Työvoimasuunnittelu – määritelmä ja tavoitteet

Työvoimasuunnittelu voidaan määritellä kokonaisarvioksi niiden työntekijöiden tai työntekijöiden kokonaismäärästä, joilla on erilaiset taidot, joita tarvitaan työn, projektin tai tehtävän suorittamiseen halutussa ajassa.

mikä on työvoiman suunnittelu?

työvoimasuunnitteluprosessia kutsutaan myös Henkilöstösuunnitteluprosessiksi. se on jatkuva prosessi. jokaisella organisaatiolla on erilaiset vaatimukset eri aikaan henkilöstöresursseille. Siksi organisaation henkilöstöpäällikkö on aina etsimässä henkilöstöresursseja, jotta oikea määrä työntekijöitä, joilla on oikeat taidot, voidaan tarjota oikeaan aikaan aina, kun organisaatiossa ilmenee tarvetta.

henkilöstösuunnitteluprosessin kautta rekrytoidut työntekijät voidaan palkata lyhyeksi ajaksi esimerkiksi tiettyyn projektiin ja muina aikoina organisaatioon palkatut työntekijät pysyvät organisaatiossa pitempään, esimerkiksi markkinointipäällikkö tai myyntipäällikkö rekrytoidaan pitäen mielessä heidän pitkäaikainen yhteytensä organisaatioon ja siten heidän rekrytointiprosessinsa on tärkeämpi ja vaatii paljon suunnittelua ja vaivaa henkilöstöpäällikön lopussa verrattuna työvoimatason työntekijöiden rekrytointiin. Työvoimaa palkataan kunkin hankkeen tarpeen mukaan.

suurissa organisaatioissa uusien työntekijöiden vaatimus ilmoitetaan etukäteen tulevaa projektia varten, jotta rekrytointi voidaan aloittaa niin, että työntekijät ovat käytettävissä heti projektin alkaessa.

työntekijöiden rekrytointi on kuitenkin riskialtis prosessi, sillä yhtiölle jää valtava määrä osaavia työntekijöitä, joiden osaamista ei käytetä oikein, jos projekti ei jostain syystä etene ja jos he eivät palkkaa riittävästi osaavia työntekijöitä, he eivät ehkä saa tarpeeksi osaavia työntekijöitä, kun he todella tarvitsevat heitä.

Henkilöstösuunnittelulla on tärkeä rooli siinä, että rekrytointipäätös tehdään oikeaan aikaan, jotta liiketoimintaa ei menetetä. tutustukaamme tarkemmin työvoimasuunnittelun tavoitteisiin.

Työvoimasuunnittelun tavoitteet

1. Osaavien työntekijöiden rekrytointi oikeaan aikaan:

ennen kaikkea ja myös työvoiman suunnitteluprosessin tärkeä tavoite on osaavien työntekijöiden rekrytointi tulevaan projektiin. suuryrityksillä on erillinen tutkimus-ja kehitysosasto, joka pyrkii johdonmukaisesti etsimään uusia markkinamahdollisuuksia ja niiden ehdotusten pohjalta yrityksen johto ryhtyy tulevaisuuden hankkeisiin.

Henkilöstösuunnittelusta on hyötyä sellaisten työntekijöiden rekrytoinnissa, joilla on uuden teknologian käytön taidot. Vain oikeilla osaavilla työntekijöillä voidaan varmistaa tulevan projektin onnistuminen.

2. Maksimituottavuus:

jos henkilöstösuunnittelu tehdään oikein, voidaan varmistaa vain maksimituottavuus. Työvoimasuunnitteluprosessissa päätetään tehtävään vaadittavien työntekijöiden määrä, eri taitoja omaavat työntekijät ja heidän ilmoittautumisaikansa. Jotta työntekijöiden aika ja osaaminen voidaan käyttää optimaaliselle tasolle.

