El Socio de Negocios de Recursos Humanos: Una Guía Completa

El socio comercial de recursos humanos es un enlace estratégico entre recursos humanos y la empresa. Estos profesionales senior de RRHH tienen un conocimiento profundo de la empresa y asegurarse de que RH ayuda a la empresa a hacer un impacto. Sin embargo, el socio comercial de recursos humanos como función está cambiando. En este artículo, discutiremos cómo ha cambiado esto, qué hace a un buen socio comercial y cuál es la diferencia entre el socio comercial de recursos humanos (HRBP) como un rol y como una función.

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Contenido
¿Qué es un socio comercial de recursos humanos?
preparada para el Futuro HR business partner papel y las responsabilidades
HR business partner competencias
HR business partner vs Gerente de recursos humanos
Salario de socio de negocios de recursos humanos
Preguntas frecuentes

¿Qué es un socio de negocios de recursos humanos?

El HRBP integra la función de recursos humanos, centrándose en las personas, con el lado comercial de las cosas para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos comerciales.

De todos los profesionales de recursos humanos, el HRBP es principalmente orientado al cliente. Esto significa que el HRBP está en contacto directo con los gerentes de línea. Un buen HRBP es capaz de aportar valor a la organización e impulsar los procesos de toma de decisiones. Especialmente en tiempos de cambio e interrupción, un plan de recursos humanos sólido puede garantizar que todas las actividades de recursos humanos estén estratégicamente alineadas con las prioridades de los gerentes de línea.

De todos en el negocio, los gerentes de línea tienen posiblemente la mejor comprensión del negocio. Al asociarse con estos gerentes de línea, Recursos Humanos puede establecer prioridades y crear impacto en el negocio.

Debido a que el socio comercial es un papel estratégico, están principalmente presentes en las grandes empresas. Un socio comercial puede ser responsable de entre doscientos y varios miles de empleados. Como regla general, cuanto mayor sea el rango de control del HRBP, más estratégico será el papel.

Dentro de cualquier organización, HRBP tiene una serie de responsabilidades. Gartner identificó cuatro roles diferentes de los HRBP que demuestran esta funcionalidad cruzada. Estos son:

• Gerente de Operaciones: Mide y supervisa las políticas y procedimientos existentes
• Respondedor de emergencias: Proporciona soluciones inmediatas a emergencias agudas
• Socio estratégico: Elabora e implementa estrategias a nivel de toda la empresa para desafíos crónicos
• Mediador de empleados: Crea soluciones sostenidas para los desafíos individuales de los empleados

Aunque el HRBP debe ser un socio estratégico y las empresas deben verlo como tal, este no siempre es el caso. el 57% de los ejecutivos de C-suite ven los recursos humanos como una función principalmente administrativa. Esto se debe principalmente a que el HRBP no ha logrado dar un paso adelante y crear el papel estratégico que debería tener. En cambio, se empantanan en las actividades operacionales, no pueden ver el panorama general y tomar la vista de helicóptero necesaria para ser estratégica.

En resumen, además de ser un experto administrativo y un defensor de los empleados, RRHH también debe ser un agente de cambio y un socio estratégico.

El socio comercial de recursos humanos como rol

Existe un malentendido común entre el HRBP como rol y como función.

Hasta ahora, hemos hablado del HRBP como una función de trabajo. Esta es la persona con el título de la función de trabajo Socio de Negocios de Recursos Humanos, que son los enlaces estratégicos entre Recursos Humanos y la empresa.

Sin embargo, el socio comercial de recursos humanos también puede desempeñar un papel. Esto es a lo que en Academy to Innovate HR nos referimos como “asociación empresarial”. No todos en Recursos Humanos son socios comerciales, pero todos en recursos Humanos deben ser “socios comerciales”. Significa que cada profesional de recursos humanos debe tener un conocimiento profundo del negocio y tratar de dar forma a las políticas de recursos humanos de una manera que ayude a habilitar el negocio.

Tomemos, por ejemplo, a un especialista en desarrollo de aprendizaje &. Este es un especialista con un profundo conocimiento de cómo las personas aprenden y pueden cambiar sus comportamientos. Sin duda, serían disfuncionales si no entienden el negocio en el que están. Cuando entienden el negocio, toman mejores decisiones, son mejores para alinear las prácticas L&D con lo que el negocio está buscando y tendrán más impacto.

