kymmenen asiaa, joita johtajat voivat tehdä parantaakseen opettajan moraalia vuoden 2021 alussa

tuoreen edweek — tutkimuksen mukaan opettajan moraali ei ole suuri Yhdysvalloissa juuri nyt-ainakaan yhdysvaltalaisten opettajien mukaan. Katso.:

kun katsot sitä, saatat nyökytellä päätäsi. Minä myös. Ei mikään paljastus.

tauko perspektiiviin: it ‘ s not only us

now listen. Meidän opettajien pitäisi olla tunnettuja rakkaudestamme – siitä, missä määrin ymmärrämme ja välitämme kaikkien yhteiskuntamme ihmisten kivuista ja huolenaiheista ja voitoista ja menestyksistä. Loppujen lopuksi kaikki muut kuin opettajat, joiden kanssa asumme, ovat tai olivat oppilaitamme tai oppilaidemme vanhempia. Näitä ihmisiä me palvelemme.

joten kun katsomme tuollaista taulukkoa, meidän täytyy muistaa, että monet ihmiset kamppailevat juuri nyt; monet ihmiset tunsivat niin matkalla vuoden 2020 loppuun ja tuntevat niin edelleen. Tällaisessa tilanteessa hoitomme kriittisyys vain kasvaa.

ja siksi demoralisaatiotrendi on niin iso juttu: demoralisoidut ihmiset ovat tuskaisia ihmisiä. Hämmentyneitä ihmisiä. Työnhakijoita. Päiviä jäljellä olevat ihmiset. En tee niitä kuvauksia olettamalla, mitä sinulla on ollut mielessäsi viime aikoina, – vaan kertomalla, mitä minulla on ollut.

tämä on ollut vaikeaa.

, mutta se on ollut myös rankkaa kaikille.

joten mitä johtajat voivat tehdä?

noiden asioiden kanssa, jotta opettajien suorituskykypotentiaali voitaisiin avata, on etsittävä parannus tähän kasvavaan demoralisaatioon — ei makrotasolla “korjaa järjestelmä”, vaan mikrotasolla” ihmiset todellisessa elämässä ja todellisessa tiimissä”. Makrotason työ on tärkeää, mutta usein yliarvostettua ja lähes aina reagoimatonta emergentteihin tarpeisiin. Nyt pitää saada omat talot kuntoon — mikrotason töitä. Tällä menolla meidän pitää vain pitää hyvät, fiksut ja vilpittömät ihmiset töissä luokkahuoneissamme.

joten tässä hyvät uutiset: on paljon, että johtajat voivat tehdä, ja se ei hyper-raskas nosto. Pienet, viisaat panostukset opettajan motivaatioon voivat ajan myötä kasvaa korkeaksi opettajan moraaliksi. Mutta ennen kuin päästään niihin sijoituksiin, puhutaan motivaatiosta.

mikään ei vedä vertoja motivaatiolle

motivaatio on tila, jossa haluan tehdä jotain sisimmässäni. Paljon syvemmälle kuin porkkanat, paljon syvemmälle, joka tarttuu. Minun haluni on sitä, mihin olen saanut vaikuttimen; minun tahtoni on suunnattu sitä kohti.

on viisi asiaa, joihin optimaalisesti motivoitunut opettaja on taipuvainen uskomaan:

• tämä teos on arvokas. Sillä on väliä. Sillä on yhtä suuri tai suurempi merkitys kuin vaivannäölläni ja huolenpidollani.
• tämä teos sopii minulle. Minunlaiseni tekevät tällaista työtä. Sovin opetustyöhön.
• tässä on selkeitä keinoja parantaa. Kun teen nuo asiat huolella ja tarmolla, opetukseni paranee. Vaivannäköni kannattaa.
• Aion menestyä. Tiedän, mitä yritän tehdä opettajana ja tiedän, että onnistun siinä todennäköisesti.
• johtajallani on mitä se vaatii. Hän on pätevä. Hän tietää, mitä tekee. Hän välittää minusta. Hän on yhtä kiinnostunut tästä työstä kuin minäkin.

nämä uskomukset ovat opettajan motivaation ytimessä-ja yleistettynä kaiken todellisen motivaation ytimessä. Ne ovat tieto, joka auttaa kognitiota syvemmällä tasolla — asioita, jotka tunnetaan paitsi päässä myös sydämessä. Kun opettaja tietää nuo viisi asiaa todeksi, hän on opettaja, joka tekee kovasti työtä ja iloitsee vastoinkäymisissäkin. Sinun ei tarvitse kannustaa häntä, sinun ei tarvitse uhkailla häntä — hän opettaa, koska hänen sydämensä syvässä logiikassa se on vain järkevää.

nyt käytän pikakirjoitusta näihin ” viiteen keskeiseen uskomukseen.”Yllä olevan luettelon mukaisessa järjestyksessä: arvo, kuuluminen, ponnistelu, tehokkuus, uskottavuus. Kutsun näitä viideksi keskeiseksi uskomukseksi, ja ne ovat suunnattoman hyödyllinen, näyttöön perustuva malli ihmisen motivaatiota koskevien kysymysten analysointiin ja niihin toimimiseen.

Mitä siis tapahtuu uskolle, kun asiat menevät pieleen, kuten niin moni asia teki vuonna 2020?

kun opettajan asiat menevät pieleen — ja vuonna 2020 moni asia meni pieleen-hän alkaa luonnollisesti kyseenalaistaa uskomuksiaan. Se kuulostaa hänen sydämessään…

• arvo: onko tämä työ arvokasta? Onko sillä, mitä teen etäopettajana, merkitystä? Entä jos teen enemmän pahaa kuin hyvää?
• kuuluminen: en ole kovin teknologinen ihminen — tällainen opetus ei todellakaan ole minua. Pidin tavallaan opettamisesta kotona, enkä ole varma, sopinko takaisin normaalikouluympäristöön. Ehkä minusta ei ole tähän.
• Ponnistus: Olen häkeltynyt kaikesta uudesta, mitä on opittavana. En voi koskaan edistyä. Entä jos tuhlaan vain aikaani ylimääräiseen vaivannäköön? Entä jos se ei kannata?
• teho: en ole varma, onnistunko tänä vuonna. En tiedä, mitä teen.
• uskottavuus:pomoni on häkeltynyt. Hän on saanut tarpeekseen. En ole puhunut hänen kanssaan kuukausiin.

ihminen on ihanan ja pelottavan homehtuva olento. Juuri tämä ihmisten ominaisuus tekee kouluista niin täynnä potentiaalia, ja juuri tämä ominaisuus tekee johtamisen työstä enemmän puutarhanhoitoa kuin tietokoneohjelmointia.

kun motivoituneelle opettajalle tapahtuu ikäviä asioita, opettaja alkaa kyseenalaistaa viittä keskeistä uskomusta. Muista, että suuri osa tästä tapahtuu tiedostamisen alapuolella tahdon (tai sydämen) tasolla. Jos asiat jatkuvat huonosti, kysymykset voivat muuttua peloiksi. Väliintulon lisäksi-johtajalta, ystävältä, oppilaalta, kaitselmukselta — voi muodostua uusia “anti-uskomuksia”, jotka osoittautuvat kypsiksi turmeltumiselle.

tässä visuaalinen kuvaus what I ‘ m talking about:

mutta on hyviä uutisia siitä, kun asiat menevät pieleen

sain ensimmäisen kerran tietää viidestä keskeisestä uskomuksesta tehdessäni tutkimusta Kirjaani, nämä 6 asiaa. Minua kiinnostivat kontrollissamme olevat tekijät, jotka erottavat toisistaan opiskelijat, jotka ovat innokkaita tekemään oppimistyötä huolella, ja opiskelijat, jotka ovat sille vastustuskykyisiä. Lyhyesti sanottuna halusin ymmärtää motivaatiota. Viisi keskeistä uskomusta ovat tuon tutkimuksen tulosta. Niitä ei löydy yhdestäkään tutkimuksesta, vaan ne toimivat pikakirjoitustapana muistaa lukuisten tutkimusten tulokset. (Tällaiset pikakirjoitusmallit ovat kriittisen tärkeitä aktiivisille harjoittajille, koska sellaiset asiat ovat suurin piirtein kaikki, mitä meillä on mukanamme tietyn koulupäivän aikana.)

pointtini mainita tämän tutkimuksen on, että on olemassa kaava joissakin tutkimuksissa: uskomukset (tai psykologian kieltä käyttääkseni “ajattelutavat”) ovat erityisen muokattavia siirtymäaikana, ja uskon tila ja siirtymäajan Päättyminen ennustavat melko hyvin sen tilaa pitkän matkan päässä.

toisin sanoen uskomukset toimivat ikään kuin luut. Jos murrat luun, sen paraneminen voi tapahtua kahdella tavalla.:

• jos sitä ei ole asetettu kunnolla, se kasvaa takaisin melko pysyvänä epämuodostumana.
• mutta jos se asetetaan oikein, se kasvaa takaisin hyvänä uutena ja jollain tapaa vahvempana kuin ennen.

lyhyesti sanottuna jokainen koulutusjohtaja, joka näkee alhaista opettajien moraalia juuri nyt, näkee itse asiassa suuren tilaisuuden tuoda joitakin perus -, rakkaudellisia käytäntöjä niitä tarvitseville ihmisille.

joten siinä riittää periaatteita yhdelle päivälle. Älkäämme hukuttautuko, vaan aloittakaamme pelaaminen todisteiden tukemilla strategioilla ja interventioilla, joita voit käyttää tiimisi kanssa.

Ten Things Leaders Can Do to Improve Teacher Morale in January 2021 and Beyond

to organize our walk through evidence-informed practices to improving teaching morale, we ‘ ll use the five key beliefs. Aloitetaan uskottavuudesta.

uskottavuuden vahvistajat: interventiot, jotka auttavat opettajia uskomaan, että välität, tiedät mitä teet ja suhtaudut intohimoisesti tähän työhön.

liian monet johtajat huijaavat itseään luulemaan, etteivät heidän opettajansa juuri välitä heistä. Mutta ihmiset ajattelevat paljon johtajiaan. Meissä kaikissa on jotain. Se tarkoittaa, että sen ymmärtäminen, miten uskottavuus toimii ja miten omaan vaikuttaa, on käytännössä tärkeää — sen ei tarvitse olla ylpeyttä.

uskottavuudessa on kyse luottamuksesta: huolenpidosta, osaamisesta, intohimosta ja korjaamisesta. (Lisää CCPR: stä täällä.) Opettajan uskottavuus on näkyvästi esillä John Hattien näkyvällä oppimislistalla, mutta vähemmän on puhuttu leader-uskottavuuden motivaatiovaikutuksesta. Näin sitä voi parantaa.

1. Track yritti hetkiä aito yhteys kunkin henkilöstön jäsenet. Jos sinulla on pienempi joukkue, yritä tehdä yksi MGC viikossa jokaiselle jäsenelle; suuremmille joukkueille, ammu joka toinen viikko tai kerran kuukaudessa. MGC: n ydin on se, että yrität viestiä henkilölle, jota arvostat, tunnet ja kunnioitat. (Ja tietenkin, on olemassa edellytys, että.) Tämän tekeminen kaikille tiimin jäsenille johdonmukaisesti, erään kollegani sanoin, on niin voimakasta, että se on tyhmää. Olen tehnyt lyhyen selittävä video MGCs täällä, ja tein haastattelun Jenn Gonzalez aiheesta täällä.

2. Osoita osaamistasi ratkaisemalla ongelma, joka kaikilla on ja seuraamalla, kun se on ohi. Nopeita polkuja osaamiseen ei juuri ole — sinne pääsee älykkään ponnistelun johdonmukaisen soveltamisen kautta. Osa tästä vaivannäöstä kohdistuu oppimiseen lukemalla tämänkaltaisia viestejä. Hienoa!) Osa siitä on sijoitettava seurantaan ihmisten kanssa ongelmista, jotka he ovat jakaneet kanssasi. Seuranta ei vie valtavasti aikaa, mutta vaikutus opettajan käsitykseen osaamisestasi on merkittävä.

3. Osoittaa intohimoa työsi tunnistamalla 2-3 pikakirjoitusta lauseita tehtävän koulun tai nautintoa saat työskentelystä tiimisi, ja valaa nämä lauseet aidosti ja anteliaasti kuin voit niin monta keskustelua kuin mahdollista. Se on sanavalmis, mutta ydin on, että fiksut iskulauseet rakentavat kulttuuria, vahvistavat normeja, ja kun ne tulevat vilpittömältä johtajalta, lisäävät uskottavuutta. Esimerkkinä tästä olisi alkeis-rehtori Andy Secorin käyttämä lause #ChaseIt opettajatiimiensä kanssa. Toinen lause voisi olla “silmät Everestillä” tai jotain, joka nopeasti tiivistää koulusi tehtävän tai tarinan.

(tätä tarinapohjaisen viestinnän ajatusta Olen viime aikoina miettinyt enemmän Don Millerin työ yritysviestinnän parissa, mutta en ole vielä tarpeeksi pitkällä kirjoittaakseni siitä.)

4. Tilanteissa, joissa sinulla ja tiimiläisellä on rispaantunut tai rispaantuva suhde, hakeudu korjaukseen. Ainakin yksi tutkimus on osoittanut, että opettajan loukkaantumisen tila — nolo, nöyryytetty, loukattu — osuu yksiin uskottavuuden jyrkän vähenemisen kanssa. Se on tervejärkinen ajatus: jos loukkaat jotakuta, se todennäköisesti vahingoittaa heidän käsitystään siitä, että välität hänestä. Juju on tietenkin se, että on mahdollista loukata jotakuta tarkoituksetta — mutta sen sisällä piilee ihmissuhteiden suuri kauneus. Olen kirjoittanut vähän tunnistaa tilanteita, joissa korjausta tarvitaan ja miten hakea sitä korjausta täällä. (Vaikka kyseinen artikkeli on kirjoitettu opettajille, samat periaatteet ovat pelissä johtajan ja opettajan välisissä suhteissa.)

Value boosters: interventiot, jotka auttavat opettajia uskomaan, että heidän tekemällään työllä on merkitystä.

5. Pyydä seuraavan henkilöstöpalaverisi alussa opettajia kirjoittamaan vapaasti 2-3 opettamiseen liittyvää asiaa, joita he arvostavat. Rohkaise heitä selittämään kirjoituksessaan, miksi nämä asiat ovat heille tärkeitä. Kutsu opettajat osallistumaan pieniin ryhmiin tai koko tiimiin. Haluan esitellä tämän joukkue jotain yksinkertaista, tapaan, ” ajattelin tämän midpoint kouluvuonna voisi olla hyvä mahdollisuus meille ottaa muutaman minuutin pohtia perusasiat tämän työn ja miten sydämemme sitoutua siihen. Haluaisin meidän kaikkien käyttävän seuraavat viisi minuuttia kirjoittaen 2-3 asiaa opetuksesta, joita arvostamme ja miksi arvostamme näitä asioita. Unohda kirjoittaessasi editointi tai kuulostelu tietyllä tavalla — kukaan ei tule näkemään työtäsi. Tämä kerta on sinua varten. Menkää eteenpäin. Sen jälkeen pyydän vapaaehtoisia jakamaan, ja sitten jatketaan tämänpäiväistä kokousta.”

mitä teet täällä luot tilaa työkohtaiselle arvojen vahvistamisinterventiolle. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tämä interventio parantaa kuulumista, ja koska olemme yhdistäneet sen työmme arvoon täällä, se auttaa myös arvon kanssa.

(tässä lisää siitä, miten opettajat voivat tehdä tämän intervention luokan ympäristössä.)

6. Eri henkilöstötapaamisen alussa pyydä opettajia ideoimaan yhteyksiä työelämän ulkopuolisen elämän (harrastukset, kiinnostuksen kohteet, elämäntavoitteet) ja työssään oppimiensa tai harjoittelemiensa asioiden välillä. Tämä on vain “Build Connections” – interventio, jonka UVA-tutkija Chris Hulleman on kehittänyt ja popularisoinut Character Labin avulla. Tämä vaatii hieman lisäsuunnittelua — suosittelen aina opettajia tekemään sen itse ennen kuin he yrittävät tehdä sen oppilaiden kanssa — mutta se olisi varmasti hedelmällinen harjoitus sen asteen lisäämiseksi, jossa opettajat pystyvät näkemään työnsä arvon-erityisesti työn hyödyllisyyden (sen hyödyllisyyden).

(olen kirjoittanut lisää Build-yhteyksien käytöstä opiskelijoiden kanssa täällä ja täällä.)

7. Shark Tank, content area edition. Ennen seuraavaa henkilökunnan kokousta, pyydä 3-5 enemmän lähtevää henkilökunnan jäsentä liittymään hauskaa toimintaa, jossa voit jokainen “pitch” henkilökunta miksi tietyn Sisällön alue on tutkimisen arvoinen. Joten esimerkiksi, jos olet saanut spunky matematiikan opettaja, pyydä häntä valmistella 60 sekunnin piki, miksi matematiikka on tutkimuksen arvoinen, tai jos sinulla on erityisen intohimoinen tieteen opettaja, pyydä häntä valmistelemaan 60 sekuntia, miksi tiede on kaunis, tai ehkä anna että tosissaan tietojenkäsittelytieteen opettaja on mennä. Tärkeää on kannustaa syöttöjä opettajia välttämään mustamaalaamista muita aineita niiden piki. Palkinto hyvästä syötöstä on aplodit, hymyt ja naurut.

iso osa tällaisen kokousavaajan edusta on se, että se on hauskaa — ja hauskuus auttaa varmasti moraalissa, koska on helpompi arvostaa asioita, jotka ovat nautittavia kuin asioita, jotka eivät ole. Mutta yksi hieno puoli etu tämä toiminta on, että se antaa henkilökunnalle mahdollisuuden pohtia ydinarvo, että jokainen koulu maailmassa pitäisi olla: oppiminen kaikilla tieteenaloilla on kaunis ja arvokas teko. Emme pyri kilpailemaan muiden tieteenalojen kanssa, vaan haluamme oppilaidemme näkevän oppisopimuskoulutuksen arvon heille kaikille.

kuuluvat vahvistimet: interventiot, jotka auttavat opettajia uskomaan, että heidän kaltaisensa ihmiset toimivat näin.

8. Anna “maagista” palautetta. Taannoin lukiessani Kim Marshallin muistiota, tämä lainaus tuoreesta Gallup survey insights-yhteenvedosta vuodelta 2020 räjäytti minut hetkeksi.

vaikka johtajat saattavat pelätä olevansa mikromanagereita, suurin osa työntekijöistä saa aivan liian vähän palautetta — ja negatiivistakin palautetta saavat haluaisivat enemmän.

From ” 7 Gallup Workplace Insights: Mitä opimme vuonna 2020 ” (Kiitos Kim Marshallille siitä, että osoitit minut tähän)

yksi vaikeimmista työtaakkapulmista, joka liittyy suurten ihmisryhmien johtamiseen — ja olitpa sitten opettajien johtaja tai opettaja, johdat suuria ihmisryhmiä — on, että nopea, tehokas palaute on tärkeää ihmisten motivoimiseksi pitkällä aikavälillä. – Miksi? Palaute tekee kaikenlaista viiden keskeisen uskomuksen puolesta:

• se viestii, että palautteen antaja välittää * (uskottavuus)
• se viestii, että työ, josta palautetta annetaan, on arvokasta * (arvo)
• se osoittaa palautteen vastaanottajalle, miten he voivat tulevaisuudessa käyttää vaivannäköään* (Ponnistus), mikä edistää suurempaa menestystä tulevaisuudessa (tehokkuus))

mutta asia on näin:

*vain tehokas palaute tekee tämän.

meillä ei ole aikaa mennä tässä kovin syvällisesti siihen, mikä tekee tehokkaan palautteen (Matt Johnsonin kirja on erinomainen, jossa on paljon johtamisyhteyksiä), mutta sallikaa minun antaa teille nopea väliintulo kuuluvasta tutkimuksesta, joka on aika siistiä. Stanfordin Geoff Cohenin johtama tutkijaryhmä analysoi erilaisten kirjallisten palautteiden vaikutusta opiskelijatyöhön, ja he havaitsivat, että yhdenlainen palaute ylitti kaiken muun myöhempien ponnistelujen parantamisessa. Tässä on repliikki: “annan sinulle nämä kommentit, koska minulla on erittäin korkeat odotukset, ja tiedän, että voit saavuttaa ne.”

Tämä “magic feedback” – rajaus viestii kuulumisesta henkilöön, tehden selväksi sen, mikä on usein moniselitteistä. Kun saamme haastavaa palautetta, pelkäämme usein: “hetkinen … Olenko minä huono opettamaan? Pitääkö pomoni minua huonona opettajana? Jahtaako hän minua?”

siksi maaginen palautteen rajaus toimii niin hyvin kannustaen myöhempiin ponnistuksiin-se vähentää tarvetta kysellä tällaisia doom loop-kysymyksiä.

(tässä Cohenin et al-tutkimus.)

9. Näytä 2-3 #EducatorEncouragement-videoita ja anna henkilökunnallesi aikaa jakaa omia kokemuksiaan ja vinkkejään keskenään. Kuuluvassa tutkimuksessa on tämä mielenkiintoinen Interventionaalinen menetelmä, jota tutkijat käyttävät nimeltään ” haitanjaon uudelleenkoulutus.”Ajatuksena on, että kun ihmiset kyseenalaistavat kuuluvansa — kun kuuluminen on moniselitteistä, kuten vaikeuksien, siirtymän tai eristäytymisen aikana — he pyrkivät tulkitsemaan negatiiviset tapahtumat vahvistukseksi kuulumattomuudestaan.

toisin sanoen, kun pelkäämme, ettemme kuulu, alamme syyttää kielteisiä olosuhteita kuulumattomuudestamme.

tämä on tietenkin demotivoivaa. Se vaikeuttaa ongelmiemme ratkaisemista. Se tekee todennäköisemmäksi, että näemme enemmän negatiivisia signaaleja.

Anna doom-silmukka.

pysäyttääkseen tämän negatiivisesti rekursiivisen prosessin tutkijat altistavat osallistujat haitanjakoon liittyvälle uudelleenkoulutukselle. Se toimii näin.:

• osallistuja tarkastelee tai lukee arvostettujen vertaisryhmien huomautuksia. Huomautukset osuivat kolmeen teemaan:
  • arvostetut vertaisryhmät kokivat negatiivisia tapahtumia X-ajan tai siirtymäkauden aikana.
  • arvostetut vertaiset ymmärsivät, että kyse ei ollut vain heistä kokemassa näitä asioita ja että se oli itse asiassa normaali osa X-aikaa tai siirtymäaikaa.
  • arvostetut vertaisryhmät oppivat uusia strategioita olosuhteidensa parantamiseksi ja selviytymiseksi X-ajasta tai siirtymäajasta.
• osallistuja sitten kirjoittaa tai tallentaa selitys miksi arvostettu peer kommentaari he vain lukea/katsellut on järkevää ja miten se liittyy omaan kokemukseen.

(Huomautus:” arvostettu peer “näytteet anonymisoitiin, esim., college fuksi voisi lukea ote johtuvan” Afrikkalainen amerikkalainen mies, college vanhempi.”)

joitakin kuukausia sitten loin täällä blogissa eräänlaisen haitanjaon uudelleenkoulutukseen. Kutsuin sitä kasvattajien Kannustusprojektiksi. (Motivaation lait 101: Älä koskaan nimenomaisesti viittaa siihen, mitä teet ihmisten kanssa haitanjaon uudelleenkoulutuksena, vaikka se on juuri sitä.)

täältä löydät kokonaisen soittolistan videoita, joita opettajat ympäri maailmaa loivat. Seuraavassa henkilökunnan kokouksessa, kokeile pelaa 2-3, ja sitten pyytää opettajia jakamaan keskenään, miten videot liittyvät heidän kokemuksiaan tänä vuonna.

ponnistus ja tehokkuuden vahvistimet: interventiot, jotka auttavat opettajia uskomaan, että ponnistelu voi parantaa asioita ja lopulta he onnistuvat.

10. Tee viisaat ponnistelut mahdollisimman selvästi. Yksi suurimmista väärinkäsityksistä kasvuajattelun ympärillä on se, että jos voimme vain vakuuttaa ihmiset siitä, että heidän älykkyytensä on inkrementaalista eikä synnynnäistä, silloin he ponnistelevat enemmän ja onnistuvat.

vaiva tässä on yksinkertainen: kaikki ponnistus ei toimi.

viimeinen asia, jonka haluamme opettajien tekevän, on yrittää kovemmin asioita, jotka ovat tehottomia tai itsetuhoisia. Esimerkiksi opettaja arvostelee jokaisen oppilastehtävän, koska hän uskoo, että tämä on ainoa tapa, jolla oppilaat motivoituvat tekemään oppimistyötä… tämä opettaja tarvitsee uuden menetelmän motivaation ajatteluun, ei uutta uskoa siihen, että hänen vaivannäkönsä tuottaa tulosta.

aina, kun johtaja voi siunata opettajaa selkeällä, yksinkertaistetulla ohjeistuksella siitä, miten tehdä jotain tehokkaasti, tämä johtaja on tehnyt kauniin sijoituksen opettajan menestymiskykyyn, ja tämä puolestaan edistää opettajan loppupään uskoa ponnisteluun ja tehokkuuteen.

opetustyön pätkät yksinkertaistukset eivät tietenkään toimi tähän. Vain työssäkäyvillä on.

voin sanoa enemmän näistä uskomuksista ja siitä, miten johtajat voivat vaikuttaa niihin, mutta on rajansa sille, kuinka paljon minulla on aikaa kirjoittaa kaikki ylös opettajana. Toivon, että tämä lista auttoi eikä satuttanut. Jos arvostit sitä, harkitse uutiskirjeen tilaamista ja artikkelin jakamista ihmisille, joiden mielestä se auttaa.

opetus ja johtaminen right beside you,

Dave