3. Tyytyväinen työsuhde:

tehokas henkilöstösuunnittelu voi varmistaa terveen työsuhteen työnantajan ja työntekijän välillä. Työntekijät suoriutuvat hyvin, jos heillä on tyydyttävät suhteet työnantajiinsa, minkä seurauksena he panostavat mahdollisimman paljon hankkeensa onnistumiseen.

henkilöstösuunnittelun avulla johto voi saada tietoa työntekijöiden kyvyistä ja eduista, ja tämän tiedon avulla se voi tarjota työntekijöille mahdollisuuksia, joilla varmistetaan heidän taitojensa asianmukainen hyödyntäminen sekä heidän urakehityksensä.

4. Alemmat työvoimakustannukset:

Työvoimasuunnittelu auttaa työvoimakustannusten alentamisessa. Johto voi käyttää johtamista oikein ilman tuhlausta.

5. Henkilöstöpolitiikan asianmukainen täytäntöönpano:

henkilöstösuunnitteluprosessi auttaa työntekijöiden rekrytoinnissa vaivattomasti. Siksi henkilöstöpäällikkö voi asianmukaisesti toteuttaa henkilöstöpolitiikkaa.

mikä säästää organisaation tulevia ongelmia politiikan rikkomisen.

6. Koulutus-ja kehittämisvaatimukset:

koulutus ja kehittäminen ovat tärkeä osa organisaatiota. Työntekijöiltä edellytetään koulutusta tulevaisuuden osaamistarpeisiin.

henkilöstösuunnittelun avulla voidaan tehdä arvio koulutus-ja kehitystarpeista tulevaisuudessa ja tehdä järjestelyjä sen mukaan.

työvoiman suunnitteluprosessi

työvoimasuunnitteluprosessi koostuu eri vaiheista. Näiden vaiheiden jälkeen johto voi täyttää tulevaisuuden vaatimukset tehokkaan työvoiman tulevaisuudessa. tutustukaamme työvoiman suunnitteluprosessin vaiheisiin.

1. Analyysi organisaation olemassa olevasta työvoimasta:

työvoimasuunnittelun ensimmäinen vaihe on organisaation työvoimavarastojen analysointi. Henkilöstöjohtajien tulisi analysoida taitoja, pätevyyttä, sijainti työntekijöiden ja myös oppia nykyisiä hankkeita, että työntekijät työskentelevät ja kuinka kauan he aikovat olla mukana nykyisissä projekteissa.

tämän tiedon avulla henkilöstöpäälliköllä on selkeä tieto siitä, kuinka monta työntekijää on käytettävissä, kun uusi projekti alkaa tulevaisuudessa. Kun nämä tiedot on tehty selväksi, johtaja voi siirtyä seuraavaan vaiheeseen, joka on ennuste työvoimatarpeesta tulevaisuudessa.

2. Tulevaisuuden työvoimatarpeen ennustaminen:

tulevaisuuden työvoimatarpeen ennustaminen on työvoimasuunnitteluprosessin tärkein ja vaikein vaihe. jotta voidaan tehdä oikea ennuste, henkilöstöpäälliköllä olisi oltava tietoa tulevaisuuden trendeistä, teknologisen osaamisen vaatimuksista tulevaisuudessa jne.

tämän tiedon perusteella laaditaan työllistämisohjelma ja päätetään, tulisiko rekrytoitavan työntekijän olla korkeampi kokoaikaisena vai osa-aikaisena työntekijänä ja mistä haetaan työntekijöitä, joilla on vaadittava ammattitaito.

3. Työllisyysohjelman valmistelu:

analysoituaan olemassa olevaa työvoimavarastoa ja työntekijöiden tulevia tarpeita. henkilöstöpäällikkö voi laatia työllistämisohjelman. Työllisyysohjelmassa olisi oltava tiedot siitä, onko rekrytointi tehtävä sisäisesti vai ulkoisesti ja mikä rekrytointitapa olisi valittava.

on olemassa erityyppisiä rekrytointeja, joihin voidaan valita työntekijöitä, joilla on erilaiset taidot.

