El Poder del Perfilado de Rendimiento

La actividad sin dirección ni propósito es simplemente movimiento. No más. No menos. Las descripciones de trabajo tradicionales se centran en la actividad. Es mucho mejor desechar las descripciones de trabajo basadas en actividades y reemplazarlas por perfiles de rendimiento que se centren en los resultados, no en la actividad.

Esta convocatoria de perfiles de rendimiento se dirige a todas las organizaciones que desean mejorar sus resultados definiendo mejor el trabajo que se debe realizar. Es útil para organizaciones en cualquier etapa, desde empresas empresariales hasta organizaciones grandes y jerárquicas. Los perfiles de rendimiento incluso se pueden utilizar para mejorar la innovación y el trabajo en equipo multifuncional. Esta es una forma comprobada de mejorar las métricas de resultados, como las ventas y la rentabilidad. Si su organización no tiene un índice formal de sus diversas posiciones, el primer paso para construir una organización basada en el rendimiento puede ser adaptar el potente proceso del perfil de rendimiento, de arriba a abajo.

Este artículo describirá los componentes de un perfil de desempeño, identificará los poderosos beneficios de desarrollarlos para todos los puestos dentro de su organización y revisará los pasos involucrados en el desarrollo de un perfil de desempeño real.

¿Qué es un Perfil de rendimiento?

Un perfil de rendimiento es un índice corto (de una a tres páginas) de lo que se necesita para tener un alto rendimiento en un trabajo o puesto específico. Se diferencia de una descripción de funciones tradicional en que hace hincapié en los principales resultados y no simplemente en las actividades.

Un perfil de rendimiento para un empleado de ventas, por ejemplo, podría centrarse en el objetivo de la satisfacción del cliente. Un empleado que interactúa con los clientes de una manera útil y cortés demuestra una acción orientada a los resultados en comparación con uno que simplemente anda a tientas en cada transacción.

Cinco áreas están incluidas en un perfil completo:

1. Resultados clave: Identifique los resultados o resultados empresariales clave asociados con el puesto o puesto en particular.
2. Acciones clave: Identifique las acciones clave que son necesarias para impulsar esos resultados clave.
3. Habilidades de personas: Habilidades necesarias para el éxito, como persuasión, entrenamiento, negociación, oratoria.
4. Habilidades técnicas-Habilidades necesarias para tener éxito, como la operación de equipos, capacidades informáticas.
5. Experiencia y educación, incluidas las áreas de especialización y los logros educativos.

Los perfiles de rendimiento crean una base sobre la que un empleado puede construir un registro de éxito medible. Con esta herramienta de gestión del rendimiento se pueden obtener potentes beneficios.

Beneficios de los perfiles de rendimiento

He visto a gerentes de organizaciones clientes aplicar este proceso en una variedad de configuraciones de trabajo para todo tipo de trabajos, en todos los niveles de la organización, desde CEO hasta conserje. A través de la elaboración de perfiles de rendimiento, estos gerentes han ayudado a sus empleados a centrarse en las cosas más importantes en las que pueden influir directamente en sus respectivos puestos. Han surgido ocho beneficios importantes para completar perfiles de desempeño para todos los puestos dentro de una organización:

1. Evita confundir movimiento con acción. Al definir resultados clave para todos los puestos e identificar las acciones clave que los impulsan, está conectando claramente acciones específicas con resultados específicos. Las personas se enfocan en lo que se supone que deben lograr en lugar de simplemente involucrarse en un movimiento desenfocado.
2. Apoya a las organizaciones basadas en el conocimiento. Esta orientación puede beneficiar especialmente a las organizaciones basadas en el conocimiento que se esfuerzan por crear una cultura orientada al aprendizaje que centre su capital intelectual en la creación de valor mensurable. El proceso de valoración del capital humano puede basarse de manera eficaz en perfiles de rendimiento que vinculen las actividades de creación de conocimientos con importantes esferas de resultados clave, como la innovación de productos y la colaboración multifuncional eficaz.
3. Facilita el intercambio positivo en áreas de rendimiento desafiantes. El perfil de desempeño es una oportunidad para que un gerente trabaje proactivamente con su gente para identificar la esencia de su trabajo. Este esfuerzo de revisión mutua y colaboración funciona especialmente bien en organizaciones de base tecnológica donde las acciones clave y los resultados asociados son más difíciles de definir. La entrega de nuevos productos, por ejemplo, a menudo está influenciada por una variedad de acciones que dependen de la creatividad. La innovación, un ingrediente clave en nuestro lugar de trabajo cada vez más basado en el conocimiento, debe definirse, medirse y gestionarse. Puede comenzar este proceso a través de perfiles de rendimiento. Por ejemplo, la innovación puede traducirse en “que el X% de todos los ingresos anuales provengan de productos nuevos o innovadores.”3M utiliza esta métrica y sitúa su objetivo de ingresos anuales de nuevos productos en el 30 por ciento.
4. Puede ayudar a evitar el juzgado. Las expectativas de desempeño claras son una defensa efectiva contra las demandas por despido injustificado. Un perfil de rendimiento hace explícitas tus expectativas. Proporciona claridad y especificidad, lo que le permite a usted y a su gente documentar con precisión lo que se espera de ellos en una posición específica.
5. Mejora las decisiones de selección. Con un perfil de rendimiento, puede formular preguntas específicas para hacerle a un solicitante de empleo o actividades de rendimiento que deberá completar durante el proceso de selección. Sus preguntas y actividades deben ser específicas para descubrir si el candidato coincide con el perfil de desempeño para el puesto específico, lo que le permite “eliminar” a los solicitantes que carecen de las calificaciones para un puesto.
6. Mejora la equidad de la evaluación del desempeño. Cuando hay expectativas de desempeño claras, las sorpresas se reducen durante las sesiones de evaluación. Está claro si la persona logró los resultados clave especificados. Las observaciones basadas en el rendimiento sobre acciones específicas superan a los comentarios “intuitivos” basados en percepciones subjetivas.
7. Mejora los esfuerzos de entrenamiento, desarrollo y entrenamiento. Las necesidades de desarrollo de las personas se pueden identificar más fácilmente utilizando un perfil de desempeño. A su vez, las áreas a las que se debe mejorar son más claras.
8. Se puede utilizar como herramienta en programas de compensación de “pago por desempeño”. Definir resultados clave o resultados de desempeño puede ayudar a determinar fórmulas para programas de pago por desempeño.

Sin esferas de resultados clave claras, los sistemas de remuneración por rendimiento pueden ser ambiguos y deben desalentarse. Con este poderoso paquete de beneficios en mente, revisemos los pasos involucrados en el desarrollo de un perfil de desempeño.

Desarrollar un Perfil de rendimiento

Desarrollar un perfil de rendimiento debe ser un proceso sistemático altamente interactivo. El proceso se puede dividir en cinco pasos.

Paso 1: Definición de Resultados clave

Cada perfil comienza con la definición de los resultados clave o resultados requeridos para este puesto. Idealmente, la lista constará de uno a cinco resultados clave. Al finalizar los resultados clave para un perfil específico, puede considerar hacer referencia a cualquiera de una variedad de publicaciones útiles sobre medición efectiva del desempeño. A medida que trabaja para identificar las áreas de resultados clave, le recomiendo los siguientes cuatro procesos:

1. Haga una lluvia de ideas de tantos resultados potenciales o resultados clave como pueda para el puesto en particular. Pregúntate a ti mismo, “Si yo estuviera subcontratando esta posición, ¿qué esperaría que esta persona entregara para que yo los retenga?”
2. Concéntrese en los resultados que son más importantes para la persona. El individuo debe estar en condiciones de influir en gran medida en estos resultados.
3. Reduzca su lista de una a cinco Áreas de Resultados Clave más importantes.
4. Convierta las esferas de resultados clave en expectativas de desempeño (objetivos de resultados) asignando números y marcos de tiempo siempre que sea posible. Aunque algunas esferas de resultados clave no se prestan a una cuantificación clara, la mayoría de ellas serán mensurables.

Richard S. El libro de Sloma, “Cómo Medir el desempeño Gerencial”, proporciona una lista completa de medidas de resultados para 14 áreas funcionales de negocios. El proceso de medición del desempeño también se describe en términos prácticos en “Tarjetas de puntuación del desempeño: Midiendo las Cosas Correctas en el mundo Real”, por Richard Chang y Mark Morgan.

Paso 2: Determinación de las acciones clave

Todos los resultados clave deben estar impulsados por acciones clave específicas, que guíen al titular hacia el logro de esos resultados. Cada resultado clave debe tener de una a seis acciones clave: los “cómo” que impulsan ese resultado clave. Estas acciones son las cosas críticas que deben hacerse para aumentar las posibilidades de lograr el resultado clave.

Al determinar las acciones clave, piense en las cosas que la persona puede hacer para impulsar los resultados clave. Además, aplique la regla 80/20 al considerar las acciones clave potenciales que impulsan un resultado clave particular, es decir, el 80% de los resultados se producen en el 20% de las acciones. Documente este 20% como acciones clave en su perfil de rendimiento.

