Employee Retention Rate: All You Need to Know

olemme keskellä työpaikkakiusausta. Työtapaamme ja-paikkaamme haastetaan ja muutetaan jatkuvasti. Se pakottaa myös työnantajat miettimään uudelleen kykyjensä hankkimista ja työntekijöiden säilyttämistä koskevia strategioitaan pysyäkseen näiden jatkuvien muutosten tasalla. Tämä tarkoittaa, että työntekijöiden pidätysaste on yksi tärkeimmistä HENKILÖSTÖMITTAREISTA, jotka auttavat sinua ymmärtämään, kuinka hyvin organisaatiosi säilyttää työntekijöitään.

on sanomattakin selvää, että työnantajat haluavat pitää kiinni huippulahjakkuudestaan. Sen tekemättä jättäminen aiheuttaa vain häiriöitä työpaikoilla, mutta on myös haitallista liiketoiminnan kokonaistuloksille. Jonkinasteinen vaihtuvuus on väistämätöntä, sillä työntekijät siirtyvät aina eteenpäin. Tämä voi johtua esimerkiksi eläköitymisestä, tai työntekijä voi joutua muuttamaan tai ei voi jatkaa töissä. Ja sitten tietysti työntekijät etsivät joskus parempia mahdollisuuksia.

erittäin lahjakkaiden työntekijöiden saaminen organisaatioon on haastavaa sodan jatkuessa. Siksi heidän pitämisensä aluksella pitäisi olla etusijalla mille tahansa organisaatiolle. Miksi ja miten työntekijän omavastuuosuus lasketaan? Sukelletaan.

sisältö
mikä on työntekijöiden omavastuuosuus?
työntekijän retentio formula_6239 > miksi työntekijän retentioasteen tunteminen on tärkeää?
miten työntekijän omavastuuosuus lasketaan?
mikä on hyvä työntekijän omavastuuosuus?
miten parantaa työntekijän retentioastetta

mikä on työntekijän retentioaste?

työntekijöiden pitoaste on mitta, jolla mitataan organisaation kykyä säilyttää vakaa työvoima. Se kertoo yrityksessä tietyn ajan oleskelevien työntekijöiden määrän verrattuna kyseisen ajanjakson työntekijöiden kokonaismäärään.

työntekijän retentio formula_8174 >

alla on työntekijän retention laskukaava:

tässä muutama yksinkertaistettu esimerkki kaavan käytöstä:

Esimerkki 1

digitaalisen markkinoinnin yrityksellä on 300 työntekijää. Viime vuoden aikana työntekijöitä lähti 15.

työntekijöiden omavastuuosuus = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% työntekijän omavastuu.

Esimerkki 2

COVID-19-pandemian alkaessa live events-yhtiö joutui uudelleenkoulutamaan yli 2 000 työntekijää. Heidän henkilöstömääränsä oli tuolloin 5 000.

työntekijöiden omavastuuosuus = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% työntekijöiden omavastuu

esimerkki 3

viime vuonna monikansallinen pankki päätti siirtyä digitaaliseen pankkiin, minkä seurauksena se sulki kaikki pankkikonttorinsa. Tämän seurauksena yli 10 000 työntekijää (pankkivirkailijat, vastaanottovirkailijat jne.) menettivät työpaikkansa. Heidän henkilöstömääränsä oli keskimäärin 200 000.

työntekijöiden omavastuuosuus = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% työntekijän retentio

miksi työntekijän retentioasteen tunteminen on tärkeää?

on muutamia syitä, joiden vuoksi työntekijän pitoasteen tunteminen on ratkaisevan tärkeää:

• yrityksen kulujen vähentäminen – tutkimusten mukaan työntekijän vaihtaminen maksaa keskimäärin 6-9 kuukauden palkan. On siis erittäin tärkeää ymmärtää, miten pidätysasteet vähentävät kustannuksia.
• työntekijöiden tuottavuuden lisääminen – mitä pidempään joku pysyy organisaatiossa, sitä tuottavampia heistä tulee. Tämä johtuu siitä, että työntekijät ymmärtävät tehdä asioita paljon nopeammin, pystyvät tekemään yhteyksiä nopeammin ja saavat asiat tehtyä paremmin. Korkea työntekijöiden vaihtuvuus johtaa myös jatkuvuuden ja sitä kautta tuottavuuden häiriintymiseen.
• työntekijöiden sitoutumisen parantaminen-retentioasteesi ymmärtäminen antaa sinulle mahdollisuuden työskennellä työntekijöiden sitoutumisen kannalta tärkeissä asioissa – kuten organisaatiokulttuurin rakentamisessa, työntekijöiden moraalin parantamisessa, lahjakkuusputkistojen kehittämisessä ja tehokkaiden tiimien luomisessa.
• Rekrytointikysymysten käsittely-säilymisprosenttisi osoittaa painopisteesi organisaationa. Ymmärrät, jos olet vaarassa tietyissä rooleissa ja tietyillä osastoilla. Tämän seurauksena pystyt toimimaan ennakoivasti ongelmien ratkaisemiseksi, joita saattaa esiintyä.

vielä tärkeämpää on, että työntekijöiden säilymisasteiden ymmärtäminen auttaa tunnistamaan tekijöitä, jotka ovat kriittisiä mille tahansa organisaatiolle. Tyypillisesti työntekijöitä, joilla on kriittisiä, in-demand-taitoja, rekrytoidaan jatkuvasti ja heitä on vaikea saada. Usein kutsutaan “korkean potentiaalin työntekijät”, nämä työntekijät ovat ratkaisevan tärkeitä minkä tahansa organisaation teknisten taitojen ja johtamisen näkökulmista.

kun tietoa kerätään enemmän, organisaatiot voivat tehdä strategisia kehitysaloitteita. Katso esimerkiksi tätä Deloitten vuonna 2020 tekemää tutkimusta ymmärtääksesi, mikä kannustaisi työntekijöitä etsimään uutta työtä:

ottaa tällaisia sisäisiä tietoja yhdistettynä tarkastelemalla säilyttäminen hinnat mahdollistaa organisaatioiden tehdä älykkäitä strategisia elokuvia. Esimerkiksi yllä oleva kaavio osoittaa, että työntekijät todennäköisesti muuttavat, koska heillä ei ole urakehitystä. Vaikka vertikaalisten työllistymismahdollisuuksien luominen ei aina ole mahdollista, organisaatiot voivat tarkastella luovia ratkaisuja, kuten horisontaalisten siirtojen luomista, työkomennuksia, mentorointia ja valmennusta sekä potentiaalisten työntekijöiden tärkeiden projektien tekemistä. Tällaiset aloitteet voivat auttaa torjumaan alhaista omavastuuastetta.

samassa tutkimuksessa kysyttiin myös, mikä saisi työntekijät jäämään. Nämä olivat tulokset:

on mielenkiintoista huomata, että tekijät, jotka saisivat työntekijät lähtemään ja mikä saisi heidät jäämään, eivät ole samat. Siksi on tärkeää ymmärtää säilyttämistä useista datapisteistä. Ei ole yllättävää, että esimerkiksi ylimääräiset taloudelliset kannustimet olivat pääsyy siihen, miksi työntekijät pysyisivät nykyisen työnantajansa palveluksessa. Vaikka se ei ehkä aina ole mahdollista aina maksaa työntekijöille enemmän, voit sovittaa tämän asiaankuuluviin palkkiotietoihin ymmärtääksesi, jos korvausohjelmasi vaikuttaa säilyttämisasteisiisi.

miten työntekijän omavastuuosuus lasketaan?

katsotaanpa tarkemmin työntekijöiden omavastuuosuuden laskentaa.

Vaihe 1

Määritä laskemisajankohta. Tämä edellyttää, että ymmärrät sen tarpeen, mitä yrität laskea. Jos esimerkiksi yrität laskea, kuinka monta IT-toimihenkilöä on jättänyt organisaatiosi viimeisen viiden vuoden aikana, niin annetut vuodet olisivat ajanjakso. Tai haluat esimerkiksi vertailla, miten pandemia on vaikuttanut pidätysasteeseesi. Haluat ehkä tehdä vertailevan analyysin retention rate sitten.

voi siis laskea pandemian ajan ( esimerkiksi 1.1.2020 – Kesäkuu 2021), joka on 17 kuukautta. Sitten, jotta vertailu, kannattaa laskea toinen ajanjakso 17 kuukautta ennen pandemiaa (esim., 1 Jan 2018 – kesäkuu 2019).

Vaihe 2

Määritä työntekijöiden lukumäärä ajanjakson ensimmäisenä päivänä. Työntekijätietokannasta voi poimia tiedot työntekijöiden määrästä jakson alussa.

Vaihe 3

määritellään työntekijöiden lukumäärä kyseisen jakson viimeisenä päivänä. Tämä on myös tietoa, jonka voit poimia työntekijän tietokannasta.

Vaihe 4

käytä työntekijän retentiokaavaa työntekijän retentioasteen laskemiseen. Katso edellä, miten kaavaa käytetään.

Vaihe 5

vertaa omavastuuosuuttasi aikaisempaan jaksoon, alan standardeihin ja / tai eri työntekijäryhmiin

Katsotaanpa esimerkkiä siitä, miten voit mitata omavastuuosuuden:

laskenta:

1.1.2018-kesäkuu 2019

työntekijän omavastuuosuus = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% työntekijän omavastuu

1.1.2020-Kesäkuu 2021

työntekijän omavastuuosuus = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% työntekijän omavastuu

on selvää, että 1.1.2020 – Kesäkuu 2021 välisenä aikana on huomattavasti alhaisempi omavastuuosuus. Tämä voi johtua ulkoisista tekijöistä (kuten COVID-19) tai sisäisistä tekijöistä, kuten työntekijän tyytymättömyydestä työhön, sitoutumisasteesta tai muista sisäisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työntekijän pysyvyyteen.

mikä on hyvä työntekijän omavastuuosuus?

99 prosentin omavastuuosuus ei välttämättä aina ole hyvä. Liikevaihdosta on hyötyä, jotta organisaatiossa on kasvumahdollisuuksia ja myös ulkopuolisia osaajia. Heikosti pärjäävistä työntekijöistä kannattaa päästä eroon myös vapaaehtoisen vaihtumisen kautta.

yleisesti ottaen organisaatiosi tulisi pyrkiä korkeaan toiminnalliseen säilyvyyteen ja kohtuulliseen toiminnalliseen vaihtuvuuteen.

keskimääräinen pidätysaste Yhdysvalloissa on 90% – kuitenkin se vaihtelee toimialoittain ja sektoreittain. On tärkeää laskea säilyttämisaste per asema tai osasto, koska jotkut asemat voivat olla enemmän kysyntää kuin toiset, riippuen työmarkkinoista. Esimerkiksi LinkedInissä havaittiin, että käyttäjäkokemuksen suunnittelijoilla oli suurempi vaihtuvuus (23%) kuin useimmilla työpaikoilla, joten työntekijöiden säilyttäminen tällä taidolla olisi itsestäänselvyys.

miten parantaa työntekijöiden omavastuuastetta

mitä HR-ammattilaiset voivat tehdä lisätäkseen työntekijöiden omavastuuta organisaatiossaan?

vuokraus säilyttämistä silmällä pitäen

tämä on erityisen tärkeää korkean vaihtuvuuden toimialoilla, kuten vähittäiskaupassa, vieraanvaraisuudessa tai yhteyskeskuksissa. Tarjoa esimerkiksi hakijoille realistinen työn ennakkonäkymä ja hallitse heidän odotuksiaan rekrytointiprosessissa niin, että he ovat tietoisia siitä, millaista työ ja yritys ovat. Palkkaa myös ehdokkaita, jotka resonoivat yrityksesi arvojen kanssa. Haastatteluprosessin aikana saat realistisen käsityksen ehdokkaan odotuksista ja aikeista. Kannattaa myös tutustua hakijan aiempaan virkasuhteeseen muiden työnantajien kanssa.

säilyttäminen mielessä auttaa varmistamaan uusien työntekijöiden paremman työtyytyväisyyden sekä alhaisemman vaihtuvuuden ensimmäisenä vuonna.

Kuuntele ja toimi työntekijäpalautteen mukaan

tämä on palautetta, joka on kerätty vaikuttamiskyselyistä, työntekijöiden kohderyhmistä, mutta myös poistumishaastatteluista. Miten työntekijät saadaan jäämään? Sitoutumiskyselyissä toimiminen on oleellista, sillä toiminnan puute voi aiheuttaa työntekijälle mielipahaa ja tyytymättömyyttä sekä yleisesti kielteistä suhtautumista eteenpäin meneviin sitoutumiskyselyihin.

sinun on toimittava palautteen perusteella organisaatiotasolla (kuten mahdollisesti investoimalla uuteen alustaan) mutta myös yksilötasolla (kuten lähettämällä työntekijöitä tiettyihin kehitysohjelmiin tai antamalla tietyille potentiaalisille työntekijöille venytysprojekteja). Olisi myös hyödyllistä kiinnittää erityistä huomiota korkean potentiaalin ja kriittisen osaamisen työntekijöihin, koska heillä on suuri kysyntä ja alhainen tarjonta. Sinun täytyy myös pitää silmällä uusia työntekijöitä estää varhaisen vaihdon.

Boost employee engagement

sitoutuneet työntekijät pysyvät todennäköisesti yrityksessä pidempään. Siksi sinun on luotava vankka työntekijöiden sitouttamissuunnitelma. Pieniä asioita voit tehdä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista, mukaan lukien kasvu oppimisen ja kasvumahdollisuuksia, avoin edistäminen menettelyjä, sairausvakuutus, vanhempainloma politiikka, monipuolistaa palkintoja, tunnustamista, ja etuisuuksia, ja tarjoamalla mielekästä työtä.

terveeseen työ-ja yksityiselämän tasapainoon kannustaminen auttaa ehkäisemään työntekijöiden työuupumusta.

Oman yrityskulttuurin työstäminen

Organisaatiokulttuurilla ja arvoilla on vaikutusta työntekijän jaksamiseen. Etsi aina tapoja tehdä organisaatiokulttuuristasi osallistavampaa ja edistää kuulumista. Yrityskulttuurin parantamiseksi kannattaa aina katsoa sitoutumisen tuloksia ja olla tietoinen ulkoisesta ympäristöstä, jossa toimitaan. Yrityskulttuurin ja työympäristön kehittyminen ja muuttuminen kestää kauan, joten on tärkeää olla aina johdonmukainen ja työstää pitkän aikavälin suunnitelmia.

edistää ammatillista ja henkilökohtaista kehitystä

työntekijät, jotka näkevät työnantajan panostavan koulutukseen ja kehitykseen, jäävät todennäköisemmin organisaatioon. Siksi sinun pitäisi keskittyä kehittämään työntekijöidesi taitoja ja osaamista ja kartoittaa heille selkeät urapolut. Useimmiten organisaatiot investoivat voimakkaasti oppimis-ja kehitysmahdollisuuksiin ja resursseihin; kuitenkin, kun tarkastellaan oppijan hallintajärjestelmien tilastoja, käyttö voi olla melko vähäistä. Oppimis-ja kehitysmahdollisuuksien on siis oltava tarkoituksenmukaisia ja juuri oikeaan aikaan.

jos työntekijä hankkii uuden taidon oppimisen/kehittymisen kautta, sen pitäisi vaikuttaa hänen uraansa ja mahdollisuuksiin näyttää tätä taitoa. Organisaation johtajat ovat myös vastuussa oppimiskulttuurin luomisesta esittelemällä aikeitaan kehittää itseään erilaisten ohjelmien kautta.

viimeinen sana

laskemalla ja parantamalla työntekijäpidätysastetta organisaatiosi voi toimia tehokkaammin ja vaikuttaa lopulta myönteisesti sen suorituskykyyn. Se ei ole yksi niistä “mukava olla” tilastot, mutta liiketoiminnan välttämätöntä pysyä kilpailukykyisenä.