Työtaistelu

työtaistelun merkitys

työtaistelu tarkoittaa mitä tahansa riita-asiaa, joka koskee työntekijöiden ja työnantajien tai työnantajien ja työmiesten välisiä tai työmiesten välisiä erimielisyyksiä ja joka liittyy kenen tahansa henkilön työsuhteen ehtojen tai työehtojen työsuhteettomuuteen tai tekemättä jättämiseen (työtaistelulaki 1947, pykälä 2k).
jokaisella ihmisellä (sanokaamme työllä) on tietyt vaatimukset/tarpeet, esim.taloudelliset tarpeet, sosiaaliset tarpeet, turvallisuusvaatimukset. Kun nämä vaatimukset eivät täyty, syntyy ristiriita työntekijän ja kapitalistin/työnantajan välille.
työtaisteluja on kahdenlaisia eli yksilö – ja työehtoriita-asioita. Yksittäiset riidat voivat olla riitoja, kuten takaisinotto, korvaus väärästä irtisanomisesta jne. Palkkoihin, bonuksiin, voitonjakoon jne.liittyvät riidat ovat työehtokiistoja.

työtaistelujen syyt:

työtaistelujen yleiset syyt ovat seuraavat:

(i) autoritaarinen johtaminen (hallinnon luonne).
(ii) persoonallisuuksien yhteentörmäys.
(iii) sopeutumisvaikeudet tietyissä olosuhteissa tai keskenään (työntekijä ja työnantaja).
(iv) tiukka kuri.
(v) vaatimus työntekijöiden itsekunnioituksesta ja tunnustuksesta.

institutionaaliset syyt:

(i) yritysjohdon ei tunnustanut ammattiyhdistystä.
ii) työehtosopimusneuvottelut.
iii) kohtuuttomat ehdot ja käytännöt.
(iv) työntekijöiden painostaminen välttämään osallistumista ammattiliittoihin.

taloudelliset syyt:

(a) työehdot.
(i) lisää työtunteja.
(ii)yövuorossa.
iii) ylennyksiä, lomautuksia, irtisanomisia ja irtisanomisia koskevat riidat jne.
(b) työolot.
(i) työolosuhteet, kuten liian kuuma, liian kylmä, pölyinen, meluisa jne.
(ii) virheellinen laitoksen ja työpaikan asettelu.
(iii)usein tuotesuunnittelun muutoksia jne.
(c) palkat ja muut etuudet.
(i) riittämättömät palkat.
(ii) heikot luontoisedut.
(iii)ei bonusta tai muita kannustimia jne.

työntekijöiden laillisen ja muun oikeuden epääminen:

(i) työlakien ja-asetusten vastainen menettely.
ii) jo tehtyjen sopimusten rikkominen, ts.työntekijöiden ja työnantajien välillä.

työtaistelujen tulokset:

Seuraavassa on joitakin näistä kiistoista johtuvia merkittäviä tuloksia.

kun työntekijät kollektiivisesti lakkaavat työskentelemästä jollakin alalla, sitä kutsutaan lakoksi. “Se tarkoittaa sitä, että toimialalla työskentelevä yhteistoimintaelin lopettaa työnteon tai että kaikki tällä tavoin palkatut tai palkatut henkilöt kieltäytyvät yhteisesti jatkamasta työntekoa tai ottamasta vastaan työtä.; tai kieltäytyminen tietyn määrän tällaisia henkilöitä yhteisessä yhteisymmärryksessä jatkamasta työntekoa tai ottamasta työtä vastaan.”

the Industrial Disputes Act 1947, pykälä 2 (a).
sillä ammattiliittojen lakko on tehokkain ase, jolla yritysjohto pakotetaan hyväksymään vaatimuksensa.

lakkotyypit ovat seuraavat:

suurin osa työntekijöiden lakoista koskee lisäpalveluja ja palkkatason nostoa. Taloudellisessa lakossa työläiset vaativat yleensä palkkojen korottamista, lomakorvausta,talon vuokrarahaa, vanhuusrahaa jne.

