miten: käy Suorituskeskustelu työntekijän kanssa

• Sharlyn Lauby
• 17 huhti 2013

(Editor ‘ s Note: H/t Bose Ogundiyun, PHR ajatus tästä viestistä.)

sinulla on työntekijä, joka ei anna osuuttaan. Tiedät, että sinun on puututtava siihen. Muu tiimi voi kertoa, että tämä työntekijä on huono esiintyjä. Jos et tee jotain, uskottavuutesi kärsii. Mutta mitä sanot?

tämänkaltaisten keskustelujen tarkoitus ei ole rangaista työntekijää. Se muuttaa heidän suoritustaan. Siksi keskustelua ei kannata viivyttää. Mitä kauemmin odotat, sitä vaikeampi keskustelu. Koska työntekijä pitää heidän käytöstään hyväksyttävänä, koska kukaan ei puuttunut siihen.

tässä hahmotelma, jota voit käyttää miettiessäsi keskustelua, jonka haluat käydä työntekijän kanssa.

1. ilmoita työntekijälle huolesi. Älä vähättele tämän keskustelun merkitystä kuluttamalla valtavasti aikaa puhumalla The Voicen viimeisimmästä jaksosta ja hieman esiintymisaiheesta. Tämä on tärkeä asia, ja siihen pitäisi suhtautua näin.
2. Jaa mitä olet havainnut. Kerro yksityiskohtia todellisista käyttäytymistavoista, joita olet nähnyt. Jos joku muu näki käytöksen, yritä saada se henkilö paikalle. Työntekijät eivät pidä repliikistä “joku kertoi minulle, että teit tämän …” jos yrität korjata käytöstä, voit erityisesti keskustella käyttäytymisestä.
3. selitä, miten heidän käytöksensä vaikuttaa joukkueeseen. Työntekijät eivät välttämättä ymmärrä, miten heidän käytöksensä vaikuttaa negatiivisesti organisaatioon tai tiimiin. On tärkeää saada yhteys heidän käyttäytymisensä ja vaikutuksensa välillä yritykseen. Jos negatiivista vaikutusta ei voi selittää, työntekijä kysyy, miksi heidän pitää muuttaa käyttäytymistään.
4. kerro heille odotettu käytös. On mahdollista, että työntekijä ei tiedä, mitä hänen pitäisi tehdä. Tule keskusteluun valmiina kertomaan, mikä on hyväksyttävä standardi ja miten työntekijä voi saavuttaa standardin.
5. pyydä työntekijältä ratkaisuja tilanteen korjaamiseksi. Tämä on niin tärkeää! Anna työntekijän kertoa, mitä he aikovat tehdä tilanteen korjaamiseksi. Se luo sisäänoston. Jos kertoo työntekijälle, mitä pitää tehdä, he eivät ole uskoneet siihen. Anna työntekijälle aikaa miettiä mahdollisia ratkaisuja.
6. välittää seuraukset. Kerro työntekijälle, mitä tapahtuu, jos tilanne ei ratkea. Huomaat, etten ole kirjoittanut sanaakaan kurinpitotoimista. Joskus seurauksena on, että työntekijä ei ole oikeutettu siirtoon. Tai sitten he eivät voi osallistua flex time-ohjelmaan. Ehkä seuraava askel on kuri. Joka tapauksessa, varmista, että työntekijä on tietoinen siitä, mitä tapahtuu, jos asia ei ratkea.
7. sopivat jatkosta. Ei uutisia on hyvä uutinen ei ole johtamisen filosofia. Kun työntekijä suostuu parantamaan suoritustaan, aseta seurantapäivä, jossa keskustellaan edistymisestä.
8. ilmaise itsevarmuutesi. Koska tämän keskustelun tavoitteena on parantaa suorituskykyä, älä pelkää kertoa työntekijälle, että olet varma, että he voivat korjata tilanteen.

kukaan meistä ei pidä negatiivisesta esiintymiskeskustelusta. Yritän aina muistaa tarkoituksen-se on auttaa työntekijää muuttamaan käyttäytymistään. Jos keskustelu pysyy keskittyneenä siihen, että autetaan työntekijää menestymään, niin toivottavasti se ei koskaan eskaloidu kurinpitotoimiin.

Esiintymiskeskustelut voivat olla hieman pelottavia – sekä niiden antajalle että palautteen saajalle. Varaa aikaa ajatustesi suunnitteluun. Mieti, millaisia erilaisia vastauksia voisi syntyä ja miten vastaisit niihin. Valmistautuminen helpottaa keskustelua.

Image courtesy of HR Bartender