työntekijöiden vaihtuvuuden syyt ja sen Vähentämisstrategiat

työntekijöiden vaihtuvuus on termi, jota käytetään kuvaamaan niiden työntekijöiden prosenttiosuutta, jotka lähtevät yrityksestä ja jotka on korvattava tietyn ajan kuluessa.

ihmiset liittyvät ja lähtevät yrityksistä; tämä ei ole uutta. On monia syitä, miksi joku voisi jättää organisaatiosi. Jotkut syyt eivät ole mitään syytä olla huolissaan, koska ne ovat suurelta osin väistämättömiä. Mutta jos työntekijäsi lähtevät työtapaturman vuoksi tai huomaat jatkuvasti erottavasi alisuorittavia työntekijöitä, sinulla on ongelma.

johtaminen & johtamiskoulutus

Leadership & Management Course on tarkoitettu johtotehtävissä oleville, jotka haluavat nostaa johtamistaitojaan ja soveltaa niitä tehtäväänsä menestyksellisemmin. Hanki välitön pääsy ja aloita koulutus tänään.

pääasialliset syyt työntekijöiden vaihtuvuuteen

suuri työntekijöiden vaihtuvuus verottaa. Se maksaa kallisarvoista aikaa ja rahaa ja voi johtaa henkilöstön moraalin heikkenemiseen. Maineesi voi myös tahraantua, kun ihmiset luulevat, että organisaatiosi on kamala paikka työskennellä.

työntekijöiden vaihtuvuus on väistämätöntä. Esimerkiksi eläköitymistä, muuttoa ja koulunkäyntiin lähtemistä ei voi välttää. Mutta on tärkeää seurata työntekijöiden vaihtuvuus ja ymmärtää, miksi työntekijät lähtevät, jos haluat välttää kielteisiä vaikutuksia.

olemme hahmotelleet 5 pääsyytä työntekijöiden suureen vaihtuvuuteen, ja mitä voit tehdä sen pysäyttämiseksi.

kasvun ja etenemisen puute

kasvun ja kehityksen mahdollisuus on erittäin tärkeä hyvien työntekijöiden säilyttämiseksi. Jos työntekijä kokee olevansa umpikujassa, hän todennäköisesti etsii eri yrityksiltä mahdollisuutta parantaa asemaansa ja tulojaan.

ylityöllistetty

saattaa tuntua luontevalta, että taloudellisen paineen aikana pyydetään henkilökuntaa ottamaan ylimääräisiä vastuita. Sinun täytyy ehkä päästää ihmiset menemään ja pyytää jäljelle jääviä työntekijöitä ottamaan löysää tekemällä pidempiä työpäiviä tai jopa viikonloppuja. Mutta työntekijöiden pyytäminen valitsemaan työ – ja yksityiselämän välillä ei koskaan istu hyvin. Sen sijaan se lisää osaltaan liikevaihtoa, kun työntekijät turhautuvat.

palautteen ja tunnustuksen puute

jos välttelee palautteen antamista, saattaa työntää työntekijänsä kauemmas. Palaute on ensimmäinen askel työntekijöiden menestyksen varmistamiseksi, joten tämän prosessin välttäminen voi olla haitallista heidän menestykselleen.

jos työntekijällä on vaikeaa, rehellinen palautteesi voi auttaa häntä hallitsemaan työtaakkaansa ja keskittymään uudelleen. Palautteen saamisen mahdollisuuden sivuuttaminen tai hyödyttömän palautteen antaminen jättää työntekijäsi horjumaan, masentumaan, kamppailemaan ja lopulta luovuttamaan.

vähän mahdollisuuksia päätöksentekoon

mikromanageroitko työntekijöitäsi? Jos näin on, kerrot heille: “en usko, että voitte tehdä tätä kunnolla ilman minua.”

itse asiassa mikromanagerointi leimaa innovaatiomahdollisuuden, jota ei haluta. Tukahdutetut, ylijohdetut työntekijät todennäköisesti turhautuvat vapauden puutteeseen, mikä osaltaan lisää suurta vaihtuvuutta.

sen sijaan luota työntekijöihisi, että he suoriutuvat hyvin – anna heille hieman vapautta, niin näet varmasti heidän innostuksensa nousevan pilviin.

5. Huono Työntekijävalinta

täydellisen työntekijän löytäminen on vaikeaa, mutta selvästi yrityskulttuuriin tai arvoihin sopimattoman työntekijän kanssa sopiminen ei pääty koskaan hyvin. Vaikka olet epätoivoinen täyttämään, että asema, valitsemalla huonosti sovitettu työntekijä on huono sinulle, yrityksesi, ja työntekijä.

kukaan ei tee parasta työtään ollessaan tyytymätön, eikä sopimaton työntekijä todennäköisesti tyydy uuteen tehtäväänsä.

strategiat työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseksi

saat huomattavaa taloudellista hyötyä vähentämällä “työntekijöiden karusellia”, ja sinun pitäisi tehdä kaikki mahdollinen hyvien työntekijöiden säilyttämiseksi. Ne ovat suurin voimavara, joten investoimalla niiden onnea työssä on tärkeää varmistaa onnistuneen liiketoiminnan.

olemme hahmotelleet alla muutamia vinkkejä, joiden avulla voit rohkaista uskollisuutta arvostetuilta työntekijöiltä.

sijoita työntekijöihisi

työntekijäsi haluavat tietää, että he ovat arvostettu osa tiimiäsi. Ole aktiivinen osa ammatillista kehitystä osoittaa olet investoinut niiden menestys ja, puolestaan, tämä lisää yrityksen uskollisuus.

kehityksen edistäminen parantaa myös jatkuvasti työvoimaasi. voit lisätä työntekijöiden valmiuksia ja houkutella uusia työntekijöitä.

