Estrategias modernas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo de hoy

En el episodio de hoy, discutimos estrategias para promover y abordar la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) en el lugar de trabajo. Exploramos los beneficios de DE&I tanto para la empresa como para los empleados y el papel del liderazgo en la promoción y el tratamiento de DE&I.

También hablamos sobre la construcción de una cultura de DE&I en lugares de trabajo que pueden no tener ese tipo de cultura. Finalmente, discutimos los desafíos de llevar DE& I al lugar de trabajo.

Esta es la parte 2 de nuestra serie de 3 partes sobre Diversidad, Equidad e Inclusión. Vea para escuchar:

Parte 1: Qué es la diversidad, la equidad y la inclusión: Diferencias e impactos clave para los negocios hoy

Parte 3: Cómo la responsabilidad social corporativa y la diversidad en el lugar de trabajo moderno construyen mejores negocios

Vea el episodio:

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Lea lo que discutimos:

Karl Yeh:

Hoy, me acompaña Janelle St. Omer, Vicepresidente Regional de Benevity, y vamos a hablar de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. Janelle, ¿cuáles son los beneficios de DE& I en el lugar de trabajo?

¿Cuáles son los beneficios de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión en el lugar de trabajo?

Janelle St. Omer:

Absolutamente, Karl, gracias, y hola a todos.

Así que creo que hay un par de beneficios, uno desde la perspectiva de la empresa y dos desde la perspectiva del empleado.

Un grupo de talentos más grande

Desde la perspectiva de la empresa, estás viendo cosas como tener un grupo de talentos más grande.

Creo que

cuando las empresas están limitadas en su pensamiento o su mentalidad hacia una fuerza de trabajo diversa, equitativa e inclusiva, están limitando el mejor talento que pueden reclutar para su organización.

Hay talento que existe en todas partes.

Y con demasiada frecuencia, las empresas se encuentran en el dilema de “Bueno, no podemos encontrar talento de un grupo en particular”.

En realidad no siento que ese acertijo sea real. Siento que cuando una empresa busca cambiar realmente su estrategia de adquisición de talento, viendo cómo están construyendo una canalización de talentos, hay talento de primera clase de muchos, muchos grupos diferentes que existen.

Mayor compromiso y confianza de los empleados

Creo que la segunda cosa en términos de un beneficio es un mayor compromiso y confianza de los empleados. Los empleados quieren verse a sí mismos en toda la organización.

• Quieren verse a sí mismos en sus líderes.
• Quieren verse a sí mismos en sus gerentes de nivel medio.
• Quieren verse a sí mismos en sus empleados más jóvenes.
• Quieren sentirse parte de la empresa.
• quieren sentirse conectados.
  Y a veces puede ser difícil sentirse conectado con su lugar de trabajo y tener esa afinidad con su empresa si cuando mira a su alrededor no ve a nadie que se parezca a usted.

Hay desafíos particulares que los empleados pueden tener.

Y si no tienen a nadie con quien puedan hablar dentro de su empresa que represente a su grupo en particular, a menudo eso puede causar una desconexión para el empleado hacia el lugar de trabajo.

Y en términos de generar confianza y reconocer realmente que los empleados quieren confiar en su lugar de trabajo.

Si nos fijamos en el Barómetro de confianza de Edelman que se lanzó el año pasado, en este momento, las empresas son la institución más confiable.

Así que los empleados, consumidores, clientes, quieren confiar en las empresas y en el trabajo que están haciendo.

Por lo que confían en que las empresas hagan lo correcto.

La diversidad conduce a más innovación

Y tener un lugar de trabajo que se centre en la diversidad, que inculque equidad y proporcione un entorno inclusivo donde los empleados sientan que pertenecen, es lo correcto, incluso fuera del impacto final.

Y creo que hay perspectivas en torno a la innovación, teniendo equipos diversos.

Tendemos a pensar en la diversidad de una manera muy limitada.

A menudo tendemos a pensar en ello en términos de género, orientación sexual, religión o raza.

Pero la diversidad es un tema tan vasto.

Podríamos estar pensando en neurodiversidad.

