the HR Business Partner: a Full Guide

HR business partner on strateginen yhteyshenkilö HR: n ja liiketoiminnan välillä. Nämä senior HR-ammattilaiset ymmärtävät liiketoiminnan ja varmistavat, että HR auttaa liiketoimintaa vaikuttamaan. HR – liikekumppani funktiona on kuitenkin muuttumassa. Tässä artikkelissa käsitellään sitä, miten tämä on muuttunut, mikä tekee hyvästä liikekumppanista ja mitä eroa on HR business partnerilla (HRBP) roolina ja funktiona.

Haluatko oppia taitoja, joita tarvitset tullaksesi todella strategiseksi kumppaniksi yrityksellesi? Tutustu HR Business Partner 2.0-Sertifikaattiohjelmaamme.

sisältö
mikä on HR – liikekumppani?
Future-ready HR business partner rooli ja vastuut
HR business partner osaaminen
HR business partner vs. HR manager
HR business partner palkka
FAQ

mikä on HR business partner?

HRBP yhdistää henkilöstötoiminnon-ihmisiin keskittyen-asioiden liiketoiminnalliseen puoleen auttaakseen organisaatiota saavuttamaan liiketoimintatavoitteensa.

kaikista HR-ammattilaisista henkilöstöhallinto on pääosin Asiakaskohtainen. Tämä tarkoittaa, että HRBP on suoraan yhteydessä linjajohtajiin. Hyvä HRBP pystyy tuottamaan organisaatiolle arvoa ja ajamaan päätöksentekoprosesseja. Erityisesti muutos-ja häiriötilanteissa vahva henkilöstöhallinto voi varmistaa, että kaikki HR-toiminnot ovat strategisesti linjassa linjajohtajan prioriteettien kanssa.

kaikista alalla toimivista linjajohtajilla on kiistatta vahvin käsitys alasta. Tekemällä yhteistyötä näiden linjajohtajien kanssa HR voi asettaa prioriteetteja ja luoda liiketoimintavaikutuksia.

koska liikekumppani on niin strateginen rooli, ne ovat enimmäkseen läsnä suurissa yrityksissä. Liikekumppani voi olla vastuussa kahdesta sadasta useisiin tuhansiin työntekijöihin. Nyrkkisääntönä voidaan todeta, että mitä suurempi HRBP: n kontrolli on, sitä strategisempi rooli.

missä tahansa organisaatiossa HRBP: llä on useita vastuualueita. Gartner tunnisti HRBPs: n neljä eri roolia, jotka osoittavat tämän ristikkäisyyden. Nämä ovat:

• Operations Manager: Measures and monitores existing policies and procedures
• Emergency Responder: Provides immediate fixes to acute emergencies
• Strategic Partner: Crafts and implements enterprise-wide strategies to chronic challenges
• Employee Mediator: Luo kestäviä ratkaisuja yksittäisten työntekijöiden haasteisiin

vaikka henkilöstöhallinnon tulisi olla strateginen kumppani ja yritysten tulisi nähdä ne sellaisina, näin ei aina ole. 57% C-Suiten johtajista pitää HR: ää ensisijaisesti hallinnollisena toimintona. Tämä johtuu pääasiassa siitä, että HRBP ei ole pystynyt tehostamaan toimintaansa ja luomaan sille kuuluvaa strategista roolia. Sen sijaan ne juuttuvat operatiiviseen toimintaan, eivät pysty katsomaan isompaa kuvaa ja ottamaan strategiseksi vaadittavaa helikopterinäkymää.

lyhyesti sanottuna, hallinnollisen asiantuntijan ja työntekijöiden Valion lisäksi HR: n tulisi olla myös muutosagentti ja strateginen kumppani.

HR-liikekumppani roolina

on yleinen väärinkäsitys HRBP: n roolina ja funktiona.

tähän mennessä on puhuttu HRBP: stä työtehtävänä. Tämä on henkilö, jolla on tehtävänimike Human Resource Business Partner, joka on strateginen yhteyshenkilö HR: n ja liiketoiminnan välillä.

