a PRACTICAL GUIDE TO EMPLOYMENT EQUITY
a practical understanding of employment equity is key to be apply it to your workplace. Työsuhdetasa-arvon tarkoituksena on edistää oikeudenmukaista ja tasapuolista edustusta sekä edistää aiemmin muita heikommassa asemassa olevia ryhmiä työpaikoilla. Nämä ovat tummaihoisia, naisia ja vammaisia.
työsuhdepääoman tarkoitus on kolminkertainen:
- epäoikeudenmukaisen syrjinnän poistamiseksi
- oikeudenmukaisuuden edistämiseksi työpaikalla
- menneisyyden esteiden poistamiseksi
vuoden 1998 Employment Equity Act nro 55 säätelee tapaa, jolla toteutamme mahdollisuuksia työpaikalla, ja pyrkii varmistamaan, että työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisia mahdollisuuksia ja oikeudenmukaista kohtelua poistamalla epäoikeudenmukainen syrjintä, joka on voinut esiintyä joko käytännössä, menettelyssä tai politiikassa, ja sen tarkoituksena on toteuttaa myönteisiä toimia työllisyyteen liittyvien haittojen poistamiseksi.
lain tarkoituksena on myös korjata apartheidin vääryydet.apartheid oli poliittinen, taloudellinen ja sosiaalinen järjestelmä, joka manipuloi ja valvoi työmarkkinoita siten, että se suosi valkoista vähemmistöä samalla kun musta enemmistö joutui epäedulliseen asemaan ja syrji sitä.
mitkä ovat esimerkkejä epäoikeudenmukaisesta syrjinnästä, jonka laki estää?
- samaa työtä tekevien mustien ja valkoisten on laitonta saada eri palkkaa.
- on laitonta, että naiset eivät saa samoja etuuksia kuin miehet tai että nainen, joka tekee samaa työtä kuin mies, ei saa samaa palkkaa.
- vammaisilta ei voida evätä työhaastattelua vain siksi, että heillä on vamma.
- henkilöltä, joka on HIV-positiivinen, ei voida evätä työtä tai koulutusmahdollisuuksia vain siksi, että hän on HIV-positiivinen
, jotta hän voisi tehdä tämän, hänen olisi laadittava suunnitelma siitä, miten hänet saataisiin sinne joko koulutuksen (taitojen kehittämisen), ylennyksen tai uusien työntekijöiden avulla. Tässä kohtaa tulee työllisyyden Tasausohjelma.
Employment Equity Regulations
the regulations of Employment Equity regulations provide detailed to the legal framework of Employment Equity Act (EEA). Laki käsittelee epäoikeudenmukaisen syrjinnän poistamista, myöntävää toimintaa, työnantajien velvollisuuksia suhteessa myöntävään toimintaan työpaikalla ja lain säännösten noudattamista.
säännöissä määriteltiin, mitä nimetyltä työnantajalta odotetaan.
nimetty työnantaja: Työnantaja, joka työllistää yli 50 työntekijää
tai
työllistää alle 50 työntekijää, mutta jonka vuotuinen kokonaisliikevaihto on vähintään yhtä suuri kuin pienyrityksen sovellettava liikevaihto tietyllä alalla
tai
, on kunta tai valtion elin tai sitä sitoo Työsuhdelain mukainen työehtosopimus.
nimetyt ryhmät: mustat (afrikkalaiset, värilliset ja intialaiset), naiset ja vammaiset, jotka ovat Etelä-Afrikan kansalaisia.
huomaa, että ei-kansalaiset merkitään erikseen, mutta lasketaan valkoisiksi B-BBEE: tä varten.
nimetyn työnantajan tehtävät |
|
konsultoi työntekijöitään |
1. Työsuhdepääomapäällikön tai ylimmän työntekijän nimittäminen yritykseen, joka valvoo Työsuhdepääomaa, toteutetaan organisaatiossa oikein ja joka työskentelee toimikunnan kanssa. (toimitusjohtajan allekirjoittamalla kirjeellä.)
