4 yleisiä ongelmia Suoritusarvioinneissa

esimiehet epäonnistuvat suoritusarvioinneissa niin monin tavoin, että niitä kaikkia on vaikea tunnistaa. Osa ongelmista liittyy yleiseen suoritusarviojärjestelmään, ja muut ongelmat ovat seurausta kahdenkeskisestä kokouksesta, joka pidetään arviointia varten.

systeemiset ongelmat ovat harvoin yhden johtajan hallinnassa. Ne luovat henkilöt, jotka ovat kehittäneet suoritusarviojärjestelmän, jota esimiehiltä pyydetään, yleensä ylin johtoryhmä ja henkilöstö.

tässä on neljä suurta ongelmaa, joita esimiehet ja työntekijät kokevat suoritusarvioinneissa. Jos olet selvillä ongelmista, sinulla on mahdollisuus korjata ongelmat.

Suoritusarvioinnit ovat vuosittaisia

Aloitetaan siitä, että suoritusarvioinnit ovat yleensä vuosittaisia. Työntekijät tarvitsevat palautetta ja tavoitesuunnittelua paljon useammin kuin vuosittain. Esimiesten on ehkä osallistuttava vuotuiseen tulosarviointisuunnitelmaan, mutta heillä on valta antaa säännöllistä palautetta vuosittaisen tulosarvioinnin lisäksi.

työntekijät tarvitsevat viikoittain, jopa päivittäin, suorituspalautetta. Tämä palaute pitää heidät keskittyneinä tärkeimpiin tavoitteisiinsa. Se tarjoaa heille myös kehitysvalmennusta, jonka avulla he voivat lisätä osallistumiskykyään. Palautteessa myös tunnustetaan heidän panoksensa.

asiakkaiden tarpeet muuttuvat sellaisella taajuudella, että vain ketterä vastaa ajoissa. Juuri sitä suorituspalautteen pitää tehdä-reagoida ketterästi ja vakavalla reagointikyvyllä oikea-aikaisesti.

Suoritusarviointi Luentona

esimiehet, jotka eivät tiedä yhtään paremmin, tekevät suoritusarvioinnista yksisuuntaisen luennon siitä, miten työntekijä pärjäsi tänä vuonna ja miten työntekijä voi kehittyä. Eräässä pienen tuotantoyhtiön esimerkissä työntekijät kertoivat HR: lle luulleensa, että tuloskehityksen suunnittelukokous oli tarkoitettu keskusteluksi.

heidän managerinsa käytti 55 minuuttia 60 minuutista luennoidakseen raportoiville työntekijöilleen heidän suorituksistaan—sekä hyvistä että huonoista. Työntekijöiden palaute jäi alle viiteen minuuttiin. Tämä ei ole tulosarviointikeskustelun tarkoitus—kaksisuuntainen keskustelu on kriittistä, joten työntekijät tuntevat tulleensa kuulluiksi ja kuulluiksi.

lisäksi, kun esimies kertoo työntekijälle tämän työssä ilmenneistä ongelmista tai tuloksessa ilmenneistä epäonnistumisista, työntekijät eivät yleensä kuule mitään muuta, mitä esimies sanoo heidän suorituksestaan myönteisesti.

niin, palautevoileipä, jossa esimiehet kehuvat työntekijää ja antavat sitten työntekijälle negatiivista palautetta, jota seuraa jälleen kerran positiivinen palaute, on tehoton tapa antaa tarvittavaa palautetta.

Suoritusarviointi ja henkilöstön kehittäminen

Suoritusarvioinnit keskittyvät harvoin työntekijän taitojen ja kykyjen kehittämiseen. Ne eivät anna sitoumuksia aikaa ja resursseja organisaatiolta siitä, miten ne kannustavat työntekijöitä kehittämään taitojaan aloilla, jotka kiinnostavat työntekijää.

suoritusarvioinnin tarkoituksena on antaa kehityspalautetta, joka auttaa työntekijää jatkamaan osaamistaan ja kykyään osallistua organisaation toimintaan. Se on johtajan mahdollisuus käydä selkeä keskustelu siitä, mitä organisaatio odottaa ja eniten haluaa ja tarvitsee työntekijältä. Mikä hukattu tilaisuus, jos johtaja käyttää kokousta jollain muulla tavalla.

Suoritusarvioinnit ja palkka

neljännellä tavalla, jossa suoritusarvioinnit menevät usein harhaan, työnantajat yhdistävät suoritusarvioinnit työntekijän saamaan palkankorotukseen. Kun arvioinnista tulee ratkaiseva tekijä työntekijöiden korotuksia koskevissa päätöksissä, se menettää kykynsä auttaa työntekijöitä oppimaan ja kasvamaan.

koulutat työntekijöitä salaamaan ja peittelemään ongelmia. He asettavat managerinsa sokeaksi ongelmille tai asialle tulevaisuudessa. He tuovat arviointikokoukseen vain positiivisia asioita, jos he ovat normaali työntekijä.

kerro työntekijöillesi, että perustat korotukset monenlaisiin tekijöihin—ja kerro heille, mitkä tekijät ovat yrityksessäsi vuosittain. Työntekijöillä on lyhyet muistikuvat, ja heitä pitää muistuttaa joka vuosi siitä, miten ansioiden korotuksia koskevat päätökset tehdään.

jos yritykselläsi on yrityslaajuinen lähestymistapa-ja monet yritykset toimivat nykyään—vielä parempi. Sinulla on tuki ja varmuuskopiointi, koska kaikki työntekijät saavat saman viestin. Tehtävänne on vahvistaa sanomaa tulosarviointikokouksen aikana.

arvioinnin kytkeminen työntekijän mahdollisuuteen palkankorotukseen kumoaa prosessin tärkeimmän osan-tavoitteen auttaa työntekijää kasvamaan ja kehittymään tulosarviointikokouksessa saadun palautteen ja keskustelun tuloksena.