HR – liikekumppani voi kuitenkin olla myös rooli. Tätä Me Academy to Innovate HR: ssä kutsumme “liiketoimintakumppanuudeksi”. Kaikki HR: ssä eivät ole liikekumppaneita, mutta kaikkien HR: ssä pitäisi olla “liikekumppaneita”. Se tarkoittaa, että jokaisella HR-ammattilaisella pitäisi olla syvällinen ymmärrys liiketoiminnasta ja pyrkiä muokkaamaan HR-politiikkaa tavalla, joka auttaa mahdollistamaan liiketoiminnan.

otetaan esimerkiksi oppiva & kehitysasiantuntija. Tämä on asiantuntija, jolla on syvä ymmärrys siitä, miten ihmiset oppivat ja voivat muuttaa käyttäytymistään. Epäilemättä he olisivat toimimattomia, jos he eivät ymmärtäisi, millaista liiketoimintaa he harjoittavat. Kun he ymmärtävät liiketoimintaa, he tekevät parempia valintoja, sovittavat paremmin l&D-käytäntöjä siihen, mitä yritys etsii, ja tekevät enemmän vaikutusta.

vaikka tässä artikkelissa keskitymme pääasiassa henkilöstöhallintoon työtehtävänä, HRBP: n strategisten vastuiden ja olennaisen osaamisen oppiminen on hyödyllistä kaikille henkilöstöhallinnon ammattilaisille, jotka pyrkivät “liikekumppaniksi” ja ovat päättäneet auttaa liiketoimintaansa saavuttamaan tavoitteensa.

katso videolta, mitä HRBP tarvitsee menestyäkseen!

Future-ready HR business partner rooli ja vastuut

senior HR director jakoi tarinan kahdesta erityyppisestä liikekumppanista. Ensimmäinen nousee aamulla ylös, tulee töihin, istahtaa johtajien toimistoon muistivihko kädessään ja kysyy: “Miten voin auttaa sinua tänään?”Johtaja alkaa valittaa, ja liikekumppani alkaa kirjoittaa ja saa listan tehtävistä. Tämä on hallinnollinen HR-liikekumppani.

toinen HRBP-laji on paljon harvinaisempi. Ennen kuin he keskustelevat johtajan kanssa, he katsovat tietoja–liikevaihdosta oppimiseen ja kehitysasteisiin–he katsovat, missä johtaja tarvitsee apua. Tämä sama liikekumppani katsoo keskeisiä tunnuslukuja-kuinka hyvin tämä johtaja suoriutuu? Tämä HRBP ajattelee, miten voin auttaa tätä Manageria menestymään? He kirjoittavat muistiinpanonsa ja menevät kokoukseen toimintakelpoisilla suunnitelmilla, jotka ovat KPI-vetoisia.

seuraava malli on sovitus Lambertin (2009) tutkielmasta, joka oli toinen Corporate Research Forumin perustajista. Siinä näkyy kolme eri tasoa HR-liikekumppaneita HR-organisaatiossa.

voidakseen todella johtaa yrityskeskustelua, HRBP: n roolin on muututtava strategisemmaksi auttaakseen organisaatioita lisäämään tuottavuuttaan, kannattavuuttaan ja kilpailukykyään.

joten miltä HR – liikekumppanin vastuut näyttävät tulevaisuudessa?

valmistautuminen työn ja HRM: n tulevaisuuteen.

Yritysmaailma ei pysy paikallaan, eikä myöskään HRBP. Uudelleenkoulutus, ammattitaidon kehittäminen, teknologian sopeuttaminen, strateginen työvoiman suunnittelu, liiketoimintakulttuurin muokkaaminen digitaaliseen työvoimaan sopivaksi ja työntekijöiden kokemukseen keskittyminen ovat kaikki välttämättömiä osatekijöitä HR: n tulevaisuuden kannalta.

kaiken kaikkiaan HR-liikekumppaneilla on merkittävä rooli organisaationsa valmistelussa tulevaan.

valmentajana ja konsulttina.

