The Power of Performance Profiling

Activity without direction or purpose is simply motion. Enää. Vähintään. Perinteiset toimenkuvat keskittyvät aktiivisuuteen. On paljon parempi heittää pois aktiivisuusperusteiset toimenkuvat ja korvata ne suoritusprofiileilla, joissa keskitytään tuloksiin – ei aktiivisuuteen.

tämä suoritusprofilointipyyntö koskee kaikkia organisaatioita,jotka haluavat parantaa tuloksiaan määrittelemällä paremmin tehtävän työn. Se on hyödyllinen organisaatioille missä tahansa vaiheessa-yrittäjyyshankkeista suuriin, hierarkkisiin organisaatioihin. Suoritusprofilointia voidaan käyttää jopa innovaation ja monialaisen tiimityön parantamiseen. Tämä on todistettu tapa parantaa tulos mittareita, kuten myyntiä ja kannattavuutta. Jos organisaatiollasi ei ole virallista indeksiä eri tehtävistään, ensimmäinen askel suorituskykypohjaisen organisaation rakentamisessa voi olla tehokkaan suorituskykyprofiiliprosessin Mukauttaminen ylhäältä alas.

tässä artikkelissa esitellään suorituskykyprofiilin osat, yksilöidään, mitä hyötyä niiden kehittämisestä on organisaation kaikkiin tehtäviin, ja tarkastellaan varsinaisen suorituskykyprofiilin laatimiseen liittyviä vaiheita.

mikä on Suoritusprofiili?

suoritusprofiili on lyhyt Hakemisto (yhdestä kolmeen sivua) siitä, mitä vaaditaan ollakseen korkea esiintyjä tietyssä työssä tai asemassa. Se eroaa perinteisestä toimenkuvasta siinä, että siinä korostetaan keskeisiä tuloksia tai tuloksia eikä vain toimintaa.

esimerkiksi myyjän suoritusprofiili saattaa keskittyä asiakastyytyväisyyden tavoitteeseen. Virkailija, joka on vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa avuliaalla ja kohteliaalla tavalla, osoittaa tulosvetoista toimintaa verrattuna sellaiseen, joka vain haparoi jokaisen tapahtuman läpi.

viisi aluetta sisältyy täydelliseen profiiliin:

1. keskeiset tulokset-tunnista keskeiset liiketoiminnan tulokset tai tulokset liittyvät tiettyyn työhön tai asemaan.
2. avaintoiminnot-yksilöidään avaintoiminnot, jotka ovat tarpeen keskeisten tulosten saavuttamiseksi.
3. Henkilötaidot-onnistumisen edellyttämät taidot, kuten suostuttelu, valmennus, neuvottelu, julkinen puhuminen.
4. tekniset taidot-onnistumisen edellyttämät taidot, kuten laitteiden käyttö, tietokoneen ominaisuudet.
5. kokemus ja koulutus – mukaan lukien osaamisalueet ja koulutussaavutukset.

suoritusprofiilit luovat perustan, jolle työntekijä voi rakentaa mitattavan menestyksen ennätyksen. Tehokkaita etuja voidaan toteuttaa tämän suorituskyvyn hallinnan työkalun avulla.

Suoritusprofiloinnin hyödyt

olen nähnyt asiakasorganisaatioiden johtajien soveltavan tätä prosessia erilaisissa työympäristöissä kaikenlaisiin työtehtäviin Kaikilla organisaatiotasoilla – toimitusjohtajasta talonmieheen. Suorituskyvyn profiloinnin kautta nämä johtajat ovat auttaneet ihmisiä keskittymään tärkeimpiin asioihin, joihin nämä henkilöt voivat suoraan vaikuttaa omissa asemissaan. Kahdeksan tärkeää hyötyä suoritusprofiilien täyttämisestä kaikissa organisaation tehtävissä on tullut esiin:

