miten luoda tehokas Korvausfilosofia

palkitsemisfilosofia ohjaa organisaatiotasi oikeudenmukaisten ja läpinäkyvien palkitsemisohjelmien luomisessa ja auttaa sinua houkuttelemaan ja säilyttämään työntekijöitä. Tutustu erityyppisiin korvausfilosofioihin, korvausfilosofian komponentteihin, miten luoda oma ja miten mitata sen tehokkuutta.

sisältö
mikä on kompensaatiofilosofia?
miksi organisaationne tarvitsee korvausfilosofiaa?
mitkä ovat erilaiset korvausfilosofiat?
korvausfilosofian osat
Miten luodaan korvausfilosofia

mikä on korvausfilosofia?

palkitsemisfilosofia eli palkkausfilosofia on dokumentti, joka antaa suuntaa, ohjausta ja selkeyttä palkitsemisvalintojen tekemiseen organisaation sisällä. Toisin sanoen, se on perusta lähestymistapaasi työntekijöiden palkitsemiseen perustuen organisaatiosi visioon, missioon, arvoihin ja strategisiin tavoitteisiin.

korvausfilosofiaan vaikuttaa organisaation kulttuuri, koko ja resurssit. Hallitus, ylin johto, henkilöstöhallinto ja korvaukset & etuudet aiheasiantuntijat (Comp-tiimi) osallistuvat yleensä palkitsemisfilosofian kehittämiseen ja palkitsemisrakenteen suunnitteluun.

dokumentoitu kompensaatiofilosofia on tyypillisesti yhdestä useampaan sivua pitkä.

miksi organisaationne tarvitsee korvausfilosofiaa?

palkitsemisfilosofia ohjaa palkitsemisrakenteiden suunnittelua, palkitsemisohjelmien hallintaa & etuusohjelmien laatimista, palkitsemispakettien määrittämistä uusille palkkaajille sekä ohjeistusta arvokkaimpien työntekijöiden kannustamiseen ja säilyttämiseen. Korvausfilosofian hyödyt ovat siis:

• lahjakkuuden houkutteleminen-sen avulla voit esittää itsesi houkuttelevana työnantajana ja erottaa organisaatiosi kilpailusta. Kun sota osaajista jatkuu, korvaukset ovat yksi siivu siitä piirakasta, joka houkuttelee uusia osaavia työntekijöitä järjestöihin.
• työntekijöiden säilyttäminen – oikeudenmukainen ja läpinäkyvä palkkausfilosofia auttaa sinua edistämään työntekijöiden tyytyväisyyttä, motivoimaan työntekijöitä tuottamaan laadukkaita tuotteita tai tarjoamaan poikkeuksellista palvelua sekä kannustaa työntekijöitä pysymään ja etenemään organisaatiossa.
• maksa oma pääoma – se takaa saman palkan samasta työstä ja lain noudattamisen. Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 on kongressin säätämä laki, joka vahvisti työntekijöiden suojaa palkkasyrjintää vastaan.
• positiivinen työntekijäkokemus – läpinäkyvä palkitsemisfilosofia osoittaa organisaation sitoutuneen tasapuolisuuteen, osallisuuteen ja työntekijöiden oikeudenmukaiseen palkitsemiseen.

mitkä ovat erilaiset korvausfilosofiat?

korvausfilosofioita on neljää päätyyppiä:

Markkinapalkka

Markkinapalkka-filosofia perustuu organisaation toimialan tekijöihin, joissa he haluavat olla kilpailukykyisessä asemassa (palkkaprosentti) markkinoilla, ja siihen vaikuttavat myös erityiset maantieteelliset paikat, joissa työntekijä voi työskennellä.

työt jaetaan eri osiin ja luokitellaan niiden arvon mukaan. Joitakin arvoa määrittäviä tekijöitä ovat:

• työn monimutkaisuus,
• pätevyys, jota tarvitaan työn tehokkaaseen suorittamiseen,
• työhön liittyvä luontainen riski,
• kykyjen niukkuus työn suorittamiseen.

Markkinapalkan mukainen korvaus perustuu siis ansioihin, ja se on rakennettu oikeudenmukaiseksi, objektiiviseksi ja kilpailukykyiseksi lähestymistavaksi maksamiseen. Kuitenkin, jos olet pieni tai perheyritys, markkinoiden palkka filosofia voi olla haastavaa, koska sinulla voi olla rajalliset resurssit tarjota kilpailukykyinen palkka.