Palkitse ja korvaa työntekijäsi

työntekijät haluavat tietää, että heidän panoksensa on arvostettu. Pyri tietoisesti tunnistamaan heidän menestyksensä ja palkitsemaan heidän ponnistelunsa. Palkitseminen ja kaikkien onnistumisten juhliminen voi tuntua merkityksettömältä, mutta se johtaa henkilökunnan uskollisuuden lisääntymiseen, joten se on vaivan arvoista.

vaikka raha ei ehkä olekaan tärkein syy suureen vaihtuvuuteen, varmista, että maksat työntekijöillesi kohtuullista palkkaa, joka nousee heidän ammatillisen kehityksensä mukaan. Näin varmistat, että työntekijäsi eivät ala etsiä parempaa tarjousta muualta.

täydellinen valintaprosessi

haastatteluprosessin hiominen voi olla vaikeaa. Kuitenkin, aikaa ja vaivaa saada se oikein johtaa iso payoff, koska voit karsia sopimattomat työntekijät helposti.

jotta saat oikeat ehdokkaat:

• Määrittele rooli selkeästi. Ennen mainontaa työtä, sinun täytyy luoda taitoja, että onnistuneen ehdokkaan on oltava. Epäpätevien hakijoiden seulominen on ajan ja rahan tuhlausta. Määrittelemällä selkeästi työn rooli, voit kohdistaa oikeat ihmiset ja nopeasti erottaa epäpäteviä hakijoita.
• selvennetään, onko hakijalla halutut taidot ja tiedot. Ota ehdokkaasi mukaan roolipeleihin tai käytännön testeihin heidän pätevyytensä arvioimiseksi. Voit myös ymmärtää enemmän heidän ajatusprosessiaan esittämällä kysymyksiä, joiden tarkoituksena on ymmärtää, miten he reagoisivat erilaisissa “työssä” -tilanteissa.
• varmista, että ehdokas sopii yrityskulttuuriin. Käytä haastatteluvaihetta tutkiaksesi tarkemmin hakijan käyttäytymistä, arvoja ja näkymiä sekä arvioidaksesi, kuinka hyvin he ovat vuorovaikutuksessa haastattelijan kanssa. Vältä “kyllä” – tai ” ei “- kysymyksiä (joita kutsutaan “suljetuiksi kysymyksiksi”). Avoimet kysymykset auttavat paljastamaan hakijan todelliset tunteet. Hyviä avoimia kysymyksiä ovat:
  • ” millaisessa yrityskulttuurissa koet viihtyväsi?”Tämä kysymys ei ainoastaan ratkaise, sopiiko yrityskulttuuri hakijan arvoihin, vaan osoittaa, ovatko he tehneet tutkimuksensa. Taitava hakija kertoo, miksi he menestyvät yrityskulttuurissasi ja antaa esimerkkejä siitä, mitä he ovat saavuttaneet vastaavassa ympäristössä.
  • ” Voitko antaa minulle esimerkin siitä, milloin teit hyvää työtä osana tiimiä?”Jos tiimityö on perusarvo ja hakija kamppailee tarjotakseen kunnollisen esimerkin, sopivatko he hyvin joukkoon?
  • ” How do you like to be managed?”Työskentelisivätkö he mielellään sinun johtamistyylilläsi?

Anna huomaavaista ja perusteellista palautetta

asianmukaisen, harkitun palautteen antaminen on tärkeä tekijä menestyksen varmistamisessa. Palaute auttaa työntekijää pohtimaan suoritustaan, tunnustamaan kehittämiskohteita ja kehittämään osaamistaan. Mahdollisuus antaa työntekijöillesi palautetta estää yrityksesi kasvua ja voi johtaa siihen, että työntekijäsi siirtyvät muualle.

varmistetaan hyvä työ-ja yksityiselämän tasapaino

tasapaino on tärkeä. Jos työntekijät ovat juuttuneet töihin, he tulevat olemaan tyytymättömiä. Rohkaise kaikkia työntekijöitäsi ottamaan täysi lounastauko, ja varmista, että heidän työmääränsä on hallittavissa tarpeeksi, että he eivät ole pakko jäädä myöhään tai aloittaa aikaisin koko ajan.

on myös tärkeää ottaa huomioon kaikki työntekijänsä. Sosiaaliset retket työn parissa ovat tärkeitä positiivisuuden ja hyvän työympäristön edistämiseksi työkavereiden välillä,mutta mieti tarkkaan, millaiset sosiaaliset retket valitset.

valitsetko aina baarin tai pubin, kun osa henkilökunnasta ei juo? Ehkä voisit vaihtaa sen ja mennä syömään sen sijaan. Ota selvää asioista, joista koko työvoima nauttii, niin kaikki ovat innokkaita osallistumaan.

mitä lukea seuraavaksi:

• kurinpitokäsittelyn suorittaminen: opas työnantajille
• mitä etsiä haastateltaessa uutta työntekijää
• erilaisten Ryhmäristiriitojen ymmärtäminen: opas esimiehille