1. välttyy luulemasta liikettä teoksi. Määrittelemällä avaintulokset kaikille tehtäville ja tunnistamalla avaintoiminnot, jotka ohjaavat niitä, yhdistät selkeästi tietyt toimet tiettyihin tuloksiin. Ihmiset keskittyvät siihen, mitä heidän oletetaan saavuttavan sen sijaan, että he vain ryhtyisivät keskittymättömään liikkeeseen.
2. tukee tietopohjaisia organisaatioita. Tämä suuntaus voi hyödyttää erityisesti tietoon perustuvia organisaatioita, jotka pyrkivät luomaan oppimiskeskeisen kulttuurin, joka keskittää henkisen pääoman mitattavaan arvon luomiseen. Inhimillisen pääoman arvonmääritysprosessi voidaan ankkuroida tehokkaasti suoritusprofiileihin, jotka yhdistävät tiedonhankintatoimet tärkeisiin keskeisiin tulosalueisiin, kuten tuoteinnovointiin ja tehokkaaseen monialaiseen yhteistyöhön.
3. helpottaa positiivista vaihtoa haastavien suoritusalueiden ympärillä. Suoritusprofilointi on esimiehelle mahdollisuus työskennellä ennakoivasti alaistensa kanssa tunnistaakseen heidän työnsä ytimen. Tämä keskinäinen tarkastelu ja yhteistyö toimii erityisen hyvin teknologiapohjaisissa organisaatioissa, joissa avaintoimia ja niihin liittyviä tuloksia on vaikeampi määritellä. Esimerkiksi uusien tuotteiden toimitukseen vaikuttavat usein erilaiset, luovuudesta riippuvaiset toimet. Innovaatio, joka on yhä enemmän tietoon perustuvan työpaikkamme keskeinen osatekijä, on määriteltävä, mitattava ja hallittava. Voit aloittaa tämän prosessin suorituskyvyn profiloinnin kautta. Innovaatio voidaan esimerkiksi kääntää muotoon ” ottaa X% kaikista tuloista vuodessa tulee uusista tai innovatiivisista tuotteista.”3M käyttää tätä mittaria ja asettaa vuosittaisen tuottotavoitteensa uusista tuotteista 30 prosenttiin.
4. voi auttaa välttämään oikeustalon. Selkeät tulosodotukset ovat tehokas puolustuskeino perusteettomia irtisanomisvaatimuksia vastaan. Suoritusprofiili tekee odotuksistasi selvät. Se tarjoaa selkeyttä ja erityisyyttä, jolloin sinä ja kansasi voitte tarkasti dokumentoida, mitä heiltä odotetaan tietyssä asemassa.
5. parantaa valintapäätöksiä. Kun suoritusprofiili, voit muotoilla erityisiä kysymyksiä kysyä työnhakija, tai suorituskykyä toimintaa vaadit heitä suorittamaan valintaprosessin aikana. Kysymyksesi ja toimintasi on kohdennettava selvittääksesi, vastaako ehdokas kyseisen tehtävän suoritusprofiilia, jolloin voit “karsia” hakijoita, joilla ei ole pätevyyttä tehtävään.
6. parantaa suorituksen arvioinnin oikeudenmukaisuutta. Kun on selvät tulosodotukset, yllätykset vähenevät arviointitilaisuuksissa. On selvää, onko henkilö saavuttanut määritellyt keskeiset tulokset. Suorituspohjaiset havainnot tietyistä teoista painavat enemmän kuin subjektiivisiin käsityksiin perustuvat” gut feel ” – Kommentit.
7. parantaa koulutus -, kehitys-ja valmennustoimintaa. Yksilöiden kehitystarpeet voidaan helpommin tunnistaa suoritusprofiilin avulla. Parannettavat alueet ovat puolestaan selkeämpiä.
8. voidaan käyttää työkaluna “pay for performance” – korvausohjelmissa. Keskeisten tulosten tai suorituskykytulosten määrittely voi auttaa määrittämään suorituskykyohjelmien palkkakaavat.

ilman selkeitä keskeisiä tulosalueita tulospalkkaus voi olla monitulkintaista, eikä sitä tulisi välttää. Tämä tehokas paketti etuja mielessä, katsotaanpa tarkastella vaiheita kehittää suorituskykyä Profiilin.