Mientras que en este artículo nos centramos principalmente en el HRBP como una función laboral, aprender sobre las responsabilidades estratégicas y las competencias esenciales de HRBP es útil para cualquier profesional de recursos humanos que tenga como objetivo un “socio comercial” y esté decidido a ayudar a su negocio a alcanzar sus objetivos.

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Rol y responsabilidades de un socio comercial de recursos humanos preparado para el futuro

Un director senior de recursos Humanos compartió una historia sobre dos tipos diferentes de socios comerciales. El primero se levanta por la mañana, viene a trabajar, se sienta en la oficina de un gerente con un cuaderno y pregunta: “¿En qué puedo ayudarlo hoy?”El gerente comienza a quejarse, y el socio de negocios comienza a escribir y obtiene una lista de tareas. Este es un Socio de Negocios de Recursos Humanos administrativos.

El segundo tipo de HRBP es mucho más raro. Antes de hablar con el gerente, observan los datos, desde la rotación hasta las tasas de aprendizaje y desarrollo, para ver dónde necesita ayuda el gerente. Este mismo socio de negocios analiza los indicadores clave de rendimiento: ¿qué tan bien está funcionando este gerente? Este HRBP piensa, ¿cómo puedo ayudar a este gerente a tener éxito? Escriben sus notas y van a la reunión con planes accionables impulsados por KPI.

El siguiente modelo es una adaptación de un artículo de Lambert (2009), cofundador del Foro de Investigación Corporativa. Muestra tres niveles diferentes de socios comerciales de recursos humanos dentro de la organización de recursos humanos.

Para poder dirigir realmente la conversación de negocios, el papel de un HRBP debe volverse más estratégico para ayudar a las organizaciones a aumentar su productividad, rentabilidad y competitividad.

Entonces, ¿cómo deberían ser las responsabilidades de los socios comerciales de recursos humanos mirando hacia el futuro?

Preparación para el futuro del trabajo y la gestión de los recursos humanos.

El mundo de los negocios no se detiene, y el HRBP tampoco. La reconversión, el perfeccionamiento, la adaptación tecnológica, la planificación estratégica de la fuerza de trabajo, la reorientación de la cultura empresarial para adaptarse a una fuerza de trabajo digital y la concentración en la experiencia de los empleados son partes necesarias del futuro de Recursos Humanos.

Teniendo en cuenta todo, los socios comerciales de recursos humanos desempeñarán un papel importante en la preparación de su organización para lo que está por venir.

Ser entrenador y consultor.

Un HRBP necesita comprender cómo los desafíos actuales y futuros afectan a las personas de su organización. Un consultor llega con más conocimiento sobre un tema que el cliente–lo que significa que un HRBP debe mantenerse actualizado, comunicarse de manera efectiva con las partes interesadas clave y brindarles asesoramiento y entrenamiento.

Poner a trabajar la perspicacia empresarial.

La perspicacia para los negocios es una competencia indispensable para todos los profesionales de recursos humanos, especialmente para los profesionales de recursos humanos. Representa la agudeza y rapidez en la comprensión y el manejo de un riesgo u oportunidad de negocio de una manera que conduzca a un buen resultado. El HRBP conecta los desafíos empresariales con las actividades y los resultados de recursos humanos y ayuda a la organización a abordar estos desafíos.

En consecuencia, los socios comerciales de recursos humanos son conscientes de las fuentes de ventaja competitiva, el valor de mercado, los competidores y sus puntos de venta únicos, la cuota de mercado y el desarrollo de su organización. Además, entienden el mercado, el papel de la tecnología y poseen un profundo conocimiento de todas las partes interesadas relevantes.

Construyendo una organización competitiva.

Las empresas compiten tanto por clientes como por empleados. El HRBP ayuda a la organización a tener éxito en ambos frentes. Los HRBP ayudan a las empresas a crear estrategias, capacitar y adaptarse para fabricar el mejor producto (sea lo que sea), así como a crear estrategias, capacitar y adaptarse para reclutar y retener al mejor talento. El HRBP no solo necesita una comprensión de las personas, sino también de las finanzas y las operaciones para construir una organización competitiva.

Empoderar a los líderes.