Podríamos estar pensando en la diversidad de orígenes, diversidad de perspectivas, diversidad en términos de estilo de pensamiento.

Así que hay muchas maneras diferentes de pensar en la diversidad.

Creo que cuando las empresas realmente permiten que sus empleados aparezcan en el lugar de trabajo siendo la mejor versión de sí mismos, ahí es donde la magia realmente puede suceder.

Ahí es donde ocurre la innovación, cuando los empleados no sienten que necesitan ajustarse a una forma particular de hacer algo, y pueden desafiar las ideas, pueden desafiar el status quo.

Esas son las empresas que adoptan eso, esas son las empresas que están llevando a sus organizaciones a la siguiente frontera, reconociendo que donde estamos hoy no necesariamente es a donde vamos mañana.

Y las mismas cosas que hemos hecho hoy no van a ser lo que nuestra organización necesita para llevarnos al siguiente nivel.

Así que si aceptamos esta diversidad en términos de la riqueza de lo que podemos aportar a nuestra organización, solo nos hará mejores en términos de nuestros productos, nuestros servicios, nuestros procesos.

Mejor toma de decisiones

Y creo que mejor toma de decisiones también.

Porque cuando piensas en personas que podrían ser diversas, son capaces de aportar una amplia gama de perspectivas a la conversación.

Cuando tomas decisiones en el vacío para tus empleados y hay una desconexión entre las experiencias de quienes toman las decisiones y las experiencias de quienes se ven afectados por las decisiones, puede haber una gran desconexión si no hay esa similitud.

Así que si piensas en personas que podrían pertenecer a un grupo que busca capital, pueden aportar una perspectiva, tal vez, sobre ciertos temas, ya sea como están diseñados tus materiales de marketing, en términos de tener representación en tus materiales de marketing, reconociendo que tal vez tu tecnología es accesible para todas las personas que podrían estar accediendo a ella.

Si nunca has experimentado algo que es difícil para ti a veces, no estoy diciendo imposible, pero a veces es difícil para ti decir: “Oye, esto es algo que necesitamos considerar porque a menudo simplemente no sabemos lo que no sabemos.”

Por lo que realmente mejora la toma de decisiones, y lo que conduce a un mejor rendimiento. Y, por supuesto, eso se traduce en mejores resultados comerciales y ganancias.

Beneficios para empleados

Creo que para la perspectiva de los empleados, el beneficio realmente es que los empleados sienten afinidad con la empresa con la que están trabajando, los empleados se sienten conectados entre sí, los empleados sienten esa seguridad en el lugar de trabajo donde no temen microagresiones de sus colegas o enfrentan microagresiones de sus colegas.

No se sienten preocupados por interrogar a alguien en una posición más alta que ellos.

No se sienten preocupados por reportar una microagresión o reportar un problema discriminatorio que ocurre en el lugar de trabajo porque temen que no se tome en serio.

Por lo que construye esa seguridad donde los empleados se sienten incluidos, donde se sienten como si fueran como individuos, y el talento, el conjunto de habilidades y la experiencia que aportan al puesto importa.

Y se valoran independientemente de su raza, género, etnia, orientación sexual o neurodiversidad.

Que importan y que son valorados como empleados.

Esos son los beneficios reales que obtienes lo mejor de tu gente si les proporcionas un entorno donde sienten que pueden ser lo mejor y son valorados en todos los niveles dentro de su empresa, donde pueden verse a sí mismos en todos los niveles dentro de la empresa.

Karl Yeh:

Cuando hablas de verte a ti mismo en todos los niveles de la empresa, quiero preguntarte sobre el liderazgo.

Porque recuerdo que en varias organizaciones diferentes, sí, me vi a mí mismo en la organización, pero cuando vi quiénes eran nuestros líderes, no era tan diverso como todos los demás. ¿Cómo afecta eso, cómo afecta el liderazgo a una organización y al movimiento hacia la diversidad, la equidad, la inclusión en cualquier negocio?

¿Cuál es el papel de los líderes en la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

Janelle St. Omer:

El liderazgo tiene un gran impacto, Karl.