Suorituskykyprofiilin laatimisen

suorituskykyprofiilin laatimisen tulisi olla erittäin vuorovaikutteinen systemaattinen prosessi. Prosessi voidaan jakaa viiteen vaiheeseen.

Vaihe 1: Avaintulosten määrittely

Jokainen profiili alkaa tähän tehtävään vaadittavien avaintulosten tai tulosten määrittelyllä. Parhaassa tapauksessa lista koostuu yhdestä viiteen keskeisestä tuloksesta. Kun viimeistelet tietyn profiilin keskeisiä tuloksia, voit harkita viittaamista mihin tahansa hyödylliseen julkaisuun tehokkaasta suorituskyvyn mittaamisesta. Kun pyrit tunnistamaan keskeiset tulosalueet, suosittelen seuraavia neljää prosessia:

1. aivoriihi niin monta potentiaalista tuloksia tai keskeisiä tuloksia kuin voit tiettyyn asentoon. Kysy itseltäsi: “jos ulkoistaisin tämän aseman, mitä odottaisin tämän henkilön antavan, jotta voisin säilyttää ne?”
2. keskity niihin lopputuloksiin, jotka ovat henkilön kannalta tärkeimpiä saavutettavia. Yksilön on voitava vaikuttaa voimakkaasti näihin tuloksiin.
3. vähennä listasi yhteen viiteen tärkeimpään Tulosalueeseen.
4. muuntaa Keskeiset tulosalueet tulosodotuksiksi (tulostavoitteet) määrittämällä lukuja ja aikatauluja aina kun mahdollista. Vaikka jotkin Keskeiset tulosalueet eivät ole selkeitä määrällisiä, useimmat alueet ovat mitattavissa.

Richard S. Sloman kirja “How to measurement Management Performance” sisältää kattavan listan tulosmittareista 14 toimivalle liiketoiminta-alueelle. Suorituskyvyn mittaamisen prosessia kuvataan myös käytännössä Richard Changin ja Mark Morganin teoksessa “Performance Scorecards: Measuring the Right Things in the Real World”.

Vaihe 2: Avaintoimien määrittely

kaikkien avaintulosten on perustuttava erityisiin avaintoimiin, jotka ohjaavat vakiintunutta toimijaa näiden tulosten saavuttamisessa. Jokaisella avaintuloksella pitäisi olla yhdestä kuuteen avaintoimintoa – “hows”, jotka ohjaavat kyseistä avaintulosta. Nämä toimet ovat kriittisiä asioita, jotka on tehtävä, jotta voidaan lisätä mahdollisuuksia saavuttaa keskeinen tulos.

avaintoimintoja määrittäessä kannattaa miettiä, mitä asioita henkilö voi tehdä avaintulosten ajamiseksi. Sovelletaan myös 80/20-sääntöä harkittaessa mahdollisia avaintoimia, jotka ajavat tiettyä avaintulosta, eli 20 prosenttia toimista tuottaa 80 prosenttia tuloksista. Dokumentoi nämä 20% avaintoimintoina suorituskykyprofiiliisi.

Vaihe 3: Henkilötaitojen määrittäminen

avaintoimintoihin vaikuttavat henkilötaidot on yksilöitävä ja lueteltava suoritusprofiilissa. Henkilötaidoilla tarkoitetaan niitä taitoja, jotka korreloivat sen kanssa, että henkilö pystyy tehokkaasti toteuttamaan profiilissa luetellut keskeiset toimet. Kun määritetään ihmisten taitoja, suosittelen seuraavia kolmea prosessia:

1. aivoriihi kaikki mahdolliset ihmisten taitoja, jotka korreloivat kunkin avaintoimintoja. Erilaisia kaupallisia käyttäytymisen arviointivälineitä on saatavilla, joiden avulla voit paikantaa erityisiä ihmisten taitoja. (KS. esim., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Viimeistele henkilötaitoindeksisi 10-15 taidon luetteloon.
3. määritä kaikki “must haves” ja korosta ne listallasi.