HRBPs ” work trabaje proactivamente con líderes empresariales en diversos desafíos y estrategias de la fuerza laboral.”Un HRBP eficaz debe capacitar a los líderes empresariales para que tomen sus propias decisiones y manejen las emergencias de los empleados por su cuenta. Recursos humanos debe ser un respaldo para una emergencia, no la primera parada–y eso comienza con el empoderamiento de los líderes.

Uso de datos para influir en las decisiones.

Los datos son una forma crucial de saber si está en el camino correcto. Sin ella, estás adivinando decisiones. Un HRBP utiliza los datos de forma estratégica y puede realizar un seguimiento de los KPI y utilizarlos para impulsar el rendimiento.

Esto incluye una sólida comprensión contextual del negocio, así como de los problemas locales y culturales relevantes para las regiones en las que su organización está activa. Por ejemplo, cuando la empresa está buscando abrir una instalación de producción en Indonesia, está buscando datos diferentes cuando tiene un problema de desgaste en sus instalaciones de América del Norte.

Fortalecer la cultura de la empresa y la experiencia de los empleados.

Centrarse en las personas y en cómo la transformación cultural puede ayudar a alcanzar los objetivos de la organización es una de las responsabilidades centrales de los HRBP preparados para el futuro. Además, están mejorando continuamente la experiencia de los empleados, ya que esto es crucial para el éxito empresarial de cualquier empresa.

HR business partner competencias

Un HRBP necesidades de muchas habilidades, pero cuatro son fundamentales para la eficacia en el papel: basado en datos, la visión del negocio, integración digital, y del defensor del pueblo. Cuando las personas piensan en recursos humanos, se centran más en el lado administrativo y menos en el lado de los datos. Sin embargo, eso es todo lo contrario para un HRBP.

A continuación se explica cómo se desarrollan esas habilidades en el papel de HRBP:

Alfabetización de datos

El HRBP necesita comprender la interpretación, recopilación y creación de datos. Por ejemplo, al crear directrices para los exámenes del desempeño, el Programa de recursos humanos debe hacerlo de manera que se recopilen datos utilizables. Atrás han quedado los días donde HR podía reaccionar basada en sentimientos. Por el contrario, un HRBP debe ser capaz de leer un panel e informes con datos complejos y actuar sobre esos datos.

Perspicacia para los negocios

Como hemos mencionado anteriormente, la perspicacia para los negocios no se trata solo de comprender los principios financieros, sino también de comprender el riesgo, la recompensa y los resultados comerciales. Si un socio comercial de recursos humanos de un fabricante de impresoras no entiende el negocio de las impresoras, no tendrá éxito en el puesto. En otras palabras, necesitan ser conocedores de los negocios.

A veces, un HRBP fuerte habrá trabajado en la gestión de la línea y luego recibirá capacitación intensiva de recursos humanos para asumir el papel de HRBP. Mientras que la mayoría de RRHH habilidades son transferibles de un sector a otro, de un HRBP necesidades específicas de la industria entendimiento para que sea eficaz.

Integración digital

Esta es la capacidad de aprovechar la tecnología para aumentar la eficiencia e impulsar los resultados empresariales. La adopción de la tecnología adecuada mejora la experiencia digital de los empleados, lo que, a su vez, aumenta el compromiso y la comunicación. Por otro lado, adoptar la tecnología incorrecta puede aumentar las cargas de trabajo, obstaculizar la productividad y crear empleados descontentos y frustrados.

Defensa de las personas

El primer trabajo de cualquier persona de RR.HH. es apoyar el negocio, pero a menudo RR. HH. lo hace a través de la defensa de las personas. Las empresas no pueden sobrevivir y tener éxito sin buenas personas que reciban un trato justo y sean recompensadas por su buen trabajo. Un HRBP debe abogar por los empleados y retroceder cuando sea necesario. Hacer esto protege adecuadamente al negocio de demandas, rotación no deseada y empleados insatisfechos.

