käsitellään oikeutettuja työntekijöitä

Johdanto

miten käsittelet oikeutettuja ihmisiä? Olen kohdannut tämän asian kahdesti viime kuukausina. Toisessa oli mukana opiskelija ja toisessa asiakkaan organisaatio. Vaikka olosuhteet ovat erilaiset, käyttäytyminen on samanlaista.

erään luokkani oppilaan tapauksessa hän haastoi hänelle antamani arvosanan ja kohteli sitä henkilökohtaisena loukkauksena, etten arvostelisi hänen paperiaan kiitettäväksi. Huolimatta rakentavaa palautetta hänen painopiste pysyi arvosana, ja kilpailu korkeampi arvosanoja oli mitä näytti ohjata hänen käyttäytymistään.

toisessa tapauksessa asiakasorganisaation työntekijät kieltäytyivät antamasta palautetta omistajan kehittämästä aloitteesta ja menivät jopa niin pitkälle, että kyseenalaistivat hänen auktoriteettinsa ja päätöksenteon laajuutensa.

mikä on oikeus tukeen?

yksinkertaisesti sanottuna oikeuden tunne koskee henkilöä, joka uskoo vahvasti ansaitsevansa tiettyjä etuoikeuksia tai etuja yhteiskunnallisen asemansa, roolinsa tai auktoriteettinsa vuoksi. Selvyyden vuoksi oikeus ei tarkoita sitä, että jokaisella, joka riitauttaa tai kyseenalaistaa jonkin toimen tai päätöksen, olisi käyttäytymisensä perusteella siihen oikeus. Sen sijaan se, mikä erottaa oikeuden kyseenalaistamisesta, on ylimielisyys, jolla yksilö edistää henkilökohtaista asemaansa tai oman etunsa tavoittelua, ja se merkittävä hyöty, jonka hän toivoo saavansa.

oppilaani tapauksessa hän lähestyi minua erään luokan tauon aikana, haukkui minua siitä, että annoin hänelle sen, mitä hän piti alhaisena arvosanana (se oli itse asiassa 75%, joten se ei ollut kuin olisin epäonnistunut), ja kertoi hakevansa toiseen kouluun ja tarvitsevansa parhaat arvosanat varmistaakseen sisäänpääsyn. Sitten hän ilmoitti hyvin suorasukaiseen ja tinkimättömään sävyyn odottavansa yli 80 prosenttia. Vein hänet luokkahuoneen ulkopuolelle, sanoin hänelle, että järjestäisin hänen luvallaan kollegan arvostelemaan hänen tutkielmansa ja neuvoin, että mitä tahansa merkkiä hän saisi, sitä korkeamman hän saisi. Hän suostui vastahakoisesti. Kollegani antoi arvosanaksi 65 prosenttia.

toisessa tapauksessa henkilökunta kertoi erään asiakasorganisaation johtajalle, etteivät he anna palautetta tietystä hankkeesta, jota ehdotettiin. He antoivat erilliset direktiivit siitä, mitä he haluavat, ja moittivat asiakasta siitä, miten liiketoimintaa harjoitetaan. Asiakkaani miettii kirjoitushetkellä heidän vaihtoehtojaan.

vaihtoehtoja arvioidessani olen tarkastellut erilaisia tutkimuksia aiheesta. On virta ajatus, joka päättelee, että milleniaalit ovat yleisin lähde tämän käyttäytymisen, ja että se johtuu puute emotionaalinen kypsyys ja usko, että he joko eivät voi tai eivät ota vastuuta seurauksista käyttäytymistään tai toimia.

menetelmät oikeuksien käsittelemiseksi:

on olemassa toinen ajatusmaailma, jonka mukaan sosiaalisen hyvinvointivaltion tulo on vaikuttanut suuresti siihen uskoon, että yksilöitä on hemmoteltava ja ravittava läpi elämän. Samoin kuin hyvinvointivaltio suojelee kansalaisiaan, niin oikeuden puolestapuhujat väittävät, että paljon on tarjottava ja että heidän työnantajansa on heille velkaa.

en ole varma, onko kumpikaan näistä näkökulmista oikea. Sen tiedän, että oikeus on leviämässä, ja ihmiset, joiden kanssa puhun akateemikoista liike-elämän ammattilaisiin, eivät useinkaan ymmärrä, miten käsitellä sitä.

mielestäni tämän käyttäytymisen käsittelemisessä on kaksi ulottuvuutta. Ensimmäinen vaatii sinua ymmärtämään, mikä motivoi sitä. Toinen kehottaa toimimaan. Tässä muutamia käytännön vinkkejä:

ensimmäinen kerta, kun se tapahtuu:

1. Esitä kysymyksiä … ja paljon niitä. Jos joku käyttäytyy näin, kysy häneltä, miksi hän tuntee niin. Yritä ymmärtää, mikä heitä motivoi ja miksi he tuntevat niin. Yritä tunnistaa jokin tietty seikka tai asia, joka toi tämän ongelman päivänvaloon. Selvitä, onko heidän käsityksissään tai uskomuksissaan mitään oikeutusta. Jos näyttää siltä, että voi olla joitakin ansioita, mitä on päätelty tutkia vahvistaa tai kumota käsityksiä.

2. Stressin tasaisuus ja tasapuolinen kohtelu. Jos tilanne esille näyttää oikeus korostavat yhdenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden tärkeyttä organisaatiossa. Selitä käyttäytyjälle tai kommenttien esittäjälle, ettei häntä kohdella eri tavalla kuin muita. Ole aina kun mahdollista valmis antamaan konkreettisia esimerkkejä väitteesi tueksi.

3. Aseta selkeät odotukset. Selitä, mitä uskot olevan normatiivisia käyttäytymisnormeja, joita odotat. Valaise asiaa käytännön esimerkein.

4. Stressi tiimityöstä. Korostaa, että työntekijät organisaatiossasi ovat osa tiimiä, ja että ei ole perusteita tai perusteita erilaiselle kohtelulle.

toistuvien tapausten osalta:

jos tapasit työntekijän, mutta käytös jatkuu, on ilmeistä, että sinun on otettava kantaa:

1. Kutsu sitä miksi se on. Kun otin valmennuskoulutukseni College of Executive coachingissa Kaliforniassa, yksi Opettajistani, luottaa Nadler, oli sanonta, joka aina resonoi minulle. Hänellä oli tapana sanoa, että kun kohtaa ongelman, se pitää “nimetä kesyttääkseen”. Jos käytös muistuttaa oikeutta, niin soita, mitä se on. Kertokaa sitä osoittavalle henkilölle, millaista käytöstä hän osoittaa ja kuinka tuomittavaa se on.

2. Älä siedä huonoa käytöstä. Tee selväksi, mitkä ovat odotetut standardit ja normit menossa eteenpäin. Vahvistaa tiimityön ja yhteistyön merkitystä.

3. Seuraa tilannetta tilanteen parantamiseksi. Tarkkaile, ettei toistuvia kuvioita, kommentteja tai käyttäytymistä ole.

4. Jos tilanne ei parane, on oltava valmis toimimaan päättäväisesti. Jos varoitus ei johda parannukseen, voit joutua käsittelemään ongelmaa vakavammilla sanktioilla tai kurilla.

oikeus eläkkeeseen ei ole vain sukupolvenvaihdos, vaan pikemminkin sopimaton työpaikkakäyttäytyminen, joka, jos sitä ei valvota, voi heikentää moraalia ja edistää organisaation hajaannusta.

Loppuajatus:

tämän päivän työpaikka on entistä riippuvaisempi yhteistyöstä. Liiketoiminnan keskinäissidonnaisuus, projektinhallinnan yleistyminen ja työntekijöiden yhteistyön tarve edellyttävät yksilöitä, jotka voivat tehdä yhteistyötä, jakaa ja tukea toisiaan. Hautominen epäsopiva vaikutus riveissä, joka uskoo, että hän/hän on velkaa enemmän, ansaitsee enemmän palkintoja, tai pitäisi olla vastaanottaja lisää kiitosta, arvostusta, kiitollisuutta, näkyvyyttä tai etuja, voi heikentää organisaation yrityskulttuurin nopeammin kuin vetämällä löysä langat villapaita.

olen pitkään ollut sitä mieltä, että yksi tämän päivän työn kriittisistä ongelmista on ohjaajien puute. Yritykset nyt ajaa “lean ja mean”, ja he odottavat työntekijöiden”lyödä maahan käynnissä”. Ei ole yllättävää, että liian usein nuoria työntekijöitä heitetään rooleihin ilman asianmukaista perehdytystä ja jatkuvaa ohjausta. Jätä ihmiset oman onnensa nojaan antamatta palautetta ja ohjeita, eikä pitäisi tulla yllätyksenä, että eristyneisyyden tunne synnyttää turhautumisen tunteita ja halua saada lisää.

oikeuden tunne kasvaa, ja mitä kauemmin se kestää ja menee hallitsemattomaksi, sitä nopeammin se hajottaa monia järjestöjä sitovan kulttuurirakenteen. Sen tarkistamisen osaaminen vaatii rohkeutta ja kärsivällisyyttä.