Vaihe 4: teknisten taitojen tunnistaminen

suoritusprofiilissa on yksilötaitojen lisäksi lueteltava avaintoimiin liittyvät tekniset taidot. Keskitytään niihin teknisiin taitoihin, jotka korreloivat suuresti sen kanssa, että voidaan tehokkaasti toteuttaa lueteltuja avaintoimia. Profiilissa on yleensä vähemmän teknisiä taitoja kuin ihmistaitoja (eli yhdestä kymmeneen). Tarvittavien teknisten taitojen määrittämiseksi ehdotan seuraavaa prosessia:

1. ideoi mahdolliset tekniset taidot, joita tarvitaan, kun olet tarkastellut tehtävään lueteltuja avaintoimia.
2. konsultoi ja / tai tarkkaile asiantuntijoita, jotka auttavat sinua keskittymään olennaisiin taitoihin ja tarkentamaan tarpeitasi.
3. Viimeistele teknisten taitojen lista vedoten niihin, jotka ovat menestyksen kannalta tärkeimpiä.
4. Määritä “must haves” ja merkitse ne korostamalla ne listassasi.

Vaihe 5: kokemuksen määrittäminen ja koulutusvaatimukset

ota huomioon vähimmäiskokemuksesi ja koulutusvaatimukset. Kuinka monta kertaa haluat henkilön työskennelleen kokemuskierteen läpi tietyssä asennossa? Menneiden ja nykyisten menestyjien työn tarkastelu ja pohtiminen voi auttaa sinua tekemään näitä päätöksiä. Kokemus-ja koulutusvaatimukset tulevat tärkeimmiksi, kun käytät suoritusprofiilia apuna valintapäätösten tekemisessä. Tämä vaihe edellyttää, että määrität tarvittavan koulutuksen ja vähimmäiskokemusvuoden tietyssä työympäristössä.

Performance Profile Applications

kun olet suorittanut suoritusprofiilin, voit soveltaa sitä organisaatiosi performance-people-syklin kaikkiin osiin. Tulosprofiloinnin avulla voidaan tehdä parempia valintapäätöksiä, valmentaa ja arvioida henkilöstöä. Profiilisi viidellä sisältöalueella voidaan kirjoittaa erityisiä rekrytointimainoksia ja valintahaastattelukysymyksiä sekä muotoilla erityisiä performanssitoimintoja.

profiilin avulla voit myös valmentaa ja arvioida nykyisten työntekijöiden suorituksia. Kun olet luonut profiilin henkilön kanssa, voit yhdessä tarkastella hänen suoritustaan avaintoimintojen toteuttamisessa ja avaintulosten tuottamisessa. Itse asiassa yksilöidyistä avaintuloksista ja niihin liittyvistä avaintoimista voi tulla suorituksen arvioinnin ja valmennuksen perusta. Muutan rutiininomaisesti suorituskykyprofiileja arviointilomakkeiksi, joista tulee suorituskyvyn arviointikeskustelujen keskipiste.

sen tiivistäminen

Suoritusprofilointi tuo organisaatioosi paremman suorituskeskeisyyden. Se on yksinkertainen ja käytännöllinen. Painotetaan sitä, että ihmiset keskittyvät toimintaan, joka vaikuttaa suoraan haluttuihin avaintuloksiin. Se ei erehdy luulemaan liikettä toiminnaksi tai toimintaa tulokseksi. Tämä yksinkertainen mutta tehokas suorituskyvyn hallinnan työkalu yhdistää avaintulokset avaintoimintoihin ja auttaa sinua ja väkeäsi keskittymään teknisiin taitoihin, joita työssä tarvitaan. Kehotan sinua käyttämään sitä! Se maksaa suuria osinkoja sinulle ja organisaatiollesi.

Call to Action: a Work Application Assignment

täytä täydellinen suoritusprofiili omasta nykyisestä työpaikastasi. Myös, käyttämällä 5-Vaihe lähestymistapa esitetty tässä artikkelissa, täydellinen täydelliset profiilit kaikista kannoista, jotka raportoivat sinulle yhteistyössä henkilön miehittää erityinen asema profiloidaan. Voit odottaa, että suoritusprofiili kestää noin kaksi tuntia.

takaisin huipulle