Todiste siitä, että hyvät johtajat todella tekevät eron

hyvällä johtamisella on väliä.

tätä lukiessa ei varmaankaan tarvitse vakuuttaa, mutta yksi taloustieteellisen tutkimuksen merkittävimmistä virstanpylväistä viime vuosien aikana oli sen empiirinen dokumentointi, että se todella on totta.

uusi lehti pohjautuu tähän teokseen ja vie sen askeleen pidemmälle. Sen tärkein havainto on, että hyvin hoidettujen ja huonosti hoidettujen yritysten välinen ero riippuu suurelta osin niiden johtajien palkkaamien ihmisten laadusta.

vuonna 2012 Nicholas Bloom, Raffaella Sadun ja John Van Reenen kirjoittivat johtamista käsittelevästä merkkiteoksestaan näillä sivuilla. Kyselyssä he kysyivät yrityksiltä, käyttävätkö ne johdon perusasioita, kuten tavoitteita, kannustimia ja seurantaa. He havaitsivat, että yritykset, jotka tekivät näin, olivat tuottavampia ja kestivät todennäköisemmin.

näin he tiivistävät tuon työn:

kaiken kaikkiaan opimme kolme asiaa. Ensinnäkin kriteereidemme mukaan monia organisaatioita eri puolilla maailmaa johdetaan erittäin huonosti. Hyvin johdetut yritykset asettavat joustotavoitteita tuottavuudelle ja muille parametreille, perustavat tarjoamansa palkkiot ja kampanjat tavoitteiden saavuttamiseen ja mittaavat jatkuvasti tuloksia-mutta monet yritykset eivät tee mitään noista asioista. Toiseksi paremman johtamisen ja paremman suorituskyvyn mittarit korreloivat vahvasti tuottavuuden, sidotun pääoman tuoton ja yrityksen selviytymisen kaltaisten mittareiden kanssa. Itse asiassa yhden pisteen lisäys luomassamme viiden pisteen johdon pisteytyksessä – mikä vastaa siirtymistä ryhmän alimmalta kolmannekselta ylimmälle kolmannekselle-liittyi 23 prosenttia suurempaan tuottavuuteen. Kolmanneksi johtamisella on merkitystä kansallisen suorituskyvyn muokkaamisessa. Analyysimme osoittaa esimerkiksi, että johdon vaihtelu on lähes neljännes noin 30 prosentin tuottavuuserosta Yhdysvaltain ja Euroopan välillä.

so management matters. Mutta mikä tekee yrityksistä todennäköisemmin hyviä siinä? Suurelta osin se on ihmisiä, mukaan tuoreen paperin Bloom, Van Reenen, Stefan Bender, Stefanie Wolter, ja David Card.

tutkijat tarkastelivat 361 keskikokoisen valmistajan kyselytietoja Saksassa vuosina 2004-2009 ja yhdistivät yritykset työntekijöitään koskeviin tietoihin. Tutkijoiden mitta työntekijöiden kyvykkyydestä on hieman monimutkainen, mutta pohjimmiltaan he yrittävät laskea, kuinka suuri osa työntekijän palkasta johtuu heidän taidoistaan ja kyvyistään, perustuen heidän työhistoriaansa ja laskettuaan, kuinka hyvin heidän työnantajansa maksavat kaiken kaikkiaan.

“ajattelemme työntekijävaikutusta heidän laatunaan ja kyvykkyytenä, koska se kuvastaa niitä ihmisiä, jotka voivat saada korkean palkan riippumatta siitä, missä yrityksessä he työskentelevät tai minä vuonna he työskentelevät”, Van reen kertoi. Intuitio on, että jos tienaat huomattavasti enemmän rahaa kuin kollegasi jokaisessa yrityksessä, jolle työskentelet, se luultavasti kertoo jotain kyvyistäsi tai taidoistasi.

korkeampi keskimääräinen työntekijän “laatu” yrityksessä korreloi paremman johtamisen kanssa, tutkijat havaitsivat. Mutta he tarkastelivat myös erityisesti palkansaajien ylimmän neljänneksen” laatua ” palkan suhteen, jota he pitävät johdon valtakirjana. He havaitsivat, että ottaa laatujohtajat on paljon korreloi hyvää johtamista kuin vain ottaa laadukkaita työntekijöitä yleisesti.

tämä ei ole työläisten kolaus — lahjakkaiden ihmisten saaminen koko organisaatioon on selvästi tärkeää yrityksen menestykselle. Mutta kun kyse on nimenomaan hyvästä johtamisesta, on järkevää, että oikeiden ihmisten palkkaamisella johtotehtäviin on paljon merkitystä.

yhdessä paremmat työntekijät ja paremmat johtajat selittävät neljänneksen ja puolen siitä yhteydestä, joka hyvän johtamisen ja tuottavuuden välillä on tutkijoiden aiemmassa työssä. (Tutkijat käsittelivät tässä analyysissä lukuisia muita muuttujia, kuten yrityksen kokoa, ikää, toimialaa ja yrityksen osuutta naistyöntekijöistä.)

taas useimmat HBR: n lukijat eivät todennäköisesti ole yllättyneitä. Mutta tällainen näyttö sementoi johdon (ja johtajien) arvon taloustieteellisessä kirjallisuudessa ja sitoo sen suoraan yritysten, toimialojen, jopa talouksien kohtaloon. Lehti ei voi todistaa, että hyvät johtajat aiheuttavat hyvää johtamista,mutta näyttää todennäköiseltä, että niin tapahtuu. “Mielestäni se kulkee todennäköisesti molempiin suuntiin”, Van Reenen sanoi syy-seuraussuhteesta ja totesi, että hyvin hoidetuilla yrityksillä on paremmat mahdollisuudet houkutella hyviä johtajia ja että ” paremmat johtajat saavat yrityksensä todennäköisemmin omaksumaan parhaat käytännöt.”

tutkijat löysivät muutamia muita hyvin johdettujen yritysten merkittäviä piirteitä. Ensinnäkin he havaitsivat, että syy siihen, miksi hyvin johdetuissa yrityksissä on parempia työntekijöitä, ei ole vain se, että ne palkkaavat parempia ihmisiä, vaan myös se, että ne tekevät parempaa työtä saadakseen huonommat lähtemään.

hyvin hoidetuilla yrityksillä on myös taipumus maksaa työntekijöilleen parempaa palkkaa, vaikka ne olisivatkin maksukykyisiä. Niillä on myös taipumus olla vähemmän yrityksen sisällä eriarvoisuutta.

“yksi mahdollisuus on, että hyvin johdetuilla yrityksillä on yleensä tasaavampia palkkarakenteita, koska tämä rakentaa parempaa tiimityöskentelyn tunnetta ja kulttuuria” olemme kaikki siinä yhdessä””, Van reen ehdotti, vaikka hän varoitti, että tämä tulos ei aina ollut tilastollisesti merkittävä analyysissä. “Jos esimerkiksi ala-ja keskitason työntekijät näkevät johtajien palkkojen nousevan huimasti samalla, kun heidän ansionsa pysyvät alhaisina, se voi olla huono moraalin ja suorituskyvyn kannalta.”

näyttää siltä, että menestyneimpiä yrityksiä johdetaan hyvin osittain siksi, että ne palkkaavat parhaat johtajat ja osittain siksi, että ne keksivät keinoja päästää vähemmän lahjakkaat eteenpäin. Huippujohtajien houkutteleminen tarkoittaa sitä, että he saavat työstään hyvän korvauksen, mutta eivät ehkä niinkään sitä, että muut työntekijät jäävät jälkeen.