miten mitata monimuotoisuutta ja osallisuutta työpaikallasi

monet yritysjohtajat ovat sitoutuneet lisäämään monimuotoisuutta ja osallisuutta vuonna 2021. Harva yritys on kuitenkaan siihen valmis: sillä ei ole resursseja tai tietoa palkata ja pitää tehokkaasti erilaisia hakijoita.

polku kohti monipuolisempaa työvoimaa alkaa ymmärryksestä mitata monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja osallisuutta. Joillekin organisaatioille tämä tarkoittaa nykyisten palkkauskäytäntöjensä arviointia tiedostamattomien ennakkoluulojen kitkemiseksi. Toisille tämä tarkoittaa uusien tavoitteiden sisällyttämistä erilaisten työntekijöiden edistämiseen Ylempiin johtotehtäviin.

Monimuotoisuus ja osallisuus ovat juoksevia tavoitteita, jotka edellyttävät jatkuvaa arviointia ja uudelleenarviointia. Nämä tavoitteet lähtevät siitä, että ymmärretään parhaat kvantitatiiviset monimuotoisuusmittarit ja miten inkluusiota mitataan.

mikä on monimuotoisuuden ja osallisuuden tavoite?

monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevien aloitteiden tavoitteena on luoda työpaikka, joka hyväksyy, tukee ja arvostaa eri taustoista tulevia työntekijöitä. Ei vain erilaisia etnisiä ryhmiä, sukupuolia, ikää, uskontoja, vammaisuutta ja seksuaalisia suuntautumisia, vaan myös taitoja, kokemuksia ja eroja koulutuksessa.

moninaisuus ja osallisuus eivät ole vain hyväksi työntekijöiden hyvinvoinnille, vaan se on hyväksi myös liiketoiminnalle. Kaiken kaikkiaan monipuoliset ja osallistavat yritykset suoriutuvat homogeenisia vastineitaan paremmin kaikessa innovaatiosta ja voitosta työntekijöiden säilyttämiseen, osaajien rekrytointiin ja muihin liiketoiminnan osa-alueisiin, jotka edistävät arvonluontia ja pitkän aikavälin kasvua.

“osallistava työpaikka-ja liiketoimintastrategia voi katalysoida innovaatioita ja avata rikkaiden, vivahteikkaiden ideoiden varaston, samalla kun se tuo moniulotteisia näkökulmia yritykseen, joka voi syntyä vain erilaisista työntekijöiden kokemuksista”, 3M: n, Fidelityn ja KPMG: n johtajat kertoivat Yhdysvaltain kauppakamarille.

Bottom line: mielekäs sitoutuminen monimuotoisuuteen ja osallisuuteen on hyväksi työntekijöillesi — ja osakkeenomistajillesi.

monimuotoisuuden mittaaminen

monimuotoisuuden parantaminen tarkoittaa eri taustoista tulevien työntekijöiden työvoiman luomista. Monimuotoisuus liittyy siis nimenomaan palkkaamiseen. Monimuotoisuusmittarit liittyvät yleensä tiedostamattomien ennakkoluulojen voittamiseen palkkausprosessissa.

tässä on joitakin diversity recruiting-mittareita, joiden avulla tiimisi voi alkaa seurata monimuotoisuutta ja arvioida, onko olemassa tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka estävät organisaatiotasi täyttämästä monimuotoisuutensa ja osallisuutensa tavoitteita.

• ehdokkaiden väestötiedot: työntekijöiden prosenttiosuus erityisistä identiteettiryhmistä (esim.LGBTQIA) työmarkkinoille tai teollisuuden vertailuarvoihin.
• ehdokasasettelu: Tavoittavatko työnantajasi brändiponnistelut eri ryhmien ehdokkaita? Seuraa, miten rekrytoijat ottavat yhteyttä organisaatioihin, joiden tarkoituksena on auttaa aliedustettuja ryhmiä saamaan töitä. Käy esimerkiksi veteraanien konferensseissa ja työmessuilla. Seuraa sitten vastaanotettujen hakemusten määrää ja sitä, kuinka monta hakijaa etenee palkkaamisprosessisi läpi nähdäksesi, toimivatko etsivätoimintasi.
• hakijoiden eteneminen: kuinka monta hakijaa kohderyhmistä hakee avoimiin työpaikkoihisi verrattuna ryhmän kokoon työmarkkinoilla? Kuinka monta hakijaa kohderyhmistä selviytyy rekrytointiprosessin kuhunkin vaiheeseen verrattuna kaikkiin hakijoihin?
• Ehdokasvalinta: kuinka monta kohderyhmään kuuluvaa henkilöä palkataan verrattuna hallitsevien ryhmien jäseniin?

nämä moninaisuusmittarit ovat vain lähtökohta ymmärtää, miten monipuoliset hakijat kokevat rekrytointiprosessisi. Hakijoiden seurantajärjestelmä voi antaa tietoa näistä keskeisistä mittareista.

kun sinulla on yleiskuva siitä, missä voi olla esteitä, jotka estävät erilaisten hakijoiden liittymisen tiimiisi, voit sukeltaa syvemmälle nähdäksesi, onko olemassa tapoja mukauttaa työnkuvasi, palkkataulukkosi tai etuuspakettisi osallistavammaksi.

miten mitataan osallisuutta

jos moninaisuus mittaa sitä, kuka on pöydässä, osallisuus on mittari sille, miten pöydässä olevat ihmiset tuntevat itsensä tuetuiksi tai vaikutetuiksi. Osallisuus kertoo kulttuurista, joka voimaannuttaa työvoimaa menestymään.

osallisuus ilmenee niissä toimintatavoissa ja menettelyissä, joita yrityksesi luo, jotta jokainen työpaikalla tuntisi itsensä arvostetuksi. Se on myös haastavampaa mitata, osittain koska psykologinen turvallisuus työntekijät kokevat niin subjektiivinen. “Osallisuuden merkitys on helppo ymmärtää, mutta yrityskulttuurin kerrokset, jotka muodostavat osallisuuden, eivät ole”, SurveyMonkey kirjoitti. “Toisin kuin monimuotoisuus, osallisuus perustuu vahvasti työntekijöiden yksilöllisiin kokemuksiin—joita ei ole helppo seurata tai mitata.”

jos mietit miten mitata osallisuutta, aloita kysymällä työntekijöiltäsi nämä kaksi kysymystä:

1. koetko, että sinulla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä täällä ja saavuttaa täysi potentiaalisi?
2. miten olet havainnut ja/tai kokenut puolueellisuutta, syrjintää ja epäoikeudenmukaisuutta?

sitten alkaa kaivaa syvemmälle. Tarkastellaan keskeisiä indikaattoreita, kuten:

• DE& i Statement: Onko yritykselläsi de& i statement? Tietävätkö työntekijäsi, mikä se on? Ovatko he sitä mieltä, että lausunto on enemmän kuin pelkkä markkinointitoimenpide?
• Employee Resource Groups: ovatko mentorointiohjelmat ja Employee Resource Groups (ERGs) erilaisten työntekijöiden käytettävissä?
• ylennykset: seuraa erityisryhmiin kuuluville henkilöille myönnettyjen ylennysten määrä verrattuna muihin ryhmiin kuuluviin henkilöihin — ovatko ylennykset samanlaisia vai suhteellisia?
• maksa oma pääoma: Tarjoatko samaa palkkaa samasta työstä? Oletko läpinäkyvä palkkatasosta ja palkkatasosta?
• Työsuhde-etuudet: ovatko etuuspakettisi tasapuolisia ja ottavat huomioon eri taustoista tulevien työntekijöiden tarpeet?
• työntekijän säilyminen: mikä on monimuotoisen työntekijän toimikausi verrattuna hallitsevan identiteettiryhmän työntekijöihin?

näihin kysymyksiin vastaamalla voi alkaa rakentaa kulttuuria, joka toivottaa tervetulleeksi kaiken taustaiset työntekijät.

Työkalut monimuotoisuuden seurantaan

monimuotoisuusrekrytoinnin hallintapaneeli on yksi tapa pitää organisaatiosi vastuussa näistä keskeisistä mittareista. Kojelaudan ei tarvitse olla monimutkainen: Buffer esimerkiksi käyttää yksinkertaista aloitussivua kaavioita, jotka osoittavat edistymistä palkkaamalla kohderyhmiä, kuten sotaveteraaneja, vammaisia työntekijöitä, ei-syntyperäinen Englanti puhujia, ja perheen asema.

tämä moninaisuusrekrytoinnin hallintapaneeli toimii sekä helppona tapana seurata rekrytointitavoitteita että avoimena kysymyksissä, kuten sukupuolen ja etnisen monimuotoisuuden osalta. Bufferin kojelauta tarjoaa myös mahdollisuuden tarkastella roolityyppisuodatinta johtajuuden, teknisten ja ei-teknisten roolien mukaan.

sen lisäksi, että tämä auttaa esimiesten palkkaamista pysymään monimuotoisuuskehityksen tasalla, se auttaa myös työnantajabrändäyksessä ja työntekijöiden sitouttamisessa. Nykyiset tiimin jäsenet ja potentiaaliset ehdokkaat näkevät selvästi, kuinka paljon edistystä on tapahtunut kohti Bufferin sitoutumista monimuotoisuusrekrytointiin.

jos haluat lisää diversity recruiting dashboardeja, tutustu tähän intel-raporttiin, joka sisältää esimerkkejä Googlelta, Microsoftilta, osoitteessa&T, ja paljon muuta.

voiko olla niin paljon erilaisuutta?

” liian paljon ” monimuotoisuutta ei oikeastaan ole kysymys — järjestöjä syytetään todennäköisemmin monimuotoisuuskysymyksistä, kuten käänteisestä syrjinnästä tai tokenismista. Käänteisen syrjinnän välttämiseksi palkkaustavoitteet olisi asetettava suojatun ryhmän aiempien mahdollisuuksien esteiden poistamiseksi. Esimerkiksi vähemmistöryhmän priorisointi ylenemiseksi johtotasolle on oikeudellinen monimuotoisuustavoite.

Tokenismi on potentiaalinen sudenkuoppa, joka johtuu monimuotoisuuden lisääntymisestä ilman, että inklusiivisuus paranee. Tokenismi on sitä, että aliedustettujen yhteisöjen henkilöitä palkataan tai ylennetään, mutta heille ei anneta samaa vaikutusvaltaa tai heitä kohdellaan samalla kunnioituksella kuin heidän enemmistötovereitaan. Kuten Forbes kuvailee, vähemmistö voi olla “joukkueessa”, mutta ei ” pelissä.”

hyödyntääkseen monimuotoisuutta täysimääräisesti organisaatioiden on investoitava osallistavan kulttuurin luomiseen. “Perinteisesti aliedustettujen ihmisten määrän lisääminen työvoimassasi ei automaattisesti tuota etuja”, sanoi Harvard Business Review. “Kun otetaan’ lisää monimuotoisuutta ja sekoita’ lähestymistapa, kun liiketoiminta jatkuu normaalisti, ei kannusta harppauksia yrityksesi tehokkuutta tai taloudellista suorituskykyä.”

käsitys siitä, että voi olla “liikaa erilaisuutta”, tulee todennäköisesti osallistavuuden puutteesta. Erilaisten näkökulmien lisääminen voi johtaa jännitteisiin ja konflikteihin — ellei organisaatiota valmisteta oikeilla työkaluilla, osallistavalla ympäristöllä ja ajattelutavalla.

miten lisätä monimuotoisuutta

on olemassa useita tapoja muuttaa palkkauskäytäntöjäsi ja rohkaista erilaisia hakijoita liittymään tiimiisi.

• Laajenna ehdokasputkeasi: Etsi ehdokkaita perinteisten alustojesi ja tapahtumiesi ulkopuolelta. Listaa avoimet paikat sivustoilla, kuten Tech Ladies, POCIT, Revision Path, tai Power To Fly.
• Paranna toimenkuviasi: käytä Textion kaltaista työkalua varmistaaksesi, että toimenkuvasi ja tehtäväluettelosi on kirjoitettu sukupuolineutraalisti, osallistavasti ja selkeällä kielellä pätevien hakijoiden houkuttelemiseksi.
• käytä taitokoetta: Taitokokeet voivat auttaa voittamaan haastatteluprosessiin luonnostaan kuuluvan tiedostamattoman vinouman sekä johtaa onnellisempaan, pitkäaikaiseen palkkaukseen.

• tee haastattelusta osallistavampi: tarjoa mahdollisuus videohaastatteluun, jotta ehdokkaat, joilla on liikkuvuusrajoituksia, voivat ottaa vastaan. On useita työntekijöitä – eri taustoista-haastatella ehdokkaita tarjota erilaisia näkökulmia.
• Päivitä työnantajabrändäyksesi: tuo esiin kaikki, mitä teet osallistavan kulttuurin luomiseksi, kuten tavat, joilla yrityksesi tukee yhteisöaloitteita tai työntekijöille tarjoamaasi kehityskoulutusta.

huolimatta näistä selkeistä askeleista, jotka voivat johtaa parempaan monimuotoisuuteen, monet organisaatiot kamppailevat monimuotoisuustavoitteiden saavuttamiseksi. On monia syitä, miksi tämä on — mutta ennen kuin investoit monipuoliseen palkkaamiseen, varmista, että yritykselläsi on oikea infrastruktuuri ja johtamisvelvollisuus, jotta nämä aloitteet onnistuvat.

kuinka asettaa monimuotoisuusvuokraustavoitteet

Moninaisuusvuokrauksen määrälliset toimenpiteet aloitetaan lähtötilanteesta. Kokeile HubSpotin laskentataulukon kaltaista arviointia, joka on suunniteltu auttamaan sinua seuraamaan palkkaamisen mittareita nähdäksesi, missä monimuotoisuutesi palkkaamista voitaisiin parantaa.

seuraava askel on saada sisäänosto johtoryhmältä. Monimuotoisuus nähdään liian usein “HR-ongelmana.”

“kun toimeksianto erilaisten hakijoiden palkkaamiseen lankeaa monimuotoisuus-ja inkluusiovirkailijoille, mutta toimitusjohtajalta sitä ei pidetä liiketoiminnallisena prioriteettina, käy rekrytoijien hyvin vaikeaksi ottaa mukaan erilaisia hakijoita”, Fast Company kirjoittaa.

esitä monipuolisuustavoitteesi sekä perustasotutkimuksesi tulokset, jotta voit rakentaa liiketoimintatapauksen riman asettamiseksi korkeammalle. Ylempien johtajien buy-inin avulla voit sitten järjestelmällisesti parantaa monimuotoisuutta, tasapuolisuutta ja osallisuutta yrityksessäsi.