Konfliktinhallinta

mitä on Konfliktinhallinta?

Konfliktinhallinta on käytäntöä, jossa konflikteja pystytään tunnistamaan ja käsittelemään järkevästi, oikeudenmukaisesti ja tehokkaasti. Koska yrityksen konfliktit ovat luonnollinen osa työpaikkaa, on tärkeää, että on ihmisiä, jotka ymmärtävät konflikteja ja osaavat ratkaista ne. Tämä on tärkeää tämän päivän markkinoilla enemmän kuin koskaan. Jokainen pyrkii osoittamaan, kuinka arvokkaita he ovat yritykselle he työskentelevät ja joskus, tämä voi johtaa riitoihin muiden jäsenten tiimin.

konfliktinhallinnan tyypit

konflikteja sattuu. Miten työntekijä reagoi ja ratkaisee ristiriidan, rajoittaa tai mahdollistaa kyseisen työntekijän menestyksen.

tässä viisi ristiriitatyyliä, joita manageri noudattaa Kenneth W. Thomasin ja Ralph H. Kilmannin mukaan:

1. Yhteistyö konfliktinhallintatyyli:

yhdistelmä on vakuuttava ja yhteistyöhaluinen, ne, jotka tekevät yhteistyötä yrittää työskennellä muiden löytää ratkaisu, joka täysin tyydyttää kaikkien huolenaiheita. Tässä tyylissä, joka on välttelyn vastakohta, molemmat osapuolet voivat saada haluamansa ja negatiiviset tunteet minimoidaan. “Yhteistyö toimii parhaiten silloin, kun Pitkäaikainen suhde ja lopputulos ovat tärkeitä-esimerkiksi suunnittelu kahden osaston integroimiseksi yhdeksi, jossa halutaan molempien parasta juuri perustetulla osastolla”, Benoliel sanoo.

‍

2. Kilpaileva konfliktinhallintatyyli:

ne, jotka kilpailevat, ovat itsevarmoja ja yhteistyökyvyttömiä ja halukkaita ajamaan omia asioitaan toisen kustannuksella. Tohtori Benoliel selittää tämän tyylin käyttämisen toimivan silloin, kun ei välitä suhteesta, mutta lopputulos on tärkeä, kuten kun kilpailee toisen yrityksen kanssa uudesta asiakkaasta. Mutta hän varoittaa: “Älä käytä kilpailemista organisaatiosi sisällä; se ei rakenna suhteita.”

‍

3. Konfliktinhallintatyylin välttäminen:

ne, jotka välttelevät konfliktia, ovat yleensä avuttomia ja yhteistyöhaluttomia, samalla kun he diplomaattisesti väistävät jonkin asian tai yksinkertaisesti vetäytyvät uhkaavasta tilanteesta. “Käytä tätä, kun on turvallisempaa lykätä tilanteen käsittelyä tai sinulla ei ole yhtä suurta huolta lopputuloksesta, kuten jos sinulla on ristiriita työkaverin kanssa heidän Etiikastaan käyttää FaceTimeä työssä.”

‍

4. Mukautuva konfliktinhallintatyyli:

kilpailemisen vastakohta on uhrautuvaisuus, kun mukautuu tyydyttämään toista. Vaikka se voi tuntua anteliaalta, se voi käyttää hyväkseen heikkoja ja aiheuttaa mielipahaa. “Voit käyttää mukautumista, kun et todellakaan välitä paljoakaan lopputuloksesta, mutta haluat säilyttää tai rakentaa suhdetta”, Tri Benoliel sanoo, “kuten mennä ulos lounaalle pomon kanssa ja sopia,’ jos haluat mennä Thai-ruokaa lounaaksi, se on OK minulle.'”

‍

5. Sovitteleva konfliktinhallintatyyli:

tämä tyyli pyrkii löytämään tarkoituksenmukainen, molempia osapuolia tyydyttävä ratkaisu, joka osittain tyydyttää molempia osapuolia konfliktin säilyttäen joitakin vakuuttavuutta ja yhteistyötä. “Tätä tyyliä kannattaa käyttää silloin, kun lopputulos ei ole ratkaiseva ja aikaa menee hukkaan; esimerkiksi silloin, kun haluaa vain tehdä päätöksen ja siirtyä tärkeämpiin asioihin ja on valmis antamaan vähän saadakseen päätöksen tehtyä”, Benoliel sanoo. Hän kuitenkin lisää: “muista, ettei kukaan ole todella tyytyväinen.”

Konfliktinhallintaa koskevat parhaat käytännöt

ole tietoinen ristiriidasta

Pidä silmät ja korvat auki työpaikan ilmapiirin muutoksille ja mahdollisille konfliktin syntymiselle. Älä sulje silmiäsi piiloristiriidan oireilta. Konflikti voidaan turvallisesti sivuuttaa vain, jos se on hetkellinen ja todennäköisesti kärjistyä. Konfliktin sivuuttaminen voi olla aluksi helppo vaihtoehto, mutta useimmissa tapauksissa se ei auta ja luo vaikeamman tilanteen ratkaistavaksi myöhemmin.

ota harkittu ja järkevä lähestymistapa konfliktiin

Pysy rauhallisena ja varmista, että pystyt suhtautumaan tilanteeseen harkitusti, järkevästi ja puolueettomasti. Jos asia koskee sinua henkilökohtaisesti, sinun on ehkä pyydettävä jotakuta muuta hoitamaan asia. Vältä kiusausta omaksua ‘taistele tai pakene’ vaistomaisia reaktioita. Kumpikaan näistä lähestymistavoista ei ole rakentava: “pako” välttää kiistakysymyksen eikä ratkaise konfliktia; “taistelu” aiheuttaa suurempia konflikteja ja saattaa pelotella osapuolia. Vältä passiivista käyttäytymistä-älä ota anteeksipyytävää kantaa ja hyväksy kaikki näkökannat, olivatpa ne oikeita tai vääriä. Samoin, vältä aggressiivista käyttäytymistä-älä omaksu autoritaarista lähestymistapaa ja älä kuuntele perusteltuja argumentteja sen sijaan, pyri ottamaan vakuuttava asenne, samalla kun kohtelet kaikkia osapuolia kunnioittavasti ja kuuntelet kaikkia näkökulmia. Huolehdi kielenkäytöstäsi ja kehonkielestäsi, kun olet tekemisissä konfliktitilanteissa mukana olevien ihmisten kanssa. Huolimattomat tai ajattelemattomat kommentit voivat loukata ja pahentaa konfliktia. Kuuntele huolellisesti kaikkia todisteita ja tee muistiinpanoja. Tärkeintä on olla neutraali ja keskittyä tosiasioihin.

tutki tilannetta

ota aikaa sen selvittämiseen, mitä on tapahtunut, ketkä ovat mukana, miten ihmiset voivat ja mitkä asiat ovat. Älä ennakoi asiaa tai tee hätiköityjä johtopäätöksiä. Puhu asianosaisille henkilökohtaisesti ja luottamuksellisesti ja kuuntele aktiivisesti varmistuaksesi siitä, että ymmärrät heidän näkemyksensä. Tämä voidaan tarkistaa tekemällä yhteenveto siitä, mitä he ovat sanoneet, ja heijastamalla se heille takaisin. Yritä tunnistaa konfliktien taustalla olevat syyt, jotka eivät välttämättä ole heti ilmeisiä. Esimerkiksi työntekijä voi joutua ilmeisen ristiriitaan kollegoidensa kanssa, kun taas perimmäisenä syynä on heidän käsityksensä siitä, että esimies kohtelee heitä epäoikeudenmukaisesti. Ole tietoinen siitä, että asianosaisilla voi olla erilaisia käsityksiä samasta tilanteesta. Vältä ajautumasta väittelyn keskelle ja ottamasta kantaa.

päätä, miten konfliktiin puututaan

kun olet tutkinut tilanteen, päätä, minkälainen toiminta on tarkoituksenmukaista.

kysy itseltäsi::

• onko tämä vakava asia vai suhteellisen vähäpätöinen? Voiko siitä tulla vakavaa?
• pitäisikö organisaatiokuriin tai valitusmenettelyyn vedota?
• kuuluuko asia sinun valtapiiriisi vai pitäisikö se osoittaa esimiehelle?
• liittyykö asiaan oikeudellisia kysymyksiä? Tilanteissa, joissa laki tulee voimaan (esim. tasa-arvolaki 2010), on hyvä neuvotella oman henkilöstöosaston kanssa ennen kuin ryhdyt toimenpiteisiin
• olisiko ammattiliiton edustajan osallistuminen tarkoituksenmukaista?
• olisiko parasta tehdä päätös asiasta itse, vai olisiko epämuodollinen kokoontuminen keskustelemaan ongelmasta avuksi? Hyväksyvätkö osapuolet päätöksenne?
• tarvitaanko aikaa kuumentuneiden tunteiden laantumiseen ennen eteenpäin menoa?

vastaukset näihin kysymyksiin auttavat sinua päättämään, mihin toimiin ryhdyt. Kaikenlaisista syistä voi olla tilanteita, joissa on tarpeen vedota virallisiin prosesseihin, mukaan lukien oikeustoimiin – jos olet epävarma, ota yhteyttä henkilöstöosastoosi. Monet asiat voidaan kuitenkin ratkaista turvautumatta kalliisiin oikeusjuttuihin.

useimmissa tapauksissa yhteisesti sovittu sovitteluratkaisu on tehokkaampi kuin määrätty ratkaisu, joka saattaa jättää kaikki osapuolet tyytymättömiksi. Mieti, miten voisit saada asianosaiset vaihtamaan näkemyksiä ja tutkimaan asioita. Onko sinulla mahdollisuus käyttää välittäjiä (virallisia tai epävirallisia)?

‍

5. Antaa kaikkien sanoa sanottavansa

jos saat osapuolet yhteen, saatat päästä tyydyttävään ratkaisuun. Ota myönteinen, ystävällinen ja vakuuttava lähestymistapa kokoukseen ja aseta perussäännöt istunnolle. Itsevarma käytös kannustaa osapuolia ilmaisemaan ajatuksensa rehellisesti ja avoimesti, ymmärtämään konfliktien syyt ja kaikki oikeudet pidätetään. Mitään tämän julkaisun osaa ei saa jäljentää hakujärjestelmässä eikä lähettää missään muodossa tai millään tavalla sähköisenä, mekaanisena, valokopiona, tallenteena tai muulla tavoin ilman julkaisijan etukäteen antamaa lupaa. Etsi ratkaisuja. Varmista, että jokaisella on mahdollisuus kertoa näkemyksensä ja huolensa. Ihmiset ovat halukkaampia luopumaan vakiintuneista asemista ja harkitsemaan kompromisseja, jos heistä tuntuu, että heidän näkemyksensä on ymmärretty ja heidän huolensa otettu huomioon.

tunnistaa vaihtoehtoja ja sopia tie eteenpäin tämä on tärkein ja usein vaikein osa prosessia.

seuraavat vaiheet voivat auttaa pääsemään sopimukseen:

• luoda ilmapiiri, jossa kaikki osapuolet voivat puhua avoimesti ja rehellisesti ja jossa he voivat tehdä myönnytyksiä menettämättä kasvojaan.
• Tunnekysymykset on tunnustettava, koska ne ovat usein keskiössä ja siksi ne on ratkaistava. Älä kuitenkaan anna heidän ottaa valtaa.
• mieti tarkkaan, missä määrin kokousta pitää hallita ja puuttua keskusteluun.
• tutki erimielisyyden syitä.
• tunnista mahdolliset väärinkäsitykset tai väärinkäsitykset, jotka estävät edistymisen.
• rohkaista osapuolia tarkastelemaan omia kantojaan ja löytämään yhteistä säveltä muiden kanssa.
• etsi kohtia, joista voidaan neuvotella, ja etsi win/win-ratkaisuja, joissa otetaan huomioon kaikkien osapuolten edut.
• pyydä osapuolia esittämään ensisijaisia ratkaisuja.
• Anna harkinta-aikaa.
• arvioi kukin vaihtoehto ja auta osapuolia sopimaan, mikä on paras etenemistapa.
• varmistetaan kaikkien osapuolten sitoutuminen mihin tahansa sopimukseen ja sovitaan tarkistuskohdasta.

jos edistystä ei tapahdu, harkinta-aika voi auttaa, mutta viime kädessä voi olla tarpeen ottaa mukaan toinen johtaja tai harkita ulkopuolista apua asiantuntijalta sovittelussa, vaihtoehtoisessa riidanratkaisussa tai välimiesmenettelyssä. Näissä vaikeissa tapauksissa, joissa täydellinen yksimielisyys on mahdotonta, on pyrittävä etenemistapaan, jonka kaikki voivat hyväksyä, vaikka se ei olisikaan kaikille osapuolille mieluisin vaihtoehto.

‍

‍7. Toteuta se, mitä on sovittu

on tärkeää varmistaa, että jokainen on selvillä siitä, mitä on päätetty, ja ottaa henkilökohtaisen vastuun kaikista sovituista toimista. Joissakin tapauksissa kirjallinen sopimus voi olla paikallaan. Ole varovainen tässä, Jos joku asianosaisista nolostuu, jos siihen liittyy esimerkiksi julkisia anteeksipyyntöjä.

arvioi, miten asiat etenevät

Älä oleta, että ongelma on lopullisesti ratkaistu. Jatka tilanteen tarkkailua ja arvioi, miten hyvin ratkaisu toimii. Jos ongelma ilmenee uudelleen, voi olla tarpeen ryhtyä lisätoimiin.

harkitse ennalta ehkäiseviä strategioita tulevaisuutta varten

mieti, mitä konfliktista ja sen käsittelytavasta voi oppia. Mitä voitaisiin tehdä paremmin ensi kerralla? Miten voisit kehittää konfliktinhallintataitojasi? Voit harkita koulutusta tai muuta ammatillista kehittymistä vaikuttamisen, sovittelun tai riitojenratkaisun tekniikoista itsellesi tai työtoverillesi.

laajempaa taustaa tarkasteltaessa on pohdittava, mitä toimia voidaan toteuttaa työsuhteiden parantamiseksi ja avoimen viestinnän ja kuulemisen kulttuurin edistämiseksi. Ryhmäidentiteetin edistäminen ja työntekijöiden kannustaminen näkemään itsensä yhteisen asian hyväksi on hyvä tapa vähentää konflikteja tulevaisuudessa. Mieti, tarvitaanko riitojenratkaisumenettelyä tai sovittelumenettelyä. Mieti, onko yksikön toimintatavassa jotain, joka kannustaa tähän ristiriitaiseen käyttäytymiseen, ja voidaanko tämä “korjata”.