mikä on Bradfordin tekijä? Onko se reilua?

ei, se ei ole West Yorkshiressa toimiva tv-kykykilpailu. Kuulet Bradford Factorin ilmestyvän HENKILÖSTÖKESKUSTELUISSA henkilöstön poissaoloista. Mutta sen alkuperää, menetelmää ja seurauksia ei tunneta hyvin.

tässä on se, mitä sinun tulee tietää tästä kiistellystä henkilökunnan poissaolomittarista.

aloitetaan sen muttereista ja pulteista, sitten kerrotaan, miksi se on täyttä sontaa (NO, on parempi olla kiertelemättä puskaa näillä jutuilla).

mitä Bradford Factor tarkoittaa?

Bradford Factor esittää teorian, jonka mukaan eri poissaoloilla on eri kustannukset – ei vain päivinä ja tunteina.

esimerkiksi jos tietää, että joku on koko viikon pois töistä vaikkapa sairaalareissun vuoksi, sitä voi suunnitella. Voit järjestää vakuutusturvan tai jakaa heidän työtaakkansa muiden työntekijöiden kesken. Mutta kun joku pitää yhden vapaapäivän ilmoittamalla sairaaksi kymmenen minuuttia ennen työvuoroa, ei tätä voi suunnitella, se on häiritsevämpää.

joku, jolla on toistuvia ja arvaamattomia lyhyitä poissaoloja, on pahin, koska aikaa kuluu vastuiden pyörittelyyn. Projektipohjaisille yrityksille se on hankalaa, mutta pienemmille palveluyrityksille, joissa tarvitaan oikea määrä ihmisiä palvelemaan kysyntää, se voi olla hyvinkin haitallista.

Bradford Factor-pisteet luotiin yrityksenä mitata poissaolojen vaikutusta yritykseen.

huhun mukaan se kehitettiin Bradfordin yliopiston Johtamiskoulussa 1980-luvulla. Mutta tietääksemme tätä ei ole todistettu. Toimittajat ovat yrittäneet selvittää asiaa Bradfordin yliopistosta, mutta tuloksetta.

Bradford Factor laskin.

Bradfordin kaavassa on kaksi lukua; S ja D.

s On työntekijän erillisten poissaolojen lukumäärä yhteensä. (Yksi vapaapäivä olisi siis 1, ja täysi viikkokin olisi 1.)

D on heidän vapaapäiviensä kokonaismäärä.

joten työntekijän Bradfordin pistemäärä (B) lasketaan seuraavasti: S x S x D = B

kun olet saanut pisteet, voit verrata työntekijöitä ikään kuin he olisivat numeroita, ehkä asettaa heidät paremmuusjärjestykseen. Voit päättää, mitä aiot tehdä numerolla, katsoa laukaisupisteitä, selvittää, haluatko ryhtyä toimenpiteisiin.

Katsotaanpa muutaman esimerkin avulla, miten se toimii.

esimerkki Bradford Factor pisteet

viimeisen vuoden aikana Alex on ollut kahdesti sairauslomalla. Kerran oli 4 päivää, toinen oli 5. Hänen Bradford facor-pisteensä lasketaan seuraavasti: 2 x 2 = 4, sitten 4 x 9 = 36.

ja viimeisen vuoden aikana Sam on ollut kuusi kertaa poissa töistä, jokainen päivä kerrallaan, joten yhteensä 6 päivää poissaoloja. Laskimme hänen Bradford pisteet: 6 x 6 = 36, sitten 36 x 6 = 216.

joten vaikka Alex vietti enemmän vapaapäiviä töistä, kun sen rutistaa Bradford Factor laskin ja Sam päätyy paljon korkeampi pisteet-hän tulee ulos näyttää huonompi.

koska kyseessä on kertolasku, tulokset voivat olla melko suuria, kun puhutaan tuhansista niistä, joilla on suuria poissaolotapauksia.

mikä on hyvä Bradford Factor-pistemäärä?

tämä on eräänlainen Subjektiivinen alue. Siellä on valtava valikoima tuloksia ja sinun täytyy harkita, mikä sopii yrityksesi. Eri yhtiöt asettavat erilaisia parametreja, erilaisia asteikkoja ja laukaisupisteitä.

tässä on tyypillinen esimerkki asteikosta, jonka laukaisupisteet saattavat näkyä käytössä.

• 0 – 99: ei huolta
• 99 – 199: vaadittavat toimet (suullinen varoitus)
• 200 – 399: kurinpitotoimet (kirjallinen varoitus)
• 400 – 600: Vakava kurinpitotoimi (lopullinen kirjallinen varoitus)
• 600+ : Irtisanominen

ei ole kansallista sovittua asteikkoa – johdon ja HR: n on päätettävä siitä, mikä on heidän mielestään hyväksyttävää ja mikä ei.

toisin sanoen, jos he päättävät käyttää Bradford – tekijää lainkaan-se on vain yksi vaihtoehto poissaolojen hallintaan.

onko Bradford Factor laillinen, ja onko se oikeudenmukainen?

sitä vastaan ei ole lakia, se on vain kaava.

mutta ei, se ei ole reilua.

ei, ei, ei.

Bradfordin kerroin ei ole mielestämme reilu. Tiedämme yleisesti HR-ohjelmisto tukee sitä, mutta emme aikataulussa, emmekä aio.

tässä syy.

ymmärrämme, miksi ihmiset käyttävät sitä, se on yksinkertaista, se on helppoa. Me kaikki rakastamme hyvää statusta, joka auttaa oikeuttamaan päätöksemme.

mutta se on matemaattinen kaava, se ei ota eikä osaa ottaa huomioon kenenkään poissaolon syitä tai sitä, miten niitä hallitaan. Se ei ole ihminen.

siinä ei oteta huomioon elämän todellisuutta. Se on kirjaimellisesti sydämetöntä ja karkeaa. Myötätunto ja ymmärrys ovat välttämättömiä terveen liiketoiminnan positiivinen yrityskulttuuri, et löydä, että Bradford tekijä.

sairaus ei saa koskaan olla kurinpitorikos.

miten se voi mennä pieleen

katsotaanpa esimerkkiä.

ota henkilö, jolla on pitkäaikainen sairaus. Kuvittele, että heillä on yksi tai kaksi arvaamatonta sairaalakäyntiä joka kuukausi, tämä antaa heille korkean Bradford Factor pisteet. HR-ohjelmasi liputtaa heitä kurin puolesta. Ihanks tosi? OK heillä on suuri kokonaismäärä vapaapäiviä, mutta heillä on pitkäaikainen sairaus, ja olisit todennäköisesti tietoinen siitä joka tapauksessa.

ja he saattavat olla absoluuttinen supertähti. Ja nyt kohtelet heitä epäluuloisesti ja hankit kurinpitorekisterin jostain, mikä ei ole heidän hallinnassaan.

millaista kulttuuria tämä edistää?

vuotta sitten olin tiimipäällikkönä puhelinpalvelussa. He käyttivät Bradford Factoria. Yksi tiimistäni sai muhkeat pisteet, koska hän joutui pitämään säännöllisesti vapaata hoitaakseen vammaista siskoaan. HR esitteli sarjataulukon, taulukon korkein Bradford Factor tulokset-ja korkeampi johto näki hänet laiska laiskuri. Minun oli johdettava hänen kurinpitokuulemistaan, samalla kun ajattelin itsekseni: “tämä ei ole lainkaan hänen syytään!”. (Et tule yllättymään kuulla kulttuuri oli melko kauhea, ja paikka on nyt suljettu.)

Matt Hancock ihmetteli hiljattain ääneen, miksi britit “soldier on” töihin sairaana tartuttaen muita. Sekä riittämätön lakisääteinen sairaus palkka, tässä on sarake toisesta syystä: outo pieni kaava nimeltään “Bradford tekijä”. https://t.co/qwgRL3waBO kuva.Twitter.com / HTXvywFUCs

— Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) December 16, 2020

Should you use the Bradford Factor?

Bradfordin tekijä on vastoin sitä, mitä pidämme olennaisena osana tervettä yrityskulttuuria. Joustavuus, myötätunto ja ymmärrys eivät ole vain moraalisesti oikea tapa toimia. Ne takaavat henkilöstön onnellisuuden, terveyden ja uskollisuuden, mikä johtaa pitkän aikavälin liiketoiminnan menestykseen.

joten ei, älä käytä sitä.

yleinen mielipide Bradford Factorista?

ei vaadi paljon kaivamista sosiaalisessa mediassa saadakseen käsityksen siitä, mitä ihmiset siitä ajattelevat. Ja tämä tulee varoituksen sana; vaikka käytät muita mittareita ja näkökohtia rinnalla Bradford tekijä, pelkkä se, että lasket se on musta merkki vastaan luottokelpoisuutta ja kulttuuria. Jos tiimisi tietää, että käytät sitä, he vihaavat sinua sen takia.

miten ihmeessä olemme yli puolitoista vuotta pandemiassa, eikä sairauspäivärahoja ole vieläkään korjattu? Eikö Bradford Factorista ole vieläkään luovuttu??

– “Marcie” (@just_to_join_in) September 12, 2021

uskomatonta, että kehnoa Bradford-tekijää käytetään edelleen. Epätarkka moukari, joka mursi aina väärät mutterit.

– Dave Jones 🎭 💙 💙 💙 (@davedhjones) August 18, 2021

“suhtaudumme myönteisesti vammaisten hakemuksiin. Mikä tuo on? Käytämme Bradford Factoria. Vaikka sinulla olisi krooninen sairaus. Emme tarjoa osa-aikatyötä. Sinun on puhuttava HR: lle siitä, kuinka paljon olet lähdössä. Miten niin ei parane?”

– Finn Longman (@FinnLongman) August 5, 2021

Bradford Factor alternatives

onneksi Bradford Factorille on olemassa vaihtoehtoja, ja kannustamme sinua lukemaan ja sisällyttämään ne terveeseen ja myötätuntoiseen poissaolon hallintajärjestelmään.

puhuimme jo siitä, mikä Bradfordin tekijä on ja onko se oikeudenmukainen poissaolon hallintatapa (johtopäätöksemme: se ei ole, älä käytä sitä).

Bradfordin tekijä viittaa siihen, että kaikki työntekijät ovat työuupumuksessa ja valmiita hyppäämään mihin tahansa tilaisuuteen päästäkseen pois töistä. Se alkaa epäilyttävästä asemasta, valmiina määräämään kurinpitotoimia heti, kun on tekosyy. Se on suunniteltu asettamaan rajoituksia poissaoloille, ei auttamaan työntekijöitä voittamaan ongelmia, jotka johtavat poissaoloihin ylipäätään.

noin ilmaistuna se ei oikeastaan kuulosta terveen ja kannustavan yrityskulttuurin perustalta, eihän?

joten katsotaanpa vaihtoehtoja Bradford tekijä, ja tunnistaa oikeudenmukaisempi tapa seurata ja mitata työntekijöiden poissaoloja.

numeeriset vaihtoehdot Bradfordin tekijälle:

menetetty työaika

menetetty työaika mittaa poissaolon vuoksi menetetyn kokonaistyöajan prosenttiosuutta työntekijää kohti. Näin se toimii:

poissaolot valitulla jaksolla jaettuna valitulla jaksolla mahdollisesti tehdyllä kokonaistyöajalla kerrottuna 100: lla, jotta saadaan prosenttiluku.

esimerkkinä 96 tunnin poissaolo mahdollisesta 2000 tunnista.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

johto päättäisi, mikä prosenttiosuus käynnistää toimet heidän osaltaan. Tämä on yleisesti käytetty esimerkki, mutta on vielä yksinkertaisempaa kuin Bradford tekijä, ja jälleen, ei ota huomioon mitään päättelyä – vain kokonaistyöaika menetetty. Se on epäinhimillistä.

Poissaolotaajuus

Poissaolotaajuus on oikeastaan vain Bradfordin tekijän toinen puoli, ja siinä tarkastellaan poissaoloja työntekijää kohti ryhmänä (muista – Bradfordin tekijä tarkoittaa, että enemmän poissaoloja on vaikeampi hallita kuin vähemmän, riippumatta menetetystä kokonaistyöajasta). Laskisit sen näin.:

poissaolot valitulla jaksolla jaettuna työntekijöiden kokonaismäärällä.

joten esimerkiksi tiimissäsi saattaa olla 10 työntekijää. Viimeisen kuukauden aikana Bob on ollut sairauslomalla kahdesti flunssan ja sitten vatsavaivojen takia ja Debbie kerran migreenin takia. Kolme poissaoloa. 3 jaettuna 10: llä on 0,3 eli 30%.

kuvittele se vuoden aikana. Poissaoloja voisi olla 16 samalla määrällä ihmisiä. 16 jaettuna 10: llä on 1,6 ja sinulla on 160%.

se on suuri luku, mutta mitä se tarkoittaa? Miten se vertautuu yrityksen keskiarvoon? Entä kansallinen keskiarvo? Vääristeleekö joku numeroa, kun muut eivät ole koskaan poissa? Tässä on liian monta tuntematonta ollakseen hyödyllinen vaihtoehto.

Consolidated approach

voit tutustua edellä mainittuihin kahteen menetelmään ja itse Bradford Factoriin yhdessä, jotta voit maalata kuvan siitä, miten häiritsevä poissaolo on yrityksellesi. Tiedoista voi olla jonkin verran hyötyä ainakin ongelma-alueiden tunnistamisessa. Mutta meidän mielestämme niitä ei pitäisi käyttää päätöksenteon ulkoistamiseen johdolta.

molemmat yllä olevat luvut antavat yleiskuvan yleisestä poissaolosta yrityksessä, mutta eivät tarjoa muuta näkemystä. Niissä ei käsitellä perimmäisiä asioita.

ja joukkueille, jotka eivät ole massiivisia ja hajaantuneita, kannattaa vain tietää, onko poissaolo ongelma ilman, että siihen tarvitaan numeroarvoa. Jos et, niin oletko todella tarpeeksi Tarkkaavainen?

Ei-tilastolliset vaihtoehdot Bradfordin tekijälle

harkitse poissaolon syitä

monimutkaiset säännöt ja tiukka kuri eivät aina ole oikea tapa lähestyä työntekijän poissaoloa. Rankaiseminen ne, jotka ovat usein poissa ei aio korjata taustalla olevia kysymyksiä, jotka aiheuttavat ne kaipaamaan työtä. Toki jotkut työntekijät saattavat olla vain joutilaita ja huolimattomia – todennäköisemmin matalapalkkaisissa töissä, joissa he eivät tunne olevansa arvostettuja tai haasteellisia-tai jotain muuta saattaa olla tekeillä.

se voi olla:

piilovamma.

pitkäaikainen sairaus, joka vaatii useita, odottamattomia lääkärikäyntejä.

omainen, joka tarvitsee hoitoa.

käynnissä oleva oikeuskiista, joka vaatii aikaa oikeudessa.

mielenterveysongelma.

ongelmat työmatkaliikenteessä kuten epäluotettava junaliikenne.

työajat, jotka eivät täsmää työntekijöiden unirytmiin (kronotyyppi), mikä aiheuttaa myöhästymistä ja lisää sairastumisen todennäköisyyttä.

työmäärästä johtuva stressi.

ongelmat muiden kollegoiden kanssa esim. häirintä tai kiusaaminen.

voi olla paljon muitakin syitä, joihin Bradfordin tekijä tai muu numeerinen mittaus ei olisi myötämielinen.

sen sijaan, että suorittaisimme yksityiskohtaisen työntekijäkohtaisen analyysin, johon sisältyisi numeroita ja monimutkaisia menetelmiä, ehdottaisimme jotain muuta.

reilumpi vaihtoehto

esimiehet voisivat sen sijaan kierrättää tiimiltään nimettömän, luottamuksellisen kyselyn saadakseen paremman käsityksen poissaolojen syistä. Tämän lisäksi se voisi tutkia muita työpaikan kulttuurisia, sosiaalisia ja ympäristökysymyksiä.

miten he voivat? Teemmekö riittävästi tukeaksemme heitä työhön pääsemisessä? Olisiko joustavampi etätyö parempi vaihtoehto?

tämän avulla johto voisi puuttua työpaikan sisäisiin asioihin ja tukea ulkopuolisia tekijöitä. Tämä on paljon positiivisempi lähestymistapa kuin kurinpito, ja koko joukkue hyötyy siitä todennäköisemmin.

tämän lähestymistavan todennäköisiä tuloksia voisivat olla:

lisääntynyt moraali

työntekijöiden uskollisuus

iloisempi johto

lisääntynyt tuottavuus

ei olisi kenenkään vapaa pääsy ottamaan mikkiä. Puhumalla työntekijöiden tiedät, kuka oli aito ja joka vain kuvitellut pussilakana päivä (jotkut yritykset jopa tarjota kertaluonteinen pussilakana päivä vuodessa työsuhde-etu!)

numeeristen mittausten juttu on, että se perustuu kynnysarvoihin. Kun kynnys on ylitetty, valitaan toimet. Nämä kynnysarvot ovat kuitenkin täysin mielivaltaisia – johdon valitsemia oman harkintakykynsä perusteella. Jos harkintaa ylipäätään tarvitaan, miksei sitä voida käyttää yksittäisissä poissaolotapauksissa?

kurinpitotoimiin voitaisiin vielä lopulta ryhtyä. Tai jos jollakulla on alhainen moraali, koska hän ei halua olla siellä, istu alas ja keskustele hänen kanssaan. Heidän on ehkä aika etsiä muualta. Ole ennakoiva ja ymmärrä, minkä kanssa työntekijäsi ovat tekemisissä, työssä ja elämässä. Sen lisäksi, että vähennät poissaoloja, saatat päätyä mukavampaan työpaikkaan – kaikille.

Kuva: rawpixel Unsplashilla