4. Rekrytointi ja valinta:

seuraava askel on oikean osaamisen omaavien työntekijöiden rekrytointi ja valinta. Rekrytoinnin tarkoitus on houkutella ja palkata oikeita osaavia työntekijöitä. siellä erilaisia rekrytointimenetelmiä palkata työntekijöitä eri taitoja asettaa. Esimerkiksi projektipäällikön rekrytointiprosessi tulee olemaan melko pitkä ja vakava kuin työntekijän rekrytointi.

työläinen voidaan palkata lyhyessä ajassa. Vaikka projektipäällikön löytäminen on vaikea prosessi ja se on myös varsin tärkeää, koska hankkeen onnistuminen riippuu projektipäällikön taidoista.

5. Alokkaiden koulutus – ja kehittämisohjelman valmistelu:

ja työvoimasuunnittelun viimeinen vaihe on rekrytoitujen työntekijöiden koulutus-ja kehittämisohjelman laatiminen. Koulutus-ja kehittämisohjelma laaditaan niin, että työntekijöiden osaaminen päivittyy ja he ovat valmiita työskentelemään tulevaisuudessa uuden projektin parissa.

nämä ohjelmat ovat olennainen osa jokaista työvoiman suunnitteluprosessia. Yritykset voivat laajentaa liiketoimintaansa kehittämällä työntekijöidensä osaamista.

Työvoimasuunnittelun merkitys

1. Tuottavuuden kasvu:

henkilöstösuunnittelu auttaa lisäämään organisaation tuottavuutta. Kun oikea työvoimasuunnittelun johto tietää, kuinka monta ihmistä tarvitaan tehtävän suorittamiseen. Johto voi palkata työntekijöitä, joiden osaamista työhön saatetaan tulevaisuudessa tarvita. Näin organisaation tuottavuus kasvaa.

2. Johdon tehokas päätöksenteko:

Henkilöstösuunnitteluprosessi parantaa johdon päätöksentekoa. Jatkuvalla ja asianmukaisella henkilöstösuunnittelun johtamisella on selkeä ajatus henkilöstöresursseista organisaatiossa. Näiden tietojen perusteella johto voi tehdä päätöksiä tehokkaasti ja vääriä päätöksiä tehdään vähän.

3. Parempi viestintä työnantajien ja työntekijöiden välillä:

henkilöstösuunnittelu parantaa työnantajien ja työntekijöiden välistä suhdetta selkeän viestinnän ansiosta. Työntekijät voivat tavoittaa esimiehensä työssään ilmenevistä puutteista ja pyytää johtoa tekemään asialle jotain.

samoin johto voi pyytää työntekijöitä työskentelemään haluamissaan projekteissa ja voi myös pyytää heitä parantamaan osaamistaan niin, että osaaminen vastaa tulevien projektien vaatimuksia. Selkeä viestintä johdon ja työntekijöiden välillä auttaa luomaan stressittömän ja ystävällisen ympäristön.

4. Työntekijöiden osaamisen tehokas hyödyntäminen:

henkilöstösuunnittelun toinen merkitys on se, että organisaation johdon käytettävissä olevien työntekijöiden taitojen analysointi voi hyödyntää heidän taitojaan liiketoiminnan laajentamiseksi ja uusien markkinasegmenttien tutkimiseksi sekä varmistaa, että kaikkien työntekijöiden taitoja hyödynnetään oikein.

5. Apua liiketoiminnan laajentamiseen:

yritykset etsivät mahdollisuuksia laajentaa liiketoimintaansa. mutta jotta yritykset voisivat hyödyntää käsillä olevaa tilaisuutta täysimääräisesti, niiltä vaaditaan tehokasta työvoimasuunnittelua. Mahdollisuus voidaan hyödyntää vain, jos organisaatiossa on työntekijöitä, joilla on oikeat taidot.

Työvoimasuunnittelun tarve

henkilöstösuunnittelu on organisaatioille välttämätöntä, jos ne haluavat pysyä toiminnassa edellä ja hyödyntää mahdollisimman hyvin tarjolla olevia mahdollisuuksia. nykyaikana teknologia muuttuu nopeasti, ja pysyäkseen teknologiayritysten vauhdissa pitää organisaatiossa olla osaavia työntekijöitä.

henkilöstöhallinnon suunnitteluprosessin myötä johto oppii tuntemaan organisaation työntekijöiden taidot ja tarvittavan osaavan henkilöstön tarpeen.