2. Nimetyn työnantajan on toteutettava kohtuulliset toimenpiteet neuvotellakseen työntekijöidensä kanssa ja sopiakseen asioista, jotka on esitetty analyysissä, suunnitelmassa ja raportissa 3. Työntekijöiden tulisi nimetä edustajansa Työsuhdepääomakomiteaan 4. Komitean tulisi kokoontua neljännesvuosittain analysoidakseen ja tunnistaakseen esteet, laatiakseen suunnitelman, seuratakseen myönteisiä toimia koskevien toimenpiteiden tehokkuutta sekä numeeristen tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamista. 5. Nimityslomakkeet tulee säilyttää todisteena Työväen äänimäärästä 6. Kokoukset on dokumentoitava ja läsnäololistat allekirjoitettava. |
kerää tietoja ja tee analyysi |
1. Kun nimetty työnantaja kerää lain 19§: ssä tarkoitettuja tietoja, työnantajan on pyydettävä jokaista työntekijää täyttämään ilmoitus EEA1-lomakkeella.
2. Jos työntekijä kieltäytyy täyttämästä EEA1-lomaketta tai antaa virheellisiä tietoja, työnantaja voi määrittää työntekijän nimityksen käyttämällä luotettavia historiallisia ja olemassa olevia tietoja. Vammaisilla on oikeus olla ilmoittamatta vammaisuuttaan, ellei se ole työn luontaisten vaatimusten mukaista. 3. Nimetyn työnantajan ja sen komitean on tehtävä lain 19§: n mukainen analyysi tarkastelemalla työvoimaprofiiliaan ja työllisyyspolitiikkaansa, – käytäntöjään, – menettelyjään ja työympäristöään, jotta voidaan tunnistaa työsuhteen esteet, jotka haittaavat nimettyihin ryhmiin kuuluvien henkilöiden tasapuolista edustusta kaikilla ammattitasoilla. Analyysin tulokset olisi kirjattava näihin asetuksiin EEA12: n avulla. 4. Kun nimetty työnantaja tekee lain 19§: n mukaisen analyysin, työnantaja voi viitata – (a) eea8, joka on opas sovellettavasta kansallisesta ja alueellisesta taloudellisesti aktiivisesta väestöstä (EAP); ja (b) eea9, joka sisältää kuvauksen ammattitasosta. On erittäin tärkeää varmistaa, että kaikki työntekijät luokitellaan oikein ammattitasolle. Nimetyn työnantajan on viitattava määräyksissä EEA9: ään, jotta voidaan antaa ohjeita eri ammattitasojen erottelusta. |
Laadi ja toteuta Työsuhdepääomasuunnitelma |
1. Nimetyn työnantajan on lain 20§: ssä tarkoitettua Työsuhdepääomasuunnitelmaa laatiessaan viitattava asiaa koskeviin Hyvän käytännön ohjeisiin.
2. Työsuhdepääomasuunnitelman on sisällettävä vähintään kaikki näiden asetusten eea13-malliin sisältyvät osatekijät, ja sen on oltava voimassa 3-5 vuotta. 3. Nimetyn työnantajan on säilytettävä Työsuhdepääomasuunnitelma viiden vuoden ajan järjestelyn päättymisestä. 4. Ennen nykyisen järjestelyn voimassaoloajan päättymistä nimetyn työnantajan on laadittava seuraava työsuhdepääomasuunnitelma. |
kertomus (EEA2 ja EEA4) |
1. Nimetyn työnantajan on toimitettava pääjohtajalle lain 21§: n mukainen selvitys (EEA2) ja tuloerot (EEA4) vuosittain lokakuun ensimmäisenä työpäivänä tai viimeistään seuraavan vuoden 15 päivänä tammikuuta ainoastaan, jos kyseessä on sähköinen raportointi EEA2-lomakkeella.
