retroalimentación se preocupa* (Credibilidad)
• Comunica que el trabajo sobre el que se está dando la retroalimentación es valioso * (Valor)
• Señala al receptor de la retroalimentación hacia cómo usar su esfuerzo en el futuro* (Esfuerzo), lo que contribuye a un mayor éxito en el futuro (Eficacia)

Pero aquí está la cosa:

*Solo la retroalimentación efectiva hace esto.

No tenemos tiempo para profundizar en lo que hace que los comentarios sean efectivos (el libro de Matt Johnson es excelente, con muchas conexiones de liderazgo), pero permítanme darles una intervención rápida de la investigación de Pertenencia que es bastante genial. Un equipo de investigadores dirigido por Geoff Cohen de Stanford analizó el impacto de varios tipos de comentarios escritos en el trabajo de los estudiantes, y encontraron que un tipo de comentarios superó a todos los demás en la mejora del esfuerzo posterior. Esta es la frase: “Te estoy dando estos comentarios porque tengo expectativas muy altas, y sé que puedes alcanzarlas.”

Este encuadre de “retroalimentación mágica” comunica la pertenencia a una persona, dejando en claro lo que a menudo es ambiguo. Cuando recibimos comentarios desafiantes, a menudo tememos: “Espera am ¿soy malo enseñando? ¿Mi jefe cree que soy un mal profesor? ¿Quiere atraparme?”

Es por eso que el encuadre de retroalimentación mágica funciona tan bien para alentar el esfuerzo posterior, disminuye la necesidad de hacer este tipo de preguntas de doom loop.

(Aquí está el estudio de Cohen et al.)

9. Muestre 2-3 videos de # Educador, animador y dele tiempo a su personal para compartir sus propias experiencias y consejos entre sí. En la investigación de Pertenencia, hay un interesante método de intervención que los investigadores usan llamado ” reentrenamiento atributivo.”La idea es que cuando las personas se preguntan si pertenecen o no, cuando la pertenencia es ambigua, como durante un tiempo de dificultades, transición o aislamiento, tienden a interpretar los eventos negativos como una confirmación de su falta de pertenencia.

En otras palabras, cuando tenemos miedo de no pertenecer, comenzamos a atribuir circunstancias negativas a nuestra falta de pertenencia.

Esto es, por supuesto, desmotivador. Lo que hace que sea más difícil trabajar en nuestros problemas. Lo que hace que sea más probable que experimentemos más señales negativas.

Entra en el bucle de doom.

Para detener este proceso recursivo negativo, los investigadores exponen a los participantes al reciclaje atributivo. Funciona así:

• El participante ve o lee comentarios de pares respetados. Las observaciones giran en torno a tres temas:
  • Los pares respetados experimentaron eventos negativos durante X tiempo o período de transición.
  • Los pares respetados se dieron cuenta de que no eran solo ellos los que experimentaban estas cosas y que, de hecho, era una parte normal de X tiempo o período de transición.
  • Los pares respetados aprendieron nuevas estrategias para mejorar sus circunstancias y superar X tiempo o período de transición.
• Luego, el participante escribe o graba una explicación de por qué el comentario respetado de los compañeros que acaban de leer/ver tiene sentido y cómo se conecta con su propia experiencia.

(Nota: Las muestras de ” pares respetados “fueron anonimizadas, por ejemplo, un estudiante de primer año de la universidad podría leer un extracto atribuido a” hombre afroamericano, estudiante de último año de la universidad.”)

Hace unos meses, creé una especie de intervención de reciclaje atributiva aquí en el blog. Lo llamé el Proyecto de Estímulo al Educador. (Leyes de Motivación 101: Nunca se refiera explícitamente a lo que está haciendo con la gente como un reentrenamiento atributivo, incluso si eso es exactamente lo que es.)

Puede encontrar una lista de reproducción completa de videos que los profesores de todo el mundo crearon aquí. En su próxima reunión de personal, intente jugar 2-3 y luego pida a sus maestros que compartan entre sí cómo los videos se conectan con sus experiencias de este año.

Potenciadores del esfuerzo y la eficacia: Intervenciones que ayudarán a los maestros a creer que el esfuerzo puede mejorar las cosas y, finalmente, tendrán éxito.

10. Haz un esfuerzo sabio tan claro como puedas. Uno de los mayores malentendidos en torno a la mentalidad de crecimiento es que si podemos convencer a la gente de que su inteligencia es incremental en lugar de innata, entonces pondrán más esfuerzo y tendrán éxito.

El problema aquí es simple: no todo el esfuerzo funciona.

Lo último que queremos que hagan los maestros es esforzarse más en cosas que son ineficientes o contraproducentes. Por ejemplo, el maestro que califica cada tarea de un estudiante porque cree que esta es la única manera en que los estudiantes estarán motivados para hacer el trabajo de aprendizaje this este maestro necesita un nuevo método para pensar en la motivación, NO una nueva creencia en la probabilidad de que su esfuerzo valga la pena.

Cada vez que un líder puede bendecir a un maestro con una guía clara y simplificada sobre cómo hacer algo de manera efectiva, ese líder ha hecho una hermosa inversión en la capacidad del maestro para tener éxito, y eso, a su vez, contribuirá a la creencia del maestro en el Esfuerzo y la Eficacia.

Por supuesto, las simplificaciones excesivas del trabajo de enseñanza no funcionan para esto. Sólo los que trabajan lo hacen.

Hay más que puedo decir sobre estas creencias y cómo los líderes pueden influenciarlas, pero hay un límite de cuánto tiempo tengo para escribirlo todo como maestro. Lo que espero es que esta lista ayudado y no duele. Si lo apreciaste, considera suscribirte al boletín y compartir el artículo con las personas que creas que te ayudarán.

Enseñando y liderando a tu lado,

Dave