Es necesario tener ese enfoque en ese nivel de liderazgo de personas que reconocen que hay personas que aportan diferentes antecedentes, experiencia y perspectivas a un lugar de trabajo y que están creando su entorno de trabajo.

Están creando una cultura que de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, las personas están celebrando eso.

Lo que a menudo encontramos es que cuando no hay una aceptación completa en la parte superior en términos de liderazgo, entonces tal vez sus gerentes de nivel medio, hay desafíos en ese nivel con la forma en que se presentan con sus empleados.

Tal vez hay microagresiones en el lugar de trabajo, tal vez hay situaciones de acoso en el lugar de trabajo que están sucediendo en ese nivel de gerente de nivel medio.

Y luego, para sus empleados más jóvenes, ¿cuál es el deseo de que permanezcan dentro de su empresa?

Un empleado junior normalmente quiere sobresalir y ascender en las filas de su corporación.

Pero si sienten que todos sus esfuerzos serían en vano porque quién es promovido o quién llega a la cima o no cualquier individuo que se parezca a ellos, entonces comienzan a sentirse desmotivados o hay un desincentivo para que continúen trabajando duro.

Probablemente, terminarás viendo a esas personas abandonar tu organización e ir a trabajar para organizaciones en las que sienten que tienen igualdad de oportunidades para ascender de la manera que quieran dentro de su carrera y ser la mejor y más alta versión de sí mismas.

El liderazgo debe reflejar la diversidad de empleados

Por lo tanto, puede ser muy difícil cuando un grupo de liderazgo es particularmente homogéneo porque hay una desconexión entre cómo el liderazgo, los que toman las decisiones, cómo entienden y pueden identificarse con sus empleados que podrían pertenecer a un grupo muy diverso.

Hay una gran desconexión en la toma de decisiones, y eso a menudo se manifiesta en una cultura que no es necesariamente una cultura positiva o de la que los empleados quieren formar parte .

Y ahí es donde comienzas a ver problemas o subculturas que comienzan a desarrollarse dentro de tu empresa donde tienes gerentes, tal vez, que van en una dirección o no crean o se centran en las cosas que importan desde el punto de vista del compromiso de los empleados.

Karl Yeh:

Janelle, ¿cómo promovemos y abordamos la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral?

¿Cuáles son algunas estrategias que las organizaciones pueden tomar?

Estrategias para promover y abordar DE& I en el lugar de trabajo

Janelle St. Omer:

Absolutamente.

Así que creo que es multifacético.

No existe un modelo único para crear diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Creo que comienza desde arriba, creo que necesita ser infundido en el medio, y creo que necesita ser impulsado por la parte inferior.

Lo digo desde una variedad de perspectivas.

Revise las estrategias de adquisición y retención de talento

El primero es analizar sus prácticas de adquisición de talento, sus prácticas de contratación, sus prácticas de promoción, sus prácticas de retención de empleados.

Tener esa aceptación de liderazgo desde arriba para reconocer que va a hacer un esfuerzo concertado para encontrar y atraer talento y hacer que su organización atraiga a diversos grupos, esa es una estrategia que creo que impacta en todas esas áreas diferentes.

Porque una vez que eres capaz de atraer ese talento, ¿cómo lo estás reteniendo?

¿Cómo ha creado esa cultura de inclusión y pertenencia donde esos empleados quieren permanecer en su organización?

Y si quieren permanecer en su organización, ¿cómo les está brindando las oportunidades dentro de su lugar de trabajo para ser promocionados, para sentirse valorados por el trabajo que están haciendo, para sentir una sensación de seguridad y protección donde no hay microagresiones en el lugar de trabajo que necesitan enfrentar de forma regular?

¿Está proporcionando esa experiencia laboral equitativa en la que si un individuo trabaja duro, en igualdad de condiciones, la misma experiencia, las mismas calificaciones, el mismo nivel de trabajo, puede recibir el mismo número de ascensos que otro individuo dentro de su lugar de trabajo?

Esas son todas las cosas en las que una empresa debe pensar.

Crea un espacio para que se produzcan cambios culturales

Janelle St. Omer:

Creo que la segunda cosa cuando hablas de estrategia es crear esos espacios para que se produzca un cambio cultural dentro de tu empresa.