2. Työvoimaosuusraportit on osoitettava Työvoimaosuusrekisteriin, Department of Labour, Privatoria, Private Bag X117, 0001, tai ne on toimitettava sähköisesti laitoksen verkkosivuilla olevan online-raportointijärjestelmän avulla, www.labour.gov.za. Kirjautumiseen ja salasanan hankkimiseen on käytettävä työnantajan viitenumeroa. 3. Työnantajan, joka tulee nimetyksi huhtikuun ensimmäisenä työpäivänä tai sen jälkeen, mutta ennen lokakuun ensimmäistä työpäivää, on annettava ensimmäinen raporttinsa vasta seuraavan vuoden lokakuun ensimmäisenä työpäivänä. 4. Nimetty työnantaja, joka on holdingyhtiö, jossa on useampi kuin yksi rekisteröity yhteisö, voi halutessaan toimittaa konserniraportin. 5. Nimetyllä työnantajalla, joka päättää toimittaa 10 artiklan 4 kohdassa tarkoitetun konsernitilinpäätöksen, on oltava konsolidoitu Työsuhdepääomasuunnitelma, jota tukevat kunkin konsernitilinpäätökseen sisältyvän rekisteröidyn yhteisön yksittäiset Työsuhdepääomasuunnitelmat. 6. Asetuksen 10 artiklan 4 kohdassa tarkoitetun raportointimenetelmän olisi pysyttävä johdonmukaisena suunnitelman koko keston ajan. 7. Työnantajan on ilmoitettava välittömästi kirjallisesti osastolle kaikista muutoksista toiminimessään, nimeämisasemassaan, yhteystietoissaan tai muista merkittävistä muutoksista, mukaan lukien fuusiot, yrityskaupat ja maksukyvyttömyydet. 8. Nimetyn työnantajan, joka ei voi ilmoittautua, on ilmoitettava tästä pääjohtajalle kirjallisesti ennen saman vuoden elokuun viimeistä työpäivää ja esitettävä perustelut sille, ettei hän voi ilmoittautua, käyttäen eea14-lomaketta. 9. Nimetyn työnantajan on säilytettävä jäljennös raportista viiden vuoden ajan sen jälkeen, kun se on toimitettu pääjohtajalle. 10. 22 jakson mukaisesti jokaisen nimetyn työnantajan on julkaistava Yhteenveto 21 jaksossa vaaditusta kertomuksesta, jossa otetaan huomioon heidän vuositilinpäätöksensä edistyminen, käyttäen ohjeistuksena eea10-liitettä. 11. Työvoimaosuusraportti (eea2), Tuloeroilmoitusta (EEA4) lukuun ottamatta, on julkinen asiakirja, ja sen on oltava kaikkien työntekijöiden nähtävillä. Yleisö voi pyytää jäljennöstä täyttämällä ja toimittamalla eea11-lomakkeen työministeriön Työvoimaosuusrekisteriin. |
informoi |
1. Näiden asetusten (ETA 3) lain tiivistelmä on esitettävä työpaikalla.
2. Eea2: n on oltava valmistumisen ja toimittamisen jälkeen työntekijöiden saatavilla. (Ei EE!4 jolla on luottamukselliset palkkatiedot) |
täytäntöönpanomekanismit |
1. Työsuojelutarkastaja voi pyytää ja saada kirjallisen sitoumuksen EEA5-lomakkeella
2. Työsuojelutarkastaja voi antaa määräyksen määräysten noudattamisesta nimetylle työnantajalle eea6-lomakkeella. 3. Pääjohtaja voi vaatia, että pääosaston arviointiprosessia varten nimetyt työnantajat täyttävät arvioinnin pääosaston arviointilomakkeen (Eea7) täydellisesti ja täsmällisesti ja toimittavat vaaditut asiakirjat |
lomakkeet ja liitteet |
EEA1: työntekijän ilmoitus lain 19§: n 1 momentin mukaisesti
EEA2: ilmoitus pääjohtajalle lain 21§: n mukaisesti EEA3: säädöksen tiivistelmä lain 25§: N 1 momentin mukaisesti EEA4: Tuloeroja koskeva laskelma lain 27§: n mukaisesti EEA5: lain 36§: n mukainen Yrityspyyntö EEA6: lain 37§: n 1 momentin mukainen Vaatimustenmukaisuusmääräys EEA7: DG Review Assessment Form in terms 43 of the Act EEA8: Demografiset tiedot termeinä lain 42 § (EAP for analysis) eea9: ammattitasot lain 21§: n mukaan eea10: Yhteenveto työsuhteen tasapuolisuutta koskevasta edistymiskertomuksesta lain 22§: n osalta EEA11: Lain 21§: n 5 momentin mukainen työnantajan työsuhdepääomaraportti EEA12: lain 19§: n mukaisen analyysin Raportointimalli ETA 13: Työsuhdepääomasuunnitelman malli lain 20§: n mukainen ETA 14: pääjohtajan ilmoitus lain 21§: n 4A momentin mukainen |
Työsuhdepääomakomitean tehtävät ja vastuut
yrityksen olisi ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin kuullakseen työntekijöitään. Se tekee tämän käyttämällä Työsuhdepääomapäällikköään ja Komiteaansa, koska ei ole kohtuudella mahdollista olettaa, että yritystä johtava toimitusjohtaja olisi käytettävissä kuulemaan koko työvoimaa.
- työntekijöiden on nimettävä komiteaan Oman ammattitasonsa edustajia.
- valittujen edustajien on suostuttava komiteaan ja kyettävä tuomaan lisäarvoa.
- komiteassa on oltava työntekijöitä nimetyistä ryhmistä ja nimeämättömistä ryhmistä
- komiteassa on oltava vähintään yksi ylintä johtoa edustava ylempiarvoinen työntekijä, jolla on päätösvalta.
komitean päätehtävänä on tehdä analyysi työpaikoista, laatia ja toteuttaa työllistämissuunnitelma, avustaa raportin laatimisessa raportoimalla koulutetuista, ylennetyistä ja rekrytoiduista henkilöistä. Hyvin usein työllisyyden tasa-arvovaliokunta on usein myös osaamisen kehittämis-tai Koulutuskomitea. Kuten voitte nyt nähdä, osaamisen kehittäminen kulkee käsi kädessä työllisyyden tasapuolisuuden kanssa.
edellä mainitun lisäksi komitean olisi kokoonnuttava neljännesvuosittain varmistaakseen, että organisaatio saavuttaa Tasapuolisuustavoitteensa (numeeriset tavoitteensa ja tavoitteensa) varmistamalla suunnitelmansa tehokkaan täytäntöönpanon.
EE-raportin Online-raportointi & säännellyt ee-lomakkeet (EEA12 & EEA13).
kaikkien työntekijöiden on täytynyt täyttää eea1-lomake ennen analysointia. Näin he ilmoittavat rotunsa, sukupuolensa ja vammaisuutensa, jos sellainen on. Liian usein työntekijät luokitellaan väärin. Kun tämä on tehty, heidän asemansa on luokiteltava (EEA9) ja laadittava tarkka henkilöstöprofiili. Vasta sitten valiokunta voi nähdä, missä on Ali-ja yliedustus tietyllä tasolla, rodulla tai sukupuolella.
EEA2 tai raportti laaditaan vuosittain ja toimitetaan verkossa kunkin vuoden lokakuun 1. päivän ja tammikuun 15. päivän välisenä aikana. Se tallentaa Työvoimaprofiilisi, vammaisen työvoiman profiilisi, rekrytoinnit, irtisanomiset, koulutustoimet ja ylennykset 12 kuukauden ajaksi. Se kysyy myös numeerisia tavoitteitasi ja tavoitteitasi.
on tärkeää pitää kirjaa kaikista edellä mainituista, jotta voidaan raportoida tarkasti. Huomaa, että työvoimaprofiili on tilannekuva vain tietystä päivästä eikä 12 kuukauden kestosta.
EEA 4-asiakirja on luettelo kunkin ammattitason vuosituloista rodun ja sukupuolen mukaan. Tämä on toimitettava vuosittain ja verkossa yhdessä EEA2: n kanssa. Summa sen pitäisi lisätä jopa koko palkanlaskenta. Jos samaan ammattiryhmään kuuluvien eri rotuisten ja eri sukupuolta olevien työntekijöiden tuloissa on eroja, yrityksen on perusteltava asia. (Sama palkka samanarvoisesta työstä).
kun eea2 ja EEA4 on toimitettu verkossa, sinulle lähetetään jäljennös asiakirjoista ja Todistuskirje. Kaikki pitäisi tulostaa ja arkistoida.
eea1 – (työntekijän ilmoitus), eea12 – (analyysimalli) ja Eea13 – (suunnitelman ohje) – asiakirjoja ei tarvitse toimittaa, vaan ne on täytettävä ja säilytettävä organisaatioissanne viittausta ja arkistointia sekä tarkastuksia varten.
huomaa: EAP-prosenttiosuus otetaan STATS SA-aikataulusta ja kirjataan analyysiin. Todelliset ammattitasosi luvut on kirjattava alle. Yli-ja aliedustuksen prosenttiosuus on merkittävä ja korostettava ja perusteltava alla suunnitelmilla tämän ratkaisemiseksi.
EEA13
Eea13-mallin perusteella komitean on hyvin helppo koota suunnitelma. Ennen suunnitelman laatimista on tehtävä analyysi, jotta nähdään, missä yrityksessä on yli-ja aliedustus. Vasta sitten voidaan laatia suunnitelma siitä, miten epätasapaino voidaan korjata ja millä aikavälillä se voidaan saavuttaa. Suunnitelma kohdistuisi nimettyjen ryhmien rekrytointiin ja ylentämiseen johtotehtäviin yhtiön sisällä. Suunnitelman on myös oltava realistinen. Vuosikertomuksistanne on käytävä ilmi edistyminen suunnitelman toteuttamisessa, muuten työministeriö tutkii asian.
- suunnitelman kunkin vuoden tavoitteiden tulisi vastata SMART-periaatetta seuraavasti:-
- spesifinen
- mitattavissa oleva
- saavutettavissa oleva
- merkityksellinen; ja
- sidottu aika
- esteiden ja asiaa edistävien toimenpiteiden on oltava yhdenmukaisia tarkastusanalyysissä esitettyjen esteiden kanssa ja täytettävä seuraavat vaatimukset::
- sisältää aikataulut näiden AA-toimenpiteiden täytäntöönpanon edistymisen seuraamiseksi;
- näiden määräaikojen olisi oltava EE-suunnitelman keston mukaisia (“jatkuva” ei ole sallittua) ja
- niihin on sisällytettävä vastuuhenkilöt, jotka valvovat näiden AA-toimenpiteiden täytäntöönpanoa (ei henkilöiden nimiä vaan nimityksiä).
- henkilöstöprofiili, numeeriset tavoitteet ja tavoitteet sekä suunnitelman keston mukaiset tarkat aikataulut, joihin on liitettävä strategiat niiden saavuttamiseksi tarkastusanalyysin tulosten perusteella
- suunnitelman kesto, joka ei saa olla lyhyempi kuin 1 vuosi tai pidempi kuin 5 vuotta (suunnitelman alkamis-ja päättymispäivämäärä on päivä, kuukausi ja vuosi).
20 jaksossa ilmoitetaan, että Työsuhdepääomasuunnitelman kesto ei saa olla lyhyempi kuin yksi vuosi tai pidempi kuin viisi vuotta. Suunnitelman kestolla on oltava tietty alkamis-ja päättymispäivä.
vammaisten hoitaminen työelämässä Yhdenvertaisuusperiaatteet
laajalle levinnyt tietämättömyys, pelko ja stereotypiat aiheuttavat vammaisille epäoikeudenmukaista syrjintää yhteiskunnassa ja työelämässä. Tämän seurauksena vammaisten työttömyysaste on korkea, ja he jäävät työpaikoilla usein matalaan asemaan ja ansaitsevat keskimääräistä alhaisempaa palkkaa.
epäoikeudenmukaista työkyvyttömyyskohtelua pidetään yllä monin tavoin. Työnhakijoiden ja vammaisten työntekijöiden kyvyistä ja suoriutumisesta on monia perusteettomia oletuksia. Työnantajat asettavat valintakriteerit, jotka sulkevat vammaiset pois. Silloin tällöin työpaikoille ei pääse ja koulutus on vammaisille sopimatonta tai sitä ei ole lainkaan tarjolla.
vammaiset voivat edistää taitojaan ja kykyjään talouden ja yhteiskunnan hyväksi. Julkisiin sosiaaliturvajärjestelmiin ja ammatillisiin etuuksiin liittyvien korvaushakemusten kustannuksia voidaan vähentää, jos vammaiset työntekijät pysyvät työssä.
tärkein syy ilmoittaa vammasta on kohtuullisen majoituksen pyytäminen. Kohtuullinen majoitus voi mahdollistaa työkyvyttömälle työntekijälle työn tekemisen.
vammaisten määrittely lain nojalla
vain henkilöt, jotka täyttävät kaikki määritelmän kriteerit:
(i) pitkäaikainen tai toistuva;
(ii) fyysinen tai psyykkinen vamma;
(iii), joka rajoittaa olennaisesti,
katsotaan vammaisiksi henkilöiksi.
pitkäaikainen tai toistuva
(i) pitkäaikainen tarkoittaa, että arvonalentuminen on kestänyt tai todennäköisesti jatkuu vähintään kaksitoista kuukautta. Lyhytaikainen tai tilapäinen sairaus tai vamma ei ole vamma, joka aiheuttaa vamman.
(ii) toistuva arvonalentuminen on sellainen, joka todennäköisesti toistuu ja on olennaisesti rajoittava (KS.jäljempänä). Se sisältää jatkuvan perussairauden, vaikka sen vaikutukset ihmiseen vaihtelevat.
(iii) progressiivisia tiloja ovat ne, jotka todennäköisesti kehittyvät, muuttuvat tai uusiutuvat. Henkilöt, joilla on etenevä sairaus tai sairaus, katsotaan vammaisiksi, kun vamma alkaa olla olennaisesti rajoittava. Etenevä tai toistuva tila, jolla ei ole selviä oireita tai joka ei olennaisesti Rajoita henkilöä, ei ole vamma.
vajaatoiminta
(i) vamma voi olla fyysinen tai psyykkinen.
(ii) “fyysisellä” heikentymisellä tarkoitetaan ruumiin toiminnan tai ruumiinosan osittaista tai täydellistä menettämistä. Siihen kuuluvat aistivaikeudet, kuten kuurous, kuulovamma tai näkövamma, sekä mikä tahansa fyysisen tai psyykkisen vamman yhdistelmä.
(iii) “psyykkisellä” heikentymisellä tarkoitetaan kliinisesti todettua tilaa tai sairautta, joka vaikuttaa henkilön ajatusprosesseihin, arviointikykyyn tai tunteisiin.
oleellisesti rajoittava
(i) alentuminen on olennaisesti rajoittava, jos työnantaja ei tarjoa kohtuullista majoitusta, henkilö olisi joko täysin kykenemätön tekemään työtä tai hänen tehtäväänsä olisi merkittävästi rajoitettu.
(ii) jotkut vajavaisuudet ovat niin helposti hallittavissa, korjattavissa tai lievennettävissä, ettei niillä ole rajoittavia vaikutuksia. Esimerkiksi silmälaseja tai piilolinssejä käyttävällä henkilöllä ei ole vammaa, ellei silmälasienkin tai piilolinssien kanssa henkilön näkö ole olennaisesti heikentynyt.
(iii) arvioitaessa, rajoittavatko heikentymisen vaikutukset oleellisesti, on otettava huomioon, hillitsisikö lääketieteellinen hoito tai muut laitteet heikentymistä tai korjaisiko se siten, että sen haittavaikutukset ehkäistäisiin tai poistettaisiin.
(iv) yleisen järjestyksen vuoksi tiettyjä ehtoja tai vajavuuksia ei voida pitää vammaisina.
Leave a Reply