Además de las cuatro competencias básicas, hay otras habilidades que ayudan a los profesionales de la salud a ser eficaces en su trabajo, como:

• Excelente gestión de grupos de interés. Para hacer las cosas en los negocios, necesitas entender un poco el panorama político. Debe estar al tanto de lo que otros conocen, y de los intereses y el área de enfoque de los diferentes líderes empresariales y de recursos humanos. Por ejemplo, si hay consenso sobre los desafíos, es mucho más fácil idear intervenciones de recursos humanos respaldadas por la empresa que cuando no hay consenso.
• Excelentes habilidades de comunicación y presentación. Para gestionar de manera eficaz a las partes interesadas y apoyar el negocio a través de iniciativas de valor añadido, el programa de desarrollo de recursos humanos necesita excelentes habilidades de comunicación y presentación. El HRBP es la conexión entre recursos humanos y el negocio, por lo que es su responsabilidad captar las señales clave.
• Eficaz para hacer frente a la resistencia. De acuerdo con las habilidades de gestión y comunicación de las partes interesadas, el plan de desarrollo de los recursos humanos debe ser eficaz para hacer frente a la resistencia. Una vez identificadas las oportunidades para las intervenciones de RRHH, RRHH y la empresa deben trabajar en estrecha colaboración para implementarlas lo mejor que puedan.

Socio comercial de recursos humanos vs Gerente de recursos humanos

¿Cuáles son las principales diferencias entre el socio comercial de recursos humanos vs gerente de recursos humanos?

Dado que ningún órgano rector regula los títulos de recursos humanos, algunas empresas utilizan estos términos indistintamente.

Primero, veamos las similitudes. Ambos son activos en RR. HH., y ambos están generalmente en el lado mayor de la población de RR.HH. Los socios comerciales de recursos humanos efectivos tienen más de 10 años de experiencia en el campo, y esto generalmente también es cierto para el gerente de recursos humanos.

Cuando se trata del trabajo diario, hay diferencias. El gerente de recursos humanos tiene responsabilidades de gestión. Administran un departamento de recursos humanos y tienen personas trabajando para ellos. Un gerente de recursos humanos también tiene responsabilidades que cubren cosas como reclutamiento, administración de beneficios y nómina, e informes gubernamentales.

El HRBP generalmente no tiene responsabilidad de gestión. Como regla general, los Socios Comerciales de Recursos Humanos son colaboradores individuales que apoyan directamente el negocio o una función empresarial. Funcionan como asesores y consultores y se basan en datos. No deben centrarse en funciones administrativas, sino en funciones estratégicas.

Pero, a menudo puede haber superposición entre los dos roles. Por ejemplo, muchas organizaciones pequeñas tienen una o dos personas de RR.HH. que gestionan todos los aspectos de RR. HH., desde lo administrativo hasta lo estratégico.

Los socios comerciales de recursos humanos a menudo operan a un nivel superior, ya que trabajan más estrechamente con la administración y el liderazgo que con individuos. Es probable que un gerente de recursos humanos entrene a un empleado sobre cómo interactuar con su jefe, mientras que un gerente de recursos humanos es probable que entrene a un Vicepresidente sobre cómo interactuar con su equipo en su conjunto. Es posible que un empleado de nivel básico nunca se comunique con un socio comercial de Recursos Humanos, ya que acudiría a un especialista en relaciones con los empleados con inquietudes y no se encargaría de dirigir proyectos donde necesite orientación estratégica.

Salario de socio comercial de recursos humanos

Los rangos salariales para el socio comercial de recursos humanos difieren según el nivel de antigüedad, el tipo de organización y la ubicación. De acuerdo con Payscale, un junior HR business partner con 1-4 años de experiencia con sede en Nueva York (NY) tiene un salario promedio de alrededor de $77,000 mientras que uno con sede en Houston (TX) tiene un salario promedio de $69,000. Un HRBP senior tiene un salario medio de aproximadamente 1 122,000 en Nueva York y 9 95,000 en Houston.

En todo Estados Unidos, el salario medio de los socios comerciales de recursos humanos es de 7 75,793/año.

Una última palabra

El rol y las responsabilidades de los Socios comerciales de Recursos Humanos se están volviendo cada vez más estratégicos, ya que estamos en la era digital y los cambios ocurren muy rápidamente. Un socio de negocios de recursos humanos competente puede aliviar el estrés que a menudo recae en los equipos de liderazgo al pensar estratégicamente, planificar para el futuro y ayudar a integrar la tecnología en el flujo de trabajo.

Un HR Business Partner debe aprender constantemente y mantenerse al tanto de los nuevos desarrollos con HR y en el sector empresarial. Al hacer esto, los HRBP ayudan a sus organizaciones a tener más éxito. En una palabra, como HRBP conocedor de las personas y los negocios, puede tener un fuerte impacto positivo en su negocio.

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