Si ya estás allí, es fantástico.

Algunas empresas aún no lo han logrado.

Creo que las mejores empresas que he observado realmente han analizado cómo pueden infundir diversidad, equidad e inclusión en su cultura. Es parte de su ADN.

Así que no es un ejercicio de casilla de verificación en un pedazo de papel en términos de números o cuotas que deben alcanzar, sino que realmente es algo que hacen y viven todos los días.

Así que cada empleado de arriba a abajo reconoce y vive, en esencia, este credo donde esta es la empresa que somos, así es como nos presentamos.

Así es como nos mostramos en nuestros productos.

Así es como nos mostramos en nuestros servicios.

Así es como nos mostramos en nuestras políticas y procedimientos.

Así es como nos mostramos en términos de nuestras interacciones internas entre nosotros.

Así es como nos presentamos en la comunidad.

Se convierte en parte de la cultura y habla de involucrar a sus empleados en una serie de sesiones de escucha.

ADP, otro de nuestros clientes, hizo lo mismo.

A lo largo de la investigación y las conversaciones que he tenido durante el último año, esta fue una de las cosas más grandes que hicieron las empresas que fueron diferentes.

Crearon esta cultura, este espacio donde se podía construir esta empatía y estos silos se podían romper y se podían construir conexiones donde los individuos se veían a sí mismos como individuos en el contexto del lugar de trabajo.

Están despojándose de las nociones preconcebidas que tienen sobre los demás y desafiándose a sí mismos y creando esta conciencia de sí mismos donde pueden desafiar sus prejuicios y aparecer mejor en situaciones.

Si me siento incómodo en una situación o interacción con un colega,

• ¿Por qué me siento así?
• ¿De dónde viene eso?
• ¿Y qué necesito hacer para superarlo, en esencia, yo mismo?
• ¿Es real o se percibe? Se basa en los prejuicios?
• ¿Se basa en algunos de los comportamientos que tal vez realmente necesito desaprender?

Estas son las preguntas que tenemos que hacernos en el contexto del lugar de trabajo. Ese también es el aspecto cultural.

Revise cómo funciona su empresa

Creo que la última pieza es realmente cómo funciona una empresa.

Y cuando hablo de operacionalización, en términos de sus productos, sus servicios, ¿son accesibles?

¿Sus materiales de marketing reflejan una población diversa?

En su sitio web, ¿ha proporcionado lectores de pantalla para personas que podrían tener problemas de visión o audición?

¿Cómo se presenta básicamente como una marca de una manera que atrae a una población lo más diversa posible, reconociendo las diferencias que existen dentro de los individuos en todas partes?

¿Cómo pueden interactuar con tu marca?

Así que cuando piensas en eso en términos de tus contratos, cómo están escritos, tu verborrea en tu sitio web y todas estas cosas.

Creo que cuando las empresas dan un paso atrás y toman esa perspectiva de equidad de diversidad e inclusión en sus operaciones, verá surgir una empresa muy diferente en muchos casos.

Creo que es ahí donde tener personas que pueden aportar esas perspectivas frescas realmente beneficia a la empresa porque nos desafían a todos.

Y todos necesitamos ser desafiados en nuestro pensamiento de vez en cuando, pero nos desafían a pensar de manera diferente sobre algunas de las piezas y tal vez traer algo de conciencia a cosas que tal vez no seamos conscientes de que ni siquiera somos conscientes.

Karl Yeh:

Janelle, estabas hablando de cultura y de construir esa cultura.

Ahora, definitivamente es mucho más fácil si su organización ya es culturalmente progresista, de arriba hacia abajo todo el mundo se ha tragado y desarrolla los procesos, es parte de su sistema de productos.

Pero, ¿y si usted es, digamos, un profesional de RSC en una organización o un profesional de&I en una organización que no tiene ese tipo de cimientos, cómo construiría tal cultura?

¿Cómo construir una cultura DE & I en lugares de trabajo que no la han tenido?

Janelle St. Omer:

Conéctese con empleados interesados y afines

Creo que entendiendo su empresa, entendiendo las motivaciones de su liderazgo, entendiendo las necesidades de sus empleados, entendiendo, tal vez, dónde hay lagunas en la experiencia de los empleados.

