OSKAR Coaching Framework

©
cpfusion

kuroo umpeen ongelmien ja ratkaisujen välisen kuilun Oskarin valmennuspuitteilla.

Carlilla on ongelmia yhden tiiminsä jäsenen, Eloisen kanssa. Eloise tekee kovasti töitä, mutta osaa kommunikoida suoralta kädeltä. Carl on huolissaan siitä, miten tämä vaikuttaa asiakkaisiin.

Carl kutsuu Eloisen palaveriin, jossa hän hahmottelee kommunikointitapoja, joita hän haluaa nähdä tiimin jäseniltä. Hän pyytää naista arvioimaan, miten hän kokee saavuttavansa nämä tavoitteet ja miksi näin voisi olla. Käy selväksi, että Eloise on ujo ja tuntee usein hermostuneisuutta puhuessaan ihmisille. Tulos on, että, huomaamattaan, hän tulee vaikuttaa niukka ja äkillinen.

yhdessä he pyrkivät tunnistamaan käytännön toimia, joita he molemmat voivat toteuttaa parantaakseen Eloisen viestintätaitoja. Tätä tehdessään Carl on ottanut ratkaisukeskeisen valmennustavan, joka tunnetaan OSKAR coaching frameworkina.

tässä artikkelissa käydään läpi, mitkä ovat Oskarin valmennuspuitteet, miten ne toimivat ja miten niitä voi käyttää joukkueen johtamisen parantamiseen. Selitämme sen hyvät ja huonot puolet ja tutkimme, miten voit käyttää sitä ratkaisemaan ongelmia, joita tiimisi jäsenet saattavat kohdata tehokkaasti.

miten OSKAR Coaching Framework käytetään

OSKAR coaching framework on yksi suosituimmista ratkaisukeskeisistä valmennusmalleista, joita organisaatiot käyttävät. Sen kehittivät valmentajat Mark McKergow ja Paul Z. Jackson ja se julkaistiin vuonna 2002 julkaistussa kirjassaan “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

se on valmennuskehys, jota voit käyttää tiimisi tai organisaatiosi sisällä, jotta voit keskittyä ongelman ratkaisuun itse ongelman sijaan. Voit käyttää sitä käsittelemään erityisiä suorituskykyä tai käyttäytymisen ongelmia tiimisi, kuten yksi korostettu alussa tämän artikkelin.

OSKAR tulee sanoista Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action ja Review. Seuraavassa on joitakin käytännöllisiä ehdotuksia, joiden avulla voit saada jokaisen vaiheen toimimaan puolestasi.

tulos

tämäkin voi olla tavoite. Tämä on mitä sinä ja tiimisi jäsen haluavat saavuttaa kokouksesta tai valmennuksesta – ratkaista tietyn ongelman tai ongelman.

Katso esimerkkiämme toivotusta lopputuloksesta. Carl haluaa Eloisen puhuvan asiakkaille asiallisemmin. Eloise haluaa tuntea olonsa tarpeeksi itsevarmaksi tehdäkseen niin. Molemmilla on siis yhteinen tulos.

asteikko

tässä mitataan tai kvantifioidaan, kuinka lähellä tiimin jäsen on halutun tuloksen saavuttamista käyttäen asteikkoa (usein yhdestä kymmeneen.) Muista, että hän voi arvioida itsensä 10 heti, joten ole valmis olemaan rehellinen siitä, miten arvioit hänet liian.

Carl pyytää Eloisea arvostelemaan itseään organisaation oletettua kommunikaatiotasoa vastaan. Eloise antaa itselleen Kakkosen. Hän kertoo pelkäävänsä, että sanoo väärin, ja yrittää siksi pitää keskustelut mahdollisimman lyhyinä.

osaaminen

kun on käsitys siitä, missä tiimiläinen on suhteessa siihen, missä hänen pitää olla, seuraava askel on katsoa, mitä hän tarvitsee päästäkseen sinne. “Tietotaito” on taitoja, tietoja, pätevyyttä ja ominaisuuksia, joiden avulla hän voi mennä eteenpäin. Käytä asteikkosi päättää, kuinka pitkälle tietyn ratkaisun saa hänet lähemmäksi lopputulosta, ja mitä osaamista hän sitten tarvitsee edetä entisestään.

Carl ja Eloise ovat yhtä mieltä siitä, että taidot, joita hän tarvitsee saattaakseen suorituksensa yhtiön odotusten mukaiseksi, ovat viestintä, keskustelu, kuuntelu ja itseluottamus.

Hanki Ilmainen Uutiskirje!

Oppia uutta uraa taitoja joka viikko, plus saat bonus Olla Menestyvä Johtaja Tarkistuslista, ilmaiseksi!

lue tietosuojakäytäntömme

Affirm + Action

tässä pari teistä keskittyy siihen, mikä toimii jo hyvin, tai on jo positiivinen hänen toimistaan, taidoistaan, käyttäytymisestään ja ominaisuuksistaan. Sitten sinun täytyy keskittyä toimiin, joita hän tarvitsee edetä, ja ratkaista ongelma olet tunnistanut.

sano, että tiimisi jäsen on jo saavuttanut viisi asteikolla 0-10. Hienoa. Yksi kysymys voit kysyä tässä on, ” mitä toimia olet jo ottaen saavuttaa tämän pistemäärän?”Jos hän on jo saavuttanut hyvin, mitä toimia hän voisi tehdä vielä paremmin? Onko kyse vain siitä, että hän tekee enemmän samaa vai kenties tekee jotain toisin? Sinun tulisi keskittyä koko istunnon ajan siihen, mitkä seuraavat askeleet, olivatpa ne kuinka pieniä tahansa, tulevat toimimaan parhaiten, ja mitä apua sinä tai organisaatiosi voi tarjota hänelle.

Eloise saavuttaa asteikolla heikot pisteet. Hän ja Carl keskittyvät toimiin, jotka hänen on otettava kehittää taitoja he ovat tunnistaneet. Tämä sisältää Carl järjestää asiaankuuluvia koulutuksia hänelle.

arvostelu

kuten nimestä voi päätellä, kyseessä on tarkistusprosessi, ja se tapahtuu yleensä jokaisen valmennuskerran alussa. Tässä te molemmat kerraatte, mitä tiiminne jäsen on tehnyt, päätätte, mitä on parannettu, ja mietitte, mitä seuraavaksi pitää tapahtua parantaaksenne entisestään.

tämän prosessin pitäisi korostaa positiivisia tai onnistuneita tuloksia, vaikka lopullisen tavoitteen saavuttamiseen olisi vielä matkaa. Kysy tiimisi jäseneltä, mitkä muutokset olivat hänen mielestään onnistuneita, ja tarjoa ehdotuksia siitä, mitä muutettaisiin seuraavaksi.

Carl ja Eloise ovat tyytyväisiä hänen edistymiseensä treenien ansiosta. Hän ehdottaa jatkuvaa mentorointitukea viestintätaitojensa kehittämiseksi entisestään.

Paul Z. Jacksonin ja Mark Mckergowin teoksesta “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE”. Julkaissut Nicholas Brealey International, 2002. Katso lisätietoja ratkaisuista Fokus. Jäljentää luvalla.

Oskarin hyödyt ja heikkoudet

Oskar-mallin käytön keskeinen hyöty on sen yhteistyötapa. Tämä edellyttää löytää mitä tiimisi jäsen haluaa, tai tuntuu on saavutettavissa, sekä varmistaa, että saat tuloksen haluat.

toinen plussa on Oskarin painotus edistykseen ja positiivisiin saavutuksiin. Tämä voi olla paljon motivoivampaa kuin vain ongelman korostaminen, joka on ratkaistava. Keskittyminen menestykseen ja eteenpäin voi voimaannuttaa valmennettaviasi – korkeampi moraali voi kannustaa parempiin työsuhteisiin, ja suurempi luottamus voi innostaa luovuuteen .

OSKAR keskittyy pieniin saavutuksiin ja askeliin. Tämä tarkoittaa, että se voi olla hyödyllistä kova joukkue tai organisaation tilanteissa, joissa sinun täytyy kannustaa jotakuta saavuttamaan suurempia tavoitteita, askel kerrallaan, mutta ei “ottaa hänen silmänsä pois pallo.”

toinen etu on se, että Oskaria voi käyttää työkalujoukkona eikä yhtenä prosessina – kaikkia elementtejä ei tarvitse käyttää joka kerta. Kannattaa esimerkiksi keskittyä lopputulokseen, osaamiseen ja vakuuttamiseen ja ainakin lyhyellä aikavälillä jättää se siihen. Tämä tarkoittaa, että OSKAR voi olla erityisen hyödyllinen kiireisille esimiehille, jotka haluavat käydä lyhyitä mutta tehokkaita valmennuskeskusteluja.

on kuitenkin mahdollista keskittyä liikaa vahvistavaan tekijään, eikä ratkaisuihin, jotka on saatava aikaan. Jos käytät tätä elementtiä yksin, olet vaarassa keskittyä positiivisia puolia tiimisi jäsenen suorituskykyä ja käyttäytymistä, eikä käsitellä negatiivisia niistä.

toinen Oskar-mallin mahdollinen vaikeus on dialogin tasapainon ylläpitäminen sinun ja tiimisi jäsenen välillä. Vaikka malli kannustaa yhteistyöhön, on tärkeää olla selkeä koko prosessin tuloksen, että haluat saavuttaa. Jos tulos ei ole selvä, tiimisi jäsen voi menettää keskittymisensä ja unohtaa harjoituksen alkuperäisen tarkoituksen.

sovella tätä elämääsi

käytä mallia astu taaksepäin ja katso urasi tai elämäsi edistymistä. Mikä on tuloksesi? Jos mittaisit tämän asteikolla, missä olisit? Mitä osaamista sinulta puuttuu?

käytä mallia kannustaaksesi itseäsi pyrkimään tavoitteisiisi. Vahvistava elementti antaa sinulle mahdollisuuden palata ja vahvistaa saavutuksiasi ja onnistumisiasi sekä tunnistaa, missä olet tehnyt asiat hyvin. Sieltä, voit tarkastella askeleita sinun täytyy ottaa rakentaa niitä ja tasoittaa tietä tulevaa menestystä.