Samapalkkaisuus

tämä filosofia tarkoittaa, että jokainen saa saman palkan riippumatta työn monimutkaisuudesta tai maantieteellisestä sijainnista. Se on yleisempää perheyrityksissä. Tämän ajattelutavan etuna on se, että se mahdollisesti poistaa painetta olla kilpailukykyinen markkinoilla, eikä sisäistä kilpailua ole.

ilmeinen haaste, joka tähän liittyy, on kuitenkin työntekijöiden ja työpaikkojen tyytymättömyys. Koska kaikki työpaikat eivät synny tasa – arvoisina-perheyrityksessäkin on monimutkaisempia tai vaativampia rooleja. Kuitenkin, kun ei ole olemassa korvauserottelua, joka tunnustaa tämän, työntekijät voivat tulla tyytymättömiä, voi lähteä, ja palvelun laatu voi kärsiä.

joustava palkka

tämä filosofia mahdollistaa sen, että hallitus ja Johto voivat hyödyntää markkinapalkkaa (tavoite) organisaatiokulttuurisilla toimenpiteillä (Subjektiivinen) palkansaajien kompensoimiseksi. Tämän etuna on kyky räätälöidä korvaukset ainutlaatuisiin skenaarioihin ja tarpeisiin. Valitettavasti joustava palkkausfilosofia voi myös johtaa käsityksiin puolueellisuudesta, epäoikeudenmukaisuudesta, epäoikeudenmukaisuudesta ja jopa syrjinnästä.

räätälöity palkka

tällöin korvaus määräytyy markkinaolosuhteiden, työntekijöiden suoritusten ja organisaation suoritusten perusteella. Tämäntyyppinen palkitsemisfilosofia motivoi työntekijöitä saavuttamaan tiettyjä tavoitteita tai tiimejä saavuttamaan ennalta määritettyjä tavoitteita, jotka voivat mahdollisesti parantaa heidän ansaintakykyään.

tämä voi tapahtua ansiolisäyksinä, ylennyksinä tai bonuksina. Organisaatio puolestaan pysyy kilpailukykyisenä markkinoilla ja voi jatkaa kilpailukykyisiä korvauksia työntekijöilleen.

Korvausfilosofian osat

johtajakorvausten asiantuntijan James redan mukaan korvausfilosofia koostuu seuraavista viidestä osatekijästä:

korvausohjelman tavoitteet

nämä ovat korvausfilosofian johtavia periaatteita. Esimerkiksi ” executive compensation program on suunniteltu joustavasti kilpailukykyiseksi ja motivoivaksi eri markkinapaikoilla, joilla kilpailemme johdon lahjakkuuksista, samalla kun olemme keskitetyn suunnittelun, hyväksynnän ja valvonnan alaisia.”

sisäinen vs. ulkoinen palkkaomaisuus

korvaustiimin on määritettävä, millainen filosofia sopii heidän kulttuuriinsa. Sisäinen oikeudenmukaisuus on olennaisen tärkeää säännösten noudattamisen näkökulmasta, mutta myös osallisuuden, yhteenkuuluvuuden ja vahvan sitoutumisen saavuttamiseksi. Ulkoinen oma pääoma on myös ratkaisevan tärkeää alan kilpailukyvyn säilyttämiseksi sekä työntekijöiden houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi. Oikean tasapainon löytäminen voi olla haastavaa, joten monet organisaatiot osallistuvat ja / tai ostavat kompensaation vertailututkimuksia omalle toimialalleen.

Vertaisryhmävertailut

organisaatiot voivat käyttää laaja-alaista vertaisryhmävertailua yhtenä tekijänä päätettäessä peruspalkasta, vuosipalkkiosta ja etuuksista. James Reda suosittelee kompensaatioverkostoa, johon kuuluisi vähintään 15 yritystä.

Palkkapaikannusstrategia

monet organisaatiot asettavat palkkapaikannusstrategiansa jokaisen vuoden alussa. Se koostuu tyypillisesti seuraavista:

1. “prosentuaalinen sijoitus komponenttien palkka vs. markkinat: Palkkojen, bonusten, pitkän aikavälin kannustimien, eläkkeiden, terveys-ja hyvinvointietujen, luontoisetujen ja erokäytäntöjen osalta korvausfilosofiassa olisi määriteltävä, miten kukin korvauksen osa-alue asetetaan. Useimmat yritykset pyrkivät mediaani (50. prosenttipiste) asettaminen kokonaiskorvaus, jossa vaihtelut kunkin elementin.
2. Palkkajakauma: Tämä koostuu palkasta, lyhytaikaisesta kannustinkorvauksesta (“STI”) ja pitkäaikaisesta kannustinkorvauksesta (“LTI”).
3. palkka tuloskäyrästä: Tämä koostuu kynnysarvosta, tavoitteesta ja maksimipalkkiosta. Raja vaihtelee suhteellisesti tai absoluuttisesti, tavoite maksaa 100%, ja maksimi on 75. prosenttipiste suorituskykyä.”