Paso 3: Determinar las habilidades de las personas

Las habilidades de las personas que influyen en las acciones clave deben identificarse y enumerarse en el perfil de rendimiento. Las habilidades de personas se refieren a aquellas habilidades que se correlacionan con que una persona sea capaz de ejecutar efectivamente las acciones clave enumeradas en el perfil. Al determinar las habilidades de las personas, recomiendo los siguientes tres procesos:

1. Haga una lluvia de ideas de todas las habilidades posibles de las personas que se correlacionan con cada una de las acciones clave. Una variedad de instrumentos comerciales de evaluación del comportamiento están disponibles para ayudarlo a identificar habilidades específicas de las personas. (Véase, por ej., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Finalice su índice de habilidades sociales en una lista de 10 a 15 habilidades.
3. Determine los “imprescindibles” y resáltelos en su lista.

Paso 4: Identificación de Habilidades técnicas

Además de las habilidades con las personas, las habilidades técnicas que se correlacionan con la adopción de acciones clave deben figurar en el perfil de rendimiento. Enfóquese en aquellas habilidades técnicas que se correlacionan altamente con la capacidad de lograr de manera efectiva las acciones clave enumeradas. Por lo general, hay menos habilidades técnicas enumeradas en un perfil que habilidades de personas (es decir, de una a diez). Para determinar las habilidades técnicas requeridas, sugiero usar el siguiente proceso:

1. Haga una lluvia de ideas sobre las posibles habilidades técnicas necesarias después de revisar las acciones clave enumeradas para el trabajo.
2. Consulte y / u observe a expertos para ayudarle a centrarse en las habilidades esenciales y especificar sus requisitos precisos.
3. Finalice la lista de habilidades técnicas, citando las más importantes para el éxito.
4. Determinar los “imprescindibles” y denotan ellos, destacando en su lista.

Paso 5: Determinar los Requisitos de Experiencia y Educación/Formación

Tenga en cuenta sus requisitos mínimos de experiencia y educación/formación. ¿Cuántas veces quieres que la persona haya trabajado durante el ciclo de experiencia en una posición específica? Revisar y reflexionar sobre el trabajo de los artistas de alto rendimiento pasados y presentes puede ayudarlo a tomar estas decisiones. Los requisitos de experiencia y educación se vuelven más importantes cuando se utiliza un perfil de rendimiento para ayudar a tomar decisiones de selección. Este paso requiere que especifique la educación / capacitación necesaria, así como los años mínimos de experiencia necesarios en un entorno de trabajo específico.

Aplicaciones de perfil de rendimiento

Una vez que haya completado un perfil de rendimiento, podrá aplicarlo a todas las partes del ciclo rendimiento-personas de su organización. El perfil de rendimiento se puede utilizar para tomar mejores decisiones de selección, entrenar el rendimiento y evaluar al personal. Las cinco áreas de contenido de tu perfil se pueden usar para escribir anuncios de reclutamiento específicos y preguntas de entrevistas de selección y formular actividades de rendimiento específicas.

También puede usar el perfil para ayudar a entrenar y evaluar el rendimiento de los empleados existentes. Después de desarrollar un perfil con una persona, juntos pueden revisar su desempeño en la ejecución de acciones clave y en la entrega de resultados clave. De hecho, los resultados clave identificados y sus acciones clave asociadas pueden convertirse en la base para la evaluación del desempeño y el entrenamiento. Habitualmente convierto los perfiles de desempeño en formularios de evaluación que se convierten en el punto focal para los debates sobre la revisión del desempeño.

Resumirlo

El perfil de rendimiento aportará un mayor enfoque de rendimiento a su organización. Es simple y práctico. El énfasis está en que su personal se centre en acciones que impacten directamente en los resultados clave deseados. No confunde movimiento con acción, o actividad con resultados. Esta herramienta de gestión del rendimiento, sencilla pero potente, vincula los resultados clave con las acciones clave y le ayuda a usted y a su personal a centrarse en las habilidades técnicas necesarias para hacer el trabajo. ¡Te animo a usarlo! Pagará grandes dividendos para usted y su organización.

Llamada A la acción: Una Asignación de Aplicación de trabajo

Complete un perfil de rendimiento completo en su propia posición actual. Además, utilizando el enfoque de 5 pasos descrito en este artículo, complete perfiles completos para todos los puestos que le informen en colaboración con la persona que ocupa el puesto específico que se está perfilando. Espere que un perfil de rendimiento tarde aproximadamente dos horas en completarse.

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