(b) sympaattinen isku:

kun yhden toimialan työntekijät menevät lakkoon myötätunnosta toisen teollisuuden työntekijöitä kohtaan, jotka ovat jo lakossa, sitä kutsutaan sympaattiseksi lakoksi.

(C) pysyvät lakossa:

tällöin työntekijät eivät ole poissa työpaikaltaan ollessaan lakossa. He valvovat tuotantolaitoksia, mutta eivät toimi. Tällaista lakkoa kutsutaan myös “pen down” – tai “tool down” – lakoksi.

(d) Go Slow Tactics:

täällä työläiset työskentelevät tietoisesti hallitakseen ja tekevät työnsä hyvin hitaasti.

(ii) boikotti:

työntekijät voivat päättää boikotoida yritystä jättämällä sen tuotteet käyttämättä. Muutoksenhaku voidaan tehdä myös yleisellä tasolla.

(iii) lakkoilu:

kun työntekijöitä houkutellaan pois töistä sijoittamalla tietyt miehet tehtaan porteille, tällaista vaihetta kutsutaan lakkoamiseksi. Jos mielenosoitukseen ei liity väkivaltaa, se on täysin laillista.

(iv) Gheraot:

gheraossa työntekijät pakottavat työnantajan pysymään toimistossaan huomattavan pitkään painostaakseen vaatimuksiaan.

(v) työsulku:

työnantaja voi sulkea asemapaikan väliaikaisesti niiltä työntekijöiltä, jotka ovat lakossa. Tällainen vaihe tunnetaan teknisesti nimellä työsulku. Se on lakon vastainen ja työnantajan käsissä erittäin voimakas ase, jolla työntekijöitä painostetaan palaamaan työpaikoilleen.
vuoden 1947 Työtaistelulain mukaan työsulku tarkoittaa työsuhteen päättämistä tai työn keskeyttämistä tai sitä, että työnantaja kieltäytyy jatkamasta työsuhteessa olevien henkilöiden määrää.

(vi) lakkoilevien työntekijöiden palvelussuhteen Päättyminen:

työnantaja voi myös irtisanoa lakossa olevien työntekijöiden palveluksia laittamalla heidät mustalle listalle. Heidän listojaan levitetään myös muille työnantajille, jotta heidän mahdollisuutensa saada työtä niiltä työnantajilta vähenisivät tai vähenisivät.

työtaistelujen ratkaiseminen:

jos työrauha on kansakunnan selkäranka, lakot ja työsulut ovat syöpä samaan tapaan kuin ne vaikuttavat tuotantoon ja tehtaiden rauhaan.
minkä tahansa maan sosioekonomisessa kehityksessä sydämellisillä ja sopusointuisilla työmarkkinasuhteilla on erittäin tärkeä ja merkittävä rooli. Teollisuus kuuluu yhteiskuntaan ja siksi hyvät työmarkkinasuhteet ovat yhteiskunnan näkökulmasta tärkeitä.

nykyään Työmarkkinasuhteet eivät ole johdon ja työvoiman tai työntekijöiden välisiä kaksijakoisia asioita. Hallituksella on aktiivinen rooli työmarkkinasuhteiden edistämisessä. Työmarkkinasuhteiden käsitteestä on näin ollen tullut kolmikantainen asia työntekijöiden, työnantajien ja asianomaisen hallituksen välillä.
työtaistelut on mahdollista sopia, jos johto ryhtyy ajoissa toimiin. Tällaiset riidat voidaan estää ja ratkaista sovinnollisesti, jos johdon ja työntekijöiden välillä on tasapuoliset järjestelyt ja mukautukset.

työtaistelujen ehkäisy-ja ratkaisumekanismi on seuraava:

(i) Työkomiteat:

tämä komitea edustaa työntekijöitä ja työnantajia. Vuoden 1947 Työtaistelulain mukaan teollisuuslaitoksissa toimii työkomiteoita, joissa edellisen vuoden aikana työskentelee vähintään sata työmiestä.
Työkomitean tehtävänä on edistää toimenpiteitä, joilla turvataan ja säilytetään työnantajien ja työntekijöiden välinen sovinto ja hyvät suhteet. Se käsittelee myös tiettyjä asioita. työn kunto, mukavuudet, turvallisuus ja tapaturmien ehkäisy, koulutus-ja virkistysmahdollisuudet.

(ii) sovittelijat:

sovittelijat nimittää valtioneuvosto vuoden 1947 Työtaistelulain nojalla.

sovittelijan tehtävät on määritelty seuraavasti:

i) hänen on saatava riitaan oikeudenmukainen ja sovinnollinen ratkaisu. Jos kyseessä on yleishyödyllinen palvelu, hänen on järjestettävä sovintomenettely säädetyllä tavalla.
ii) Hän lähettää hallitukselle kertomuksen, jos riita ratkaistaan sovittelumenettelyn aikana yhdessä osapuolten allekirjoittaman sovintokirjan kanssa.
iii) jos sovintoon ei päästä, sovittelija lähettää hallitukselle 14 päivän kuluessa sovittelumenettelyn alkamisesta kertomuksen, jossa ilmoitetaan, mihin toimiin hän on ryhtynyt selvittääkseen riitaa koskevat tosiseikat, olosuhteet ja syyt, joiden perusteella sovintomenettely on aloitettu.

Sovittelulautakunnat:

hallitus voi myös nimittää sovittelulautakunnan edistämään työtaistelujen ratkaisemista. Hallituksen puheenjohtaja on riippumaton henkilö ja muut jäsenet (voi olla kaksi tai neljä) ovat yhtä edustettuina riidan osapuolilla.

lautakunnan tehtäviin kuuluu:

a) tutkia riita ja kaikki asian kannalta merkitykselliset asiat sekä tehdä kaikki mahdollinen, jotta osapuolet pääsisivät oikeudenmukaiseen ja sovintoratkaisuun.
b) lautakunnan on lähetettävä selvitys valtioneuvostolle, jos riita on ratkaistu tai jätetty ratkaisematta kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona riita saatettiin sen käsiteltäväksi.

(iii) valtakunnansovittelija:

valtioneuvosto voi nimittää valtakunnansovittelijan selvittämään työtaistelua. Tuomioistuimessa voi olla yksi tai useampi henkilö ja tällöin yksi henkilö on puheenjohtaja. Yhteisöjen tuomioistuimen on tutkittava asia ja annettava kertomuksensa valtioneuvostolle kuuden kuukauden kuluessa.

(iv) työtuomioistuimet:

vuoden 1947 Työtaistelulain toisen aikataulun mukaisesti.
hallitus perustaa Työtuomioistuimia käsittelemään muun muassa seuraavia asioita:
i) työnantajan pysyvän määräyksen nojalla antaman määräyksen asianmukaisuus tai laillisuus.
ii) hyväksyttyjen pysyväismääräysten soveltaminen ja tulkinta.
iii) työntekijöiden vapauttaminen tai irtisanominen, mukaan lukien uudelleen palvelukseen ottaminen, huojennuksen myöntäminen aiheettomasti irtisanotuille työntekijöille.
iv) tavanomaisen etuoikeusluvan peruuttaminen.
(v) lakon tai työsulun laittomuus tai muu, ja kaikki muut asiat, joita ei ole mainittu kolmannessa aikataulussa.

(v) työtuomioistuimet:

hallitus nimittää Työtaistelutuomioistuimen.

(vi) kansallinen tuomioistuin:

kansallisen tuomioistuimen muodostaa keskushallitus, joka käsittelee työtaisteluja, joissa on kyse kansallisesti merkittävistä kysymyksistä.

(vii) Välimiesmenettely:

työnantaja ja työntekijät voivat sopia riidan ratkaisemisesta nimittämällä riippumattoman ja puolueettoman henkilön välimieheksi. Välimiesmenettely tarjoaa oikeutta mahdollisimman pienin kustannuksin.
Kirjoittanut: Dheeraj Singh