suorituskyvyn yhdenmukaistaminen liiketoimintasuunnitelman kanssa

on useita tekijöitä, jotka johtavat liiketoimintasuunnitelman onnistumiseen. Yksi näistä tekijöistä on palkitsemisohjelmien Mukauttaminen strategisiin liiketoiminnan tavoitteisiin ja tavoitteisiin. Väärin kohdistettu korvausohjelma voi edistää motivoituneita työntekijöitä, joiden odotetaan tuottavan paljon pienellä palkitsemisella. Tai työntekijöille voidaan maksaa liikaa taloudessa tai markkinoilla, jotka eivät kestä korkeita palkkoja. Siksi pandemian iskettyä vuonna 2020 jotkut järjestöt laskivat palkkoja, lopettivat muuttuvan palkan ja lomauttivat henkilökuntaa.

Miten luodaan korvausfilosofia

pohjustetaan

mistä aloitetaan, kun luodaan korvausfilosofiaa?

• Tarkastele organisaation strategisia tavoitteita – jokaisen tehdyn päätöksen ja erityisesti korvauksia koskevan päätöksen tulisi heijastaa organisaation visiota ja missiota ja tukea sen strategisia tavoitteita.
• arvioi taloudelliset resurssit – realistinen ja ammattimainen arvio resursseistasi on avain sellaisten korvauspakettien tarjoamiseen, jotka johtavat tuottaviin työntekijöihin, motivoituneeseen henkilökuntaan ja vahvoihin voittomarginaaleihin. Johdon tulisi harkita varojaan, omaa pääomaa ja vastuita ennen kuin se päättää ja suunnittelee organisaation palkitsemisfilosofiaa.
• mieti vahvuuksia ja mahdollisuuksia – analyysi organisaation sisäisistä vahvuuksista (tuotteet, palvelut, ainutlaatuiset taidot) ja ulkoisista mahdollisuuksista (kulutuskysyntä, markkinarako, vahvat sijoittajat) auttaa organisaatioita hahmottamaan niille parhaiten sopivaa filosofiaa.
• Strategisoi heikkouksia ja uhkia vastaan – kaikissa organisaatioissa on heikkouksia. On tärkeää tunnustaa tämä ja tunnistaa myös nämä heikkoudet. Heikkouksia voivat olla vanhentunut teknologia, alhainen työntekijöiden sitoutuminen tai työntekijöiden epäkohtien nousu, jotka on tutkittava. Organisaatioon liittyy myös ulkoisia uhkia, kuten uusien kilpailijoiden tulo markkinoille, asiakkaiden kiinnostuksen hiipuminen, pandemia tai talouden hidastuminen. Strategia heikkouksien ja uhkien kielteisten vaikutusten lieventämiseksi on ratkaisevan tärkeä onnistuneen palkkausfilosofian rakentamiseksi.
• sinun ei tarvitse aloittaa tyhjästä – käy läpi kaikki, mitä sinulla jo on korvauksesta ja katso, miten voit käyttää sitä uudelleen, kun rakennat korvauskäytäntöäsi.

kun comp-tiimi arvioi ja analysoi nämä tekijät, he voivat määrittää, miten organisaatio voi kohdentaa resurssinsa työntekijöilleen maksettaviin korvauksiin. Ne voivat ryhtyä tarvittaviin toimiin luodakseen tehokkaan kompensaatiofilosofian organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

räätälöi palkitsemisfilosofiasi yrityksesi tavoitteiden, toimialan ja markkinoiden mukaan

palkitsemisfilosofiasi on ainutlaatuinen yrityksesi tarpeiden ja tavoitteiden mukaan. Ymmärrä, kenen kanssa kilpailet tekemällä vertaisryhmävertailun ja tarkastelemalla alan ja markkinoiden vertailuarvoja.

mielenkiintoinen esimerkki palkkafilosofiasta ovat Painovoimakorvaukset. Toimitusjohtaja antoi työntekijöilleen 70 000 dollarin minimipalkan, jota hän piti elämisen palkkana. Monet liikemiehet neuvoivat häntä vastustamaan sitä ja odottivat hänen ja hänen yrityksensä epäonnistuvan. Kerrotaan kuitenkin käyneen aivan päinvastoin: tulot kolminkertaistuivat, hänen työntekijänsä sitoutuivat enemmän ja pystyivät ostamaan asuntoja.

jäsennä korvausfilosofia-asiakirjasi hyvin

korvausfilosofia-asiakirjaan on sisällytettävä useita elementtejä. Jotkut niistä ovat:

• lausuma, joka tiivistää filosofian
• maksusitoumus
• Palkkatilannestrategia
• Focus on base pay
• Variable pay options if applicable
• Palkkarakenne koko organisaatiolle

kun jäsennät asiakirjaasi, voit saada inspiraatiota julkisesti saatavilla olevista palkitsemisfilosofiaasiakirjoista. DePaulin yliopiston tai Iowan yliopiston kaltaiset yliopistot esittelevät korvausfilosofioitaan verkkosivuillaan. Voittoa tavoittelematon järjestö Community Action Partnership of Ramsey and Washington Counties on niiden korvaus filosofia one-hakulaite saatavilla yleisölle liian.

harkitse vaatimustenmukaisuutta

varmista, että filosofisen dokumenttisi sisältö on paikallisten lakien ja määräysten mukainen. Yhdysvalloissa näitä olisivat esimerkiksi FLSA, Samapalkkaisuuslaki jne., mutta se vaihtelee maittain / alueittain.

ole johdonmukainen

palkitsemisfilosofia-asiakirjasi ohjaa erilaisia päätöksiä-kun palkkaat, ylennät ja yleensä palkitset ihmisiä. Varmista, että sovellat filosofiaasi johdonmukaisesti koko työntekijän elinkaaren ajan. Tämä auttaa sinua edistämään läpinäkyvyyttä koskien korvauspäätöksiä organisaatiossasi.

ilmoita palkitsemisfilosofiasi

sisäinen Palkitsemisfilosofiasi antaa työntekijällesi käsityksen siitä, miten ja miksi teet korvauspäätöksiä niin kuin teet. Se auttaa myös hallitsemaan työntekijöiden odotuksia palkankorotuksista, bonuksista ja kaikesta korvauksiin liittyvästä.

kuten olemme jo maininneet, jotkut organisaatiot haluavat saattaa korvausfilosofia-asiakirjansa myös yleisön saataville. Voit luoda tiivistetyn, vähemmän yksityiskohtaisen version filosofiastasi julkaistavaksi verkkosivustollasi osana työnantajamerkintästrategiaasi. Näin (mahdolliset) työnhakijat voivat oppia lisää lähestymistavastasi korvauksiin.

Buffer jakaa verkkosivuillaan korvausfilosofiansa pääperiaatteet:

1. “avoimuus: jaamme avoimesti lähestymistapamme ja kaikki palkat luodaksemme luottamusta, pitääksemme itsemme vastuullisina ja toimiaksemme alan voimavarana.
2. yksinkertaisuus: pyrimme säilyttämään helposti ymmärrettävän kaavan, jonka avulla kuka tahansa voi helposti nähdä, miten päädymme mihin tahansa yksittäiseen palkkaan.
3. oikeudenmukaisuus: varmistamme, että ne, joilla on sama rooli ja vastuu, jotka ovat samalla kokemustasolla, saavat tasapuolisen palkan.
4. anteliaisuus: Maksamme yli markkinoiden houkutella joukkue tarvitsemme, viihtyvät yksilöinä, ja välttää poikkeuksia ja epäoikeudenmukaisuutta johtuvat neuvottelut.”

tarkista, onko palkitsemisfilosofiasi tehokas

inhimillisten voimavarojen seuran mukaan ” tehokkaan palkitsemisfilosofian tulisi läpäistä seuraavat laatutestit:

1. Onko yleinen ohjelma tasapuolinen?
2. onko koko ohjelma puolustettavissa ja palkansaajien mielestä oikeudenmukainen?
3. onko koko ohjelma verotuksellisesti herkkä?
4. ovatko korvausfilosofiaan ja-politiikkaan sisältyvät ohjelmat lainmukaisia?
5. pystyykö organisaatio tehokkaasti viestimään filosofiasta, politiikasta ja yleisistä ohjelmista työntekijöille kaikilla tasoilla?
6. ovatko organisaation tarjoamat ohjelmat oikeudenmukaisia, kilpailukykyisiä ja korvausfilosofian ja-politiikan mukaisia?”

kysy itseltäsi nämä kysymykset laatiessasi asiakirjaasi.

Anna korvausfilosofiasi kehittyä

korvausfilosofiasi ei ole kiveen hakattu. On luonnollista, että kun organisaatiosi kehittyy, taloudet muuttuvat ja teknologia kehittyy, niin myös tapa, jolla kompensoit työntekijöitäsi. Muista tiedottaa muutoksista työntekijöillesi ja ehdokkaillesi avoimuuden säilyttämiseksi.

viimeinen sana

jolla on palkitsemisfilosofia, edistää avoimuutta ja tasapuolisuutta palkitsemisessa. Ota huomioon, että täyden korvausohjelman sijaan korvausfilosofian tulisi koskea palkitsemistavoitteitasi ja ohjaavia periaatteita lähestyvään korvaukseen. Sen pitäisi aina olla vaatimusten mukainen ja pyrkiä oikeudenmukaisuuteen.