Creo que una de las cosas que hemos observado en los últimos años es que

muchos de los movimientos que han ocurrido dentro de las empresas, la formación de grupos de recursos para empleados, provienen de personas que son muy, muy apasionadas por impulsar ese cambio dentro de su lugar de trabajo.

Así que, ya sea que sea su papel formal como individuo de RSC o como individuo DE&I o incluso un individuo no tiene conexión con ninguno de esos equipos dentro de su lugar de trabajo, solo piensa en por qué le importa y construye un caso en torno a él en algunos casos, galvanizando y conectando con sus otros empleados que también podrían estar interesados en impulsar un problema en particular.

Creo que hay mucho poder en aprovechar la pasión de los grupos de recursos de empleados dentro de un lugar de trabajo.

Y creo que tener conversaciones con su liderazgo para entender realmente cuáles son sus objetivos organizacionales? ¿Qué significa tu marca?

¿Por qué quieres ser conocido en el mundo?

Haciendo su investigación para identificar, ¿hay brechas con los consumidores, hay brechas con los empleados?

Si tiene escasez de talento, si tiene un problema de retención de talento, si hay desafíos empresariales que cree que se pueden resolver al generar una experiencia más diversa, equitativa e inclusiva en su lugar de trabajo, ese es el tipo de cosas que hacen que sus líderes se animen.

Quieren entender si hay desafíos de negocio, cómo se pueden resolver esos desafíos de negocio.

Así que creo que haciendo su investigación y teniendo conversaciones con una variedad de personas dentro de su empresa para comprender realmente, ¿existen subculturas dentro de su empresa?

¿Hay individuos, tal vez, que sean su defensor, su campeón, con los que pueda trabajar realmente pensando en cómo puede construir ese caso?

Y, de nuevo, desde esa perspectiva de base, pensando en cómo puedes asociarte con empleados que realmente sienten pasión por estas cosas.

Creo que no tienes que empezar a lo grande. Puedes empezar de a poco.

Así que tal vez sea un evento, un evento de concientización que quieras comenzar un año.

Y ese evento de concientización luego conduce a una serie de conversaciones que se están teniendo.

Y esas series de conversaciones luego conducen a la formación de un grupo de recursos para empleados.

Y una vez que algunos empleados se hayan unido para formar este grupo de recursos para empleados, tal vez lo lleven a su liderazgo y digan: “Hemos identificado una necesidad. Nosotros, como empleados, nos hemos unido para formar este grupo.

Esta es la razón por la que formamos este grupo.

Esta es la brecha que creemos que estamos llenando al formar este grupo.

Este es el beneficio que creemos que traerá a esta organización.”

Y conseguir ese buy-in, conseguir ese presupuesto y conseguir ese soporte para lanzarlo realmente.

Porque creo que las empresas y los líderes entienden que la diversidad es importante dentro del lugar de trabajo, pero a menudo puede ser difícil comenzar.

O en algunos casos, tal vez no lo entiendan, y ahí es cuando entran en juego algunas de esas cosas relacionadas con los sesgos.

Y, a veces, puede requerir que tenga conversaciones muy difíciles donde necesita desafiar el status quo internamente.

Así que si te encuentras en esa posición, bueno, ahí es donde necesitas estar armado con datos. Creo que en muchos casos, los datos hablan por sí mismos.

Vuelvo al grupo de talentos.

Si tiene un grupo de talentos, digamos que en América del Norte, el 50% del grupo de talentos en América del Norte es negro, indígena y de color.

Sin embargo, su base de empleados actual solo representa el 5% de eso.

Solo el 5% de los empleados son negros, indígenas o personas de color.

Justo ahí tienes una gran desconexión porque tu organización no refleja tu mundo y el grupo de talentos que está disponible actualmente.

Y la pregunta que luego debe hacerse es, ¿por qué?

Karl Yeh:

Hablamos de todas las diferentes estrategias, pero ¿cuáles son algunos de los desafíos que ha enfrentado o ha escuchado o trabajado con diferentes clientes en términos de llevar ese DE&I al lugar de trabajo?

¿Cómo abordaría algunos de esos desafíos también?

¿Desafíos de llevar a DE& I al lugar de trabajo? ¿Cómo abordarlos?

Janelle St. Omer:

DE& I Challenge: Conseguir el buy-in

Creo que algunos de los desafíos que he escuchado son conseguir el buy-in.

Creo que el buy-in a veces puede ser difícil.

Si una empresa no está lista para comenzar el viaje, si hay prejuicios o básicamente una actitud de “Si no está rota, no la arregles”, entonces puede ser muy difícil construir esa aceptación o lograr que el liderazgo entienda por qué algo es importante.

Así que definitivamente es un desafío que he escuchado.

Y daría algunas de las estrategias similares que acabo de proporcionar.

DE& Desafío ” Resistencia al cambio

Creo que otros desafíos que a veces escuchamos son la resistencia al trabajo.

Porque en muchos casos, si esto no ha sido parte de su cultura, entonces el cambio es difícil y la gestión del cambio puede ser difícil, trayendo a los empleados e incorporándolos al cambio que está sucediendo, si están acostumbrados a hacer cosas… Quiero decir, así es como puede ser para todas las cosas que están relacionadas con el cambio dentro de un lugar de trabajo.

Entonces, si un empleado se siente resistente a un cambio en particular, si siente que de repente el privilegio, tal vez, que tuvo en el lugar de trabajo con estos cambios que ya no tendrá, entonces obtendrá esa resistencia.

Y ahí es donde proporcionar esa apertura o desafiar esas conversaciones, desafiar esas suposiciones, desafiar esos sesgos y alentar a los empleados a pensar en las experiencias de todos sus colegas y por qué es tan importante integrar esto en su cultura.

Ahí es donde parte de ese cambio puede comenzar a ocurrir.

Pero creo que en muchos casos, la curva de cambio puede ser algo muy difícil de superar si los empleados se resisten y también sus líderes senior se resisten.

Karl Yeh:

Y, entonces, Janelle, ¿tiene algo más que agregar en términos de promover y abordar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

Janelle St. Omer

Solo digo que comience. Si actualmente se encuentra al comienzo de su viaje, comience, comience el viaje y reconozca que va a ser un viaje.

Reconocer que va a ser una evolución.

¿Y podrías tropezar? Sí.

Podría hacerlo bien la primera vez? No.

¿Podría enfrentar resistencia? Absolutamente.

¿Eso significa que te detienes? No, no lo hace.

Porque creo que si se piensa en las empresas y en que son la institución más confiable, si se piensa en individuos que son personas que viven en el mundo, creo que las empresas tienen un tremendo impacto que podrían tener rompiendo algunas de las barreras y aumentando la empatía y la comprensión, la educación y la conciencia de los empleados en el contexto de su empresa. Los individuos salen al mundo y pueden vivir las cosas que acaban de aprender.

Si piensas en romper las tensiones raciales, por ejemplo, cuando estás teniendo estas conversaciones en tu lugar de trabajo y los empleados están experimentando estos momentos de ajá, adivina qué va a pasar.

Van a ir con su familia.

Van a ir con sus amigos.

Tendrán estas conversaciones y luego difundirán esa conciencia, difundirán esa educación.

Y ahí es cuando podemos empezar a crear ese efecto dominó.

Si ese efecto dominó es de largo alcance, entonces quizás es ahí donde el cambio realmente puede ocurrir.

Porque entonces tienes personas que están empoderadas con el conocimiento y la experiencia, entonces tal vez para comenzar a desafiar los sistemas que están en juego.

Y una vez que comencemos a desafiar y desmantelar algunos de los sistemas que están en juego, entonces es cuando vamos a llegar al lugar para tener un cambio sistémico real.

Creo que hay poder real del individuo y poder real en el contexto de la empresa para infundir esta cultura de& I que puede tener un efecto tan profundo fuera del lugar de trabajo.

Pregunta del día

¿Cómo ha promovido la diversidad, la equidad y la inclusión en su lugar de trabajo? ¿Alguna estrategia y consejo? ¿Qué tal algún desafío?

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