Étapes de la Planification | de la Dotation | de la Gestion de la main-d’œuvre

Les points suivants mettent en évidence les cinq principales étapes de la planification de la main-d’œuvre. Les étapes sont les suivantes : 1. Analyse des emplois 2. Inventaire des compétences 3. Prévision du personnel 4. Plan d’emploi 5. Formation et perfectionnement du personnel.

Étape #1. Analyse des emplois:

Tout programme de planification de la main-d’œuvre est une connaissance des emplois existants dans l’organisation. L’information est nécessaire à l’élaboration de plans d’embauche, à la sélection et à la formation des employés, à la rémunération appropriée et à l’élaboration d’évaluations de rendement valides. L’analyse des emplois fournit ces informations.

Il s’agit de l’identification des activités spécifiques à effectuer dans un travail et des caractéristiques de la personne, de la situation de travail et des matériaux ou équipements nécessaires à l’exécution efficace du travail. L’analyse d’emploi est la procédure par laquelle les faits relatifs à chaque emploi sont sécurisés, organisés et combinés.

L’analyse des emplois peut être définie comme un processus de découverte et d’identification des informations importantes relatives à la nature d’un emploi spécifique. C’est la détermination des tâches qui composent le travail et des compétences, connaissances, capacités et responsabilités requises du travailleur pour l’exécution réussie du travail. Il s’agit essentiellement de la collecte des données, puis de leur analyse.

Analyse des emplois:

L’objectif principal de cette analyse est de décrire et de définir la distinction entre les différents emplois de l’organisation et leurs relations.

Il fournit à l’analyste des données de base relatives à des emplois spécifiques en termes de tâches, de responsabilités, de compétences, de connaissances, etc. Pour citer William Spriegel, “L’analyse du travail est le processus d’évaluation critique des opérations, des tâches et de la relation du travail”.

Edwin Flippo. “L’analyse des emplois est le processus d’étude et de collecte d’informations relatives au fonctionnement et aux responsabilités d’un emploi spécifique.”

L’analyse des emplois vise essentiellement à fournir des informations sur sept grands domaines:

(i) Identification de l’emploi:

Le titre de l’emploi.

( ii) Nature du travail:

Cela inclut les caractéristiques du travail, son emplacement, le cadre physique, la supervision, etc.

(iii) Opérations Impliquées dans l’exécution du travail:

Ce que fait l’employé, opérations et tâches spécifiques qui composent l’affectation, leur calendrier et leur importance relatifs, la simplicité, la routine ou la complexité des tâches.

( iv) Les matériaux et l’équipement à utiliser dans l’exécution du travail.

(v) Attributs personnels requis pour faire le travail. Ceci est lié à l’éducation, à l’entraînement, à la force physique, aux capacités mentales.

(vi) Comment le travail est effectué.

(vii) Relation avec d’autres emplois.

( viii) D’autres comme les possibilités d’avancement, les modèles de promotion, la relation avec d’autres emplois dans l’organisation.

Les trois résultats immédiats de l’analyse des emplois sont:

(a) Description du poste

(b) Spécification du poste

( c) Évaluation des emplois.

(a) Description du poste:

Il s’agit d’une déclaration factuelle organisée du contenu du poste sous la forme de devoirs et de responsabilités d’un poste spécifique. Ceci doit être préparé avant qu’un poste vacant ne soit annoncé. Il met l’accent sur les exigences du poste. Le document est de nature descriptive et constitue un enregistrement des faits de l’emploi de manière organisée. L’analyste du travail doit préparer le document de manière objective après avoir obtenu des rapports d’employés à différents niveaux comme les travailleurs, les contremaîtres et les superviseurs d’identité.

Le contenu de la description de poste est:

Titre du poste, Lieu de travail, Résumé du poste, Tâches à accomplir, Machines, Outils et matériaux, Relation avec d’autres emplois, Nature de la supervision et environnement de travail.

(b) Spécification du travail :

Il s’agit d’un document qui spécifie les qualités humaines minimales acceptables nécessaires à l’exécution d’une propriété de travail. Il énonce les exigences recherchées par une personne qui doit être choisie ou nommée pour effectuer le travail.

C’est une barre de mesure du personnel et elle combine les qualités requises pour une performance acceptable d’un travail comme l’éducation formelle, l’attitude psychologique, les mesures physiques, etc. L’évaluation de ces qualités est enregistrée sur le document de spécification du poste. Cela peut impliquer un élément de subjectivité. La bonne évaluation de ces qualités dépend des jugements de valeur de nombreuses personnes.

(c) Évaluation des emplois:

C’est une méthode analytique et systématique de détermination des taux de rémunération pour les emplois. Il s’agit d’une tentative de déterminer et de comparer les exigences que la performance normale d’emplois particuliers impose aux travailleurs moyens, sans tenir compte des capacités individuelles de performance des travailleurs. Il s’agit de déterminer les exigences en termes d’efforts et de capacités que l’exécution normale d’un travail impose à un travailleur normal.

Dale Yoder définit l’évaluation des emplois, ” comme une pratique qui cherche à fournir un degré d’objectivité dans la mesure de la valeur comparative des emplois au sein d’une organisation et entre les organisations.”

Le but de l’évaluation des emplois est de mesurer la valeur relative des différents emplois dans l’organisation. Il évalue le travail et non l’homme. Une fois la valeur du travail déterminée, il est facile de déterminer et de fixer le salaire ou le niveau de salaire qui sera juste et exécutable.

Donc l’évaluation des tâches fait trois choses:

(i) Il fournit des normes qui permettent à une entreprise d’agir uniformément dans toutes les questions relatives à l’administration des salaires et des traitements.

(ii) Il permet une gestion ordonnée de tous les emplois de l’entreprise en termes de cotisations.

(iii) Elle tient compte des taux du marché en comparant le niveau des salaires communautaires au niveau de l’organisation.

Il facilite donc la gestion dans l’évolution d’une structure salariale rationnelle et cohérente. Il fournit également les critères de fixation des traitements et salaires. Elle tend à éliminer les inégalités salariales au sein de l’organisation. Aide à la sélection et au recrutement appropriés des employés.

L’évaluation des emplois implique l’évaluation de divers emplois en fonction de certains facteurs.

Normalement, les facteurs importants à prendre en compte pour l’évaluation de l’emploi sont:

i. Compétences mentales et manuelles,

ii. Expérience,

iii. Efforts et initiative,

iv. Responsabilité à assumer,

v. Environnement de travail et

vi. Supervision nécessaire.

Il n’existe pas de classification type des facteurs à prendre en compte pour l’évaluation des emplois. La liste des facteurs à adopter pour l’évaluation dépendra du type de travail à évaluer.

Il existe quatre méthodes de base pour déterminer la valeur des emplois.

Ils sont:

( a) Méthode de classement

(b) Méthode de classement des emplois

(c) Méthode de comparaison des facteurs

(d) Méthode par points.

(a) Méthode de classement:

Dans cette méthode, la liste des tâches dans l’ordre d’importance commençant par la tâche la plus importante à la tâche la moins importante dans le bureau est préparée. L’importance est déterminée sur la base des facteurs discutés ci-dessus. Cette méthode convient aux petites organisations.

( b) Méthode de classement des tâches:

Autre méthode de classification des noms. La notation des emplois vise à déterminer la note de chaque emploi. Les emplois sont classés sur la base de niveaux de compétences prédéterminés requis pour chaque catégorie d’emploi. Pour chaque classe ou classe, il existe une échelle de rémunération différente. C’est une méthode utile pour l’évaluation des emplois. Mais la principale difficulté se pose dans la définition des différents grades.

(c) Méthode de comparaison des facteurs:

Dans cette méthode, un certain nombre de facteurs tels que les exigences mentales, les exigences physiques, les responsabilités et les conditions de travail constituent la base de l’évaluation. Ces facteurs sont répertoriés sur une feuille sous forme de colonnes. Le salaire pour chaque emploi clé est attribué à différents facteurs liés à chaque emploi. Chaque emploi clé est évalué en fonction de chacun des facteurs donnés et inscrit dans la colonne des facteurs par rapport à l’indice de salaire approprié. Les composantes salariales de chaque facteur sont ajoutées pour obtenir le niveau de salaire approprié pour chaque emploi clé. Les emplois sont classés par rapport au classement des emplois.

(d) Méthode ponctuelle:

Dans cette méthode, une évaluation quantitative des différents emplois en fonction de divers facteurs est effectuée. Chaque facteur de travail considéré se voit attribuer des valeