Miten konfliktien ratkaisu ja neuvottelustrategiat toimivat yhdessä

sinänsä konflikti on suhteellisen helppo termi määritellä—yleensä erimielisyytenä tai argumenttina, joka perustuu koettuun erilaisuuteen, yhteensopimattomuuteen tai yhteisen sopimuksen rikkomiseen. Vaikka kaikki yksilöt eivät määrittele sanaa käyttäen tätä täsmällistä terminologiaa, ristiriidan käsite on yleisesti hyväksytty. Monet eivät kuitenkaan ymmärrä muita konfliktiin liittyviä tekijöitä.

funktionaalinen vs. Toimintahäiriöinen konflikti

tarkastellaan esimerkiksi ristiriitojen käsittämistä siltä osin kuin se liittyy liike-elämään tai ihmissuhteisiin. Useimmat ihmiset pitävät konfliktia luonnostaan negatiivisena-voimana, joka voi häiritä työympäristöä, estää yksilöitä saavuttamasta onnistuneita tuloksia ja jopa vaikuttaa negatiivisesti ihmissuhteisiin tai tuhota ne. Nämä kuvaukset pätevät kuitenkin vain toimimattomiin konflikteihin.

toiminnallinen konflikti sen sijaan haastaa sen kokevat yksilöt. Tutkimukset ovat itse asiassa osoittaneet, että rakentavasta ristiriidasta terveissä ihmissuhteissa on hyötyä—havainto, joka näyttää kääntyvän työpaikalle. Konfliktien kokeminen voi vaikuttaa siihen, että ihmiset pyrkivät kovemmin menestykseen, työskentelevät ahkerammin ja tehokkaammin ja parantavat yksilötehtävänsä suorituskykyä. Osallistumalla tehokkaaseen konfliktinratkaisuun ja neuvotteluihin kaikki osapuolet voivat tunnistaa erimielisyydet ja yhteiset olosuhteet, kehittää parempia viestintätaitoja ja oppia työskentelemään yhdenmukaisesti luodakseen ihanteellisen ratkaisun käsillä olevaan konfliktiin.

Mitä On Konfliktinratkaisu?

kuka tahansa, jolla on yleinen käsitys siitä, mitä konflikti todella on, voisi todennäköisesti kehittää perusymmärryksen siitä, että konfliktien ratkaiseminen pyrkii ratkaisemaan konfliktin lähteen. Tämä liian yksinkertaistettu näkemys ei kuitenkaan ota huomioon sitä, miten konfliktien ratkaisu tapahtuu. Mikä pahinta, tämä näkemys perustuu usein edellä mainittuun oletukseen, että konflikti on paha, ja korostaa kohtuuttomasti konfliktin välttämistä ensisijaisena ratkaisukeinona.

sen sijaan varsinaisella konfliktinratkaisulla tarkoitetaan prosessia, jossa kaksi tai useampi eri osapuolta saavuttaa rauhanomaisen ratkaisun konfliktiin. Kuten mainittiin, konfliktien ratkaisu on prosessi, ei tapahtuma, ja on parhaiten lähestyttävä hyödyntäen konfliktien ratkaisu ja neuvottelutekniikoita. Vaikka välttäminen ei yleensä myönnä, että ongelma—ja sen mahdolliset kielteiset vaikutukset—on olemassa, hyväksytyt konfliktinratkaisutekniikat pyrkivät sovittamaan tapahtuneet erot, yhteensopimattomuudet tai rikkomukset ratkaisuun, jonka avulla kaikki osapuolet voivat edetä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.

miten neuvottelut liittyvät konfliktinratkaisuun?

päällisin puolin neuvottelu—keskustelu, joka on valittu erimielisyyksien tai riitojen ratkaisemiseen tai kahden tai useamman osapuolen väliseen sopimukseen pääsemiseen—näyttää hyvin samankaltaiselta kuin laajempi konfliktinratkaisun käsite. Nämä kaksi käsitettä ovat kuitenkin olemassa erikseen, ja toinen voi vaikuttaa toiseen milloin tahansa ja minkä tahansa kiistan aikana. Osapuolet voivat esimerkiksi kokea konflikteja neuvotteluprosessin aikana ja hakea konfliktinratkaisua, jotta neuvotteluja voidaan jatkaa.

vastaavasti kaksi tai useampi konfliktin kokenut osapuoli voi todeta, että ensisijainen konflikti on riita, joka voitaisiin parhaiten ratkaista neuvottelemalla. Esimerkiksi henkilöt, jotka ryhtyvät konfliktinratkaisuun työpaikan yhteensopimattomuuksien vuoksi, voivat viime kädessä paljastaa, että konfliktin lähde on aikajanaa tai talousarviota koskeva mielipide-ero. Tämän jälkeen yksityishenkilöt voisivat ryhtyä neuvotteluihin sopiakseen hankkeen lopullisesta budjetista.

mahdolliset konfliktin lähteet neuvotteluiden aikana

erityisesti on suhteellisen yleistä kokea konflikteja kesken sopimusneuvottelujen. Tämä ei ole yllättävää, sillä prosessiin osallistuvilla kahdella osapuolella on usein erilaiset tavoitteet, erilaiset tulevaisuudennäkymät ja muut erot, jotka voivat lopulta osoittautua konfliktien lähteeksi. Muina aikoina neuvotteluprosessin aikana saattaa esiintyä tilanteita, jotka käytännössä jarruttavat jopa kaikkein parhaiten tarkoitettuja konfliktinratkaisukeinoja ja neuvottelustrategioita.

SHRM: n mukaan yleisimpiä konfliktin lähteitä neuvottelun aikana ovat:

• päämäärien erot
• persoonallisuustyylien erot
• arvojen tai keskeisten uskomusten erot
• vallan, aseman, asiantuntemuksen ja vaikutusvallan erot
• viestintäkysymykset, mukaan lukien kielimuurit, viestintätyylien erot, kulttuurierot, sukupuolierot ja paljon muuta
• vastuiden epäselvyydet
• resurssien puute tai niukkuus
• johonkin edellä mainituista liittyvät väärinkäsitykset

kun yksi tai useampi edellä mainituista konflikteista—tai muista konflikteista, joita ei ole lueteltu tässä-tapahtuu neuvotteluprosessin aikana, molempien osapuolten on käsiteltävä kunkin ennen neuvottelujen jatkamista alkuperäisen sopimuksen. Muussa tapauksessa osapuolet eivät pysty hyödyntämään toiminnallista konfliktia motivaation edistämiseksi tai yhteisen päämäärän saavuttamiseksi; mikä pahempaa, vallitseva toimintahäiriöinen konflikti ei ainoastaan jätä varjoonsa tehokkaita neuvottelustrategioita, vaan suoraan vaikeuttaa neuvotteluja kokonaan. Jos asiaan ei puututa, konflikti voi johtaa ennen sopimusta käytävien neuvottelujen päätteeksi.

miten käyttää konfliktien ratkaisua neuvottelujen aikana

kuten mainittiin, ei ole aina mahdollista—tai toivottavaa—välttää konflikteja kokonaan. Jos neuvotteluprosessin aikana kuitenkin syntyy konflikteja, konfliktinratkaisua ja neuvottelustrategioita on käytettävä rinnakkain sen varmistamiseksi, että neuvottelijat voivat saavuttaa perimmäisen tavoitteen—molempia osapuolia hyödyttävän sopimuksen. Jos koet konflikteja neuvottelujen aikana, käyttämällä yhtä tai useampaa näistä konfliktinratkaisustrategioista pitäisi auttaa kaikkia osapuolia siirtymään tiesulun ohi:

1. käsittelee konfliktia, ei henkilöä. Vaikka muut ihmiset voivat turhautua, on tärkeää suunnata huomio käsillä olevaan asiaan toisen neuvottelijan persoonan sijaan. Samoin vältä vastaamasta henkilökohtaisiin hyökkäyksiin. Keskity ongelman alkulähteeseen ja siihen, miten neuvottelijat voivat puuttua siihen.
2. harrasta aktiivista kuuntelua. Konfliktien ratkaiseminen-ja itse neuvottelut-todennäköisesti hidastuu, jos toinen osapuoli ei koe kuulevansa toista. Harrasta aktiivista kuuntelutekniikkaa, kuten kriittisten tietojen toistamista, lausuntojen vahvistamista ja katsekontaktin ylläpitämistä. Tuloksena on syvempi ymmärrys käsillä olevasta asiasta, toisen neuvottelijan tarpeista ja keskinäinen luottamus, joka ei kehittyisi ilman todellista kuuntelua.
3. etsi yhteisiä kiinnostuksen kohteita. Vaikka on ratkaisevan tärkeää tunnistaa tarpeet ja toivottavat tulokset ennen neuvottelujen aloittamista, konfliktitilanteissa on myös tärkeää tunnistaa muiden neuvottelijoiden tarpeet ja löytää yhteinen sävel. Määrittele asia uudelleen, jotta molemmat osapuolet voivat tunnistaa tarpeet ja saavuttaa voiton, olipa se kuinka pieni tahansa. Työskennelkää sitten yhdessä kehittääksenne tilanteen, jossa kaikki voittavat.
4. Aseta tavoite. Konfliktin ratkaisun toivottu lopputulos on tietenkin konfliktin loppuminen, jotta neuvotteluja voidaan jatkaa. On kuitenkin tärkeää kehittää tavoite, jota kohti työskennellä. Jos neuvottelujen tavoitteena on jähmettää liiketoimintakauppa ja kiista pyörii hintarakenteen ympärillä, tavoitteena voi olla kompromissi hyväksyttävästä hinnasta, joka tuottaa asiakkaalle arvoa ja yritykselle voittoa; win-win on tässä tilanteessa selkeä tavoite, joka vaatii antamista ja ottamista.
5. määritä paras vaihtoehto neuvotellulle sopimukselle (BATNA). Taitava neuvottelija astuu keskusteluun BATNA mielessään. Lisäksi konfliktinratkaisun aikana on erityisen tärkeää määrittää vastapuolen neuvottelijan BATNA. Tällainen oivallus voi tarjota mahdollisuuden vähentää konflikteja ja edistää kompromisseja.

vaikka konflikti voi varmasti jarruttaa neuvotteluja, lopullinen sopimus on edelleen saavutettavissa edellä mainittujen konfliktien ratkaisu-ja neuvottelustrategioiden täytäntöönpanon myötä. Neuvottelujen ja konfliktinratkaisun lähestyminen osana prosessia kertaluonteisen tapahtuman sijaan antaa molemmille mahdollisuuden työskennellä yhdessä, mikä mahdollistaa konfliktien selvittämisen niiden syntyessä. Jatkuvan viestinnän, aktiivisen kuuntelun ja molemminpuolisten tarpeiden syvällisen ymmärtämisen kautta kaikki osapuolet voivat työskennellä yhdessä kohti integratiivista ratkaisua.