HRBP: n on ymmärrettävä, miten nykyiset ja tulevat haasteet vaikuttavat organisaationsa ihmisiin. Konsultilla on enemmän tietoa aiheesta kuin asiakkaalla–tämä tarkoittaa, että HRBP: n on pysyttävä ajan tasalla, kommunikoitava tehokkaasti keskeisten sidosryhmien kanssa sekä tarjottava heille neuvoja ja valmennusta.

Putting business acumen to work.

Business acumen on välttämätön osaaminen jokaiselle HR-ammattilaiselle, erityisesti HRBPs: lle. Se edustaa kykyä ymmärtää ja käsitellä liiketoimintariskiä tai mahdollisuutta tavalla, joka johtaa hyvään lopputulokseen. HRBP yhdistää liiketoiminnan haasteet HR: n toimintaan ja tuloksiin ja auttaa organisaatiota vastaamaan näihin haasteisiin.

vastaavasti HR – liikekumppanit ovat tietoisia organisaationsa kilpailuedun lähteistä, markkina-arvosta, kilpailijoista ja niiden ainutlaatuisista myyntipisteistä, markkinaosuudesta ja kehityksestä. Lisäksi he ymmärtävät markkinoita, teknologian roolia ja ymmärtävät syvällisesti kaikkia asiaan liittyviä sidosryhmiä.

rakentamassa kilpailevaa organisaatiota.

yritykset kilpailevat sekä asiakkaista että työntekijöistä. HRBP auttaa organisaatiota menestymään molemmilla rintamilla. HRBPs auttaa yrityksiä strategisoimaan, kouluttamaan ja sopeutumaan parhaan tuotteen (mitä se sitten onkin) tekemiseen sekä strategisoimaan, kouluttamaan ja sopeutumaan parhaiden kykyjen rekrytointiin ja säilyttämiseen. HRBP tarvitsee paitsi ymmärrystä ihmisiä, mutta myös rahoituksen ja toiminnan rakentaa kilpailukykyinen organisaatio.

valtuuttavat johtajat.

HRBPs ” … työskentelee ennakoivasti yritysjohtajien kanssa erilaisissa työvoiman haasteissa ja strategioissa.”Tehokkaan henkilöstöhallinnon on annettava yritysjohtajille mahdollisuus tehdä omat päätöksensä ja hoitaa työntekijöiden hätätilanteet itse. HR: n pitäisi olla varasuunnitelma hätätilanteessa, ei ensimmäinen pysähdys–ja se alkaa johtajien voimaannuttamisesta.

tietojen käyttäminen päätöksentekoon vaikuttamiseen.

Data on ratkaiseva tapa tietää, oletko oikeilla jäljillä. Ilman sitä arvailet päätöksiä. HRBP käyttää tietoja strategisesti ja voi seurata KPI ja käyttää niitä ajaa suorituskykyä.

Tähän sisältyy vahva kontekstuaalinen ymmärrys liiketoiminnasta sekä paikallisista ja kulttuurisista kysymyksistä, jotka liittyvät organisaatiosi toiminta-alueisiin. Esimerkiksi, kun yritys haluaa avata tuotantolaitoksen Indonesiassa, etsit erilaisia tietoja sitten, kun sinulla on nuutumisongelma Pohjois-Amerikan laitoksissa.

yrityskulttuurin ja työntekijäkokemuksen vahvistaminen.

keskittyminen ihmisiin ja siihen, miten kulttuurinen muutos voi auttaa saavuttamaan organisaatiotavoitteita, on yksi tulevaisuuden valmiiden Henkilöstöpalvelujen ydintehtävistä. Lisäksi ne parantavat jatkuvasti työntekijöiden kokemusta, koska se on ratkaisevan tärkeää minkä tahansa yrityksen liiketoiminnan menestymiselle.

HR business partner competencies

HRBP tarvitsee monia taitoja, mutta neljä on keskeisessä asemassa tehtävän tehokkuuden kannalta: datalähtöinen, bisnesvalmius, digitaalinen integraatio ja ihmisten puolestapuhuja. Kun ihmiset ajattelevat HR: ää, he keskittyvät enemmän hallinnolliseen puoleen ja vähemmän datapuoleen. Kuitenkin, se on täydellinen vastakohta HRBP.

näin nämä taidot toimivat HRBP: n roolissa:

Datalukutaito

HRBP: n on ymmärrettävä tietojen tulkinta, kerääminen ja luominen. Kun henkilöstöhallinto laatii toimintaohjeita esimerkiksi tulosarviointeja varten, sen on tehtävä se tavalla, joka kerää käyttökelpoista tietoa. Poissa ovat ajat, jolloin HR pystyi reagoimaan vaistomaisesti. Päinvastoin, HRBP: n on kyettävä lukemaan kojelautaa ja raportteja, joissa on monimutkaisia tietoja, ja toimimaan näiden tietojen mukaan.

Bisnesvalmius

kuten edellä mainittiin, bisnesvalmiudessa ei ole kyse vain finanssiperiaatteiden ymmärtämisestä, vaan riskien ja palkitsemisen sekä liiketoiminnan tulosten ymmärtämisestä. Jos tulostinvalmistajan HR-liikekumppani ei ymmärrä tulostinliiketoimintaa, hän ei menesty tehtävässä. Toisin sanoen, Niiden täytyy olla liiketoiminnan taju.

joskus vahva HRBP on työskennellyt linjajohdossa ja saanut sitten intensiivistä HR-koulutusta ottaakseen HRBP: n roolin. Vaikka suurin osa HR-taidoista on siirrettävissä teollisuudesta toiseen, henkilöstöhallinto tarvitsee toimialakohtaista ymmärrystä ollakseen tehokas.

digitaalinen integraatio

tämä on kyky hyödyntää teknologiaa tehokkuuden lisäämiseksi ja liiketoiminnan tuloksen nostamiseksi. Oikean teknologian omaksuminen parantaa digitaalista työntekijäkokemusta, mikä puolestaan lisää sitoutumista ja viestintää. Toisaalta väärän tekniikan omaksuminen voi lisätä työtaakkaa, haitata tuottavuutta ja luoda tyytymättömiä, turhautuneita työntekijöitä.

People advocacy

jokaisen HR-henkilön ensimmäinen tehtävä on tukea liiketoimintaa, mutta usein HR tekee sen ajamalla ihmisten puolesta. Yritykset eivät pärjää ja menesty ilman hyviä ihmisiä, joita kohdellaan oikeudenmukaisesti ja palkitaan hyvästä työstä. HRBP on puolestapuhuja työntekijöille ja työntää takaisin tarvittaessa. Näin oikein suojelee liiketoimintaa oikeusjutuilta, ei-toivotulta liikevaihdolta ja onnettomilta työntekijöiltä.

neljän ydinosaamisen lisäksi on olemassa muita taitoja, jotka auttavat henkilöstöhallinnon työntekijöitä toimimaan tehokkaasti työssään, mm. :

• erinomainen sidosryhmähallinta. Jotta asiat saadaan tehtyä liiketoiminnassa, sinun täytyy ymmärtää hieman poliittista maisemaa. Sinun täytyy olla tietoinen siitä, mitä muut ovat tietoisia, ja kiinnostuksen kohteet ja painopistealue eri liiketoiminta-ja HR johtajat. Jos esimerkiksi haasteista on yksimielisyys, on paljon helpompi keksiä yritysten tukemia HR-interventioita kuin silloin, kun konsensus puuttuu.
• erinomaiset viestintä-ja esitystaidot. Henkilöstöhallinto tarvitsee erinomaiset viestintä-ja esitystaidot johtaakseen sidosryhmiä tehokkaasti ja tukeakseen liiketoimintaa lisäarvoa tuottavilla aloitteilla. HRBP on HR: n ja liiketoiminnan välinen yhteys, joten niiden vastuulla on poimia Keskeiset signaalit.
• tehokas resistenssin hoidossa. Sidosryhmien johtamis-ja viestintätaitojen mukaisesti HRBP: n olisi puututtava tehokkaasti vastarintaan. Kun mahdollisuudet HR-interventioihin on tunnistettu, HR: n ja liiketoiminnan tulisi tehdä tiivistä yhteistyötä niiden toteuttamiseksi mahdollisimman hyvin.

HR Business partner vs. HR manager

mitkä ovat tärkeimmät erot HR business partner vs. HR manager?

koska mikään hallintoelin ei sääntele henkilöstöhallinnon titteleitä, jotkut yritykset käyttävät näitä termejä keskenään.

tarkastellaan ensin yhtäläisyyksiä. Molemmat ovat aktiivisia henkilöstöhallinnossa, ja molemmat ovat yleensä henkilöstöhallinnon ylimmällä puolella. Tehokkailla HR – liikekumppaneilla on yli 10 vuoden kokemus alalta, ja tämä pätee yleensä myös HR-johtajaan.

päivittäisessä työssä on eroja. HENKILÖSTÖJOHTAJALLA on johtovastuu. He johtavat henkilöstöosastoa ja heillä on työntekijöitä. Henkilöstöpäällikön tehtäviin kuuluu myös rekrytointi, etuudet ja palkkahallinto sekä hallituksen raportit.

HRBP: llä ei yleensä ole johtovastuuta. HR – liikekumppanit ovat pääsääntöisesti yksittäisiä tukijoita, jotka tukevat suoraan liiketoimintaa tai liiketoimintaa. He toimivat neuvonantajina ja konsultteina ja ovat datalähtöisiä. Niitä ei pitäisi keskittää hallinnollisiin tehtäviin vaan strategisiin tehtäviin.

, mutta näiden kahden roolin välillä voi usein olla päällekkäisyyksiä. Esimerkiksi monissa pienissä organisaatioissa on yksi tai kaksi HR-henkilöä, jotka hallitsevat HR: n kaikkia osa-alueita hallinnollisesta strategiseen.

HR – liikekumppanit toimivat usein ylemmällä tasolla, koska he työskentelevät läheisimmin johdon ja johdon kanssa kuin yksilöiden kanssa. Henkilöstöpäällikkö todennäköisesti valmentaa työntekijää siitä, miten olla vuorovaikutuksessa pomonsa kanssa, kun taas henkilöstöpäällikkö todennäköisesti valmentaa varatoimitusjohtajaa siitä, miten toimia vuorovaikutuksessa koko tiiminsä kanssa. Lähtötason työntekijä ei saa koskaan ottaa yhteyttä HR – liiketoimintakumppaniin, koska hän menisi työsuhdeasiantuntijan luo huolestuneena eikä vastaa projektien ohjaamisesta, jos he tarvitsevat strategista ohjausta.

HR – liikekumppanin palkka

HR – liikekumppanin palkkahaarukat vaihtelevat virkaikätason, organisaatiotyypin ja sijainnin perusteella. Mukaan Payscale, junior HR liikekumppani 1-4 vuoden kokemus perustuu New Yorkissa (NY) on mediaani palkka noin $77,000 kun taas yksi perustuu Houston (TX) on mediaani palkka $69,000. Ylemmän HRBP: n mediaanipalkka on noin 122 000 dollaria New Yorkissa ja 95 000 dollaria Houstonissa.

koko Yhdysvalloissa HR – liikekumppanin mediaanipalkka on 75 793 dollaria vuodessa.

viimeinen sana

HR – liikekumppanin rooli ja vastuut muuttuvat yhä strategisemmiksi, kun elämme digitaaliaikaa ja muutokset tapahtuvat hyvin nopeasti. Osaava HR-liikekumppani voi lievittää johtoryhmille usein lankeavaa stressiä ajattelemalla strategisesti, suunnittelemalla tulevaisuutta ja auttamalla teknologian integroimisessa työnkulkuun.

HR – liikekumppanin on jatkuvasti opittava ja pysyttävä ajan tasalla HR: n ja liike-elämän kehityksestä. Näin HRBPs auttaa organisaatioitaan menestymään paremmin. Sanalla sanoen, kuten ihmiset-savvy ja business-savvy HRBP, voit olla vahva positiivinen vaikutus yrityksesi.

FAQ