hakijoiden arviointilomakkeen käyttäminen palkattaessa

2. Aseta kunkin osaamisen painot. Haastattelijat asettavat kunkin osaamisen painot asteikolla 1-5, koska ne liittyvät tehtävässä onnistumiseen.

esimerkiksi yrityksenne toteaa, että motivaation ydinosaaminen on erittäin tärkeää myyntiavauksessa. Haastattelija punnitsisi motivaatiota voimakkaasti 4 tai 5 hakijan arviointilomakkeessa.

3. Lasketaan kunkin osaamisen painotettu keskiarvo. Kun kaikki haastattelijat ovat antaneet painot vaiheessa 1 valitsemillesi osaamisalueille, lasketaan painotettu keskiarvo.

yksittäisen pätevyyden painotetun keskiarvon laskemiseksi lasketaan yhteen kunkin haastattelijan pätevyydelle antama painoarvo ja jaetaan haastattelijoiden lukumäärällä.

esimerkiksi, jos sinulla on 10 haastattelijaa, lasket yhteen jokaisen haastattelijan painon, joka on osoitettu motivaation ydinosaamiselle, ja päädyt 40: een. Sitten, jaat 40 10 saada arvo Tekijä 4.

nyt jokaiselle pätevyydelle on oma arvonsa ja sitä voi objektiivisesti mitata kunkin hakijan kyvykkyyden tätä arvoa vasten.

4. Haastattelu kunkin ehdokkaan ja antaa pisteet. Jokainen haastattelija kävelee haastatteluun valmiina päättämään, sopiiko hakija parhaiten työpaikan avaukseen.

tämä saavutetaan kysymällä kuhunkin pätevyyteen liittyviä haastattelukysymyksiä. Tämän jälkeen haastattelija perustaa arvionsa todistusaineistoon, joka on kerätty ehdokkaasta heidän haastattelukysymyksiin antamistaan vastauksista. On tärkeää, että haastattelija veneet kysymyksiä kirjeenvaihtaja pätevyys, jotta arvioida ehdokkaan vastauksia.

haastattelun päätyttyä kukin haastattelija antaa arvosanan hakijan kyvylle, joka liittyy keskeiseen pätevyyteen haastattelussa kerätyn näytön perusteella.

jos motivaation arvokerroin on 4, mutta hakijan kyvykkyys on 2 haastattelussa esitetyn näytön perusteella, sinulla on mitattavissa olevaa tietoa, joka auttaa palkkauspäätöksen tekemisessä. Jokaisen osaamisen kohdalla käydään läpi sama prosessi.

5. Yhteensä kaikki pisteet määrittää parhaiten sovi. Asetit parametrit, tunnistit ydinosaamisen, punnitsit kunkin osaamisen arvon ja keräsit todisteita kokelaan ydinosaamisesta. Nyt voit objektiivisesti mitata, kuka hakija sopii parhaiten työpaikkasi avaukseen.

ensin jokainen haastattelija kertoo arvokertoimen hakijan kyvyllä kutakin ydinosaamista varten. Motivaatioesimerkeissämme arvo oli 4 ja ehdokas sijalla 2, joten kategorian loppusumma on 8.

suoritat tämän laskelman kunkin sellaisen ydinosaamisen osalta, jota mittaat työpaikan avaamista varten. Jokaisen ehdokkaan pisteet lasketaan yhteen. Jos ehdokas a yhteensä 60 ja ehdokas B yhteensä 70, niin tiedät, että ehdokas B sopii paremmin rooliin.

tämä poistaa subjektiivisuuden, spekulaation ja ennakkoluulot hakijoista käyttämällä yksinomaan haastatteluun sisältyvää todistusaineistoa ja numeroarvoja rekrytointipäätösten tekemiseen.

tämä koskee myös tilanteita, joissa yksi henkilö organisaatiossasi uskoo ehdokas a pitäisi palkata subjektiivisesta syystä, kuten henkilö ” oli parempi Haastattelu.”

mutta koska teillä on prosessi ja käytitte hakijan arviointilomaketta, kaikki muut yrityksessänne voivat osoittaa mittauksen, jonka mukaan ehdokas B menestyy todennäköisimmin, koska he osoittivat hallitsevansa roolin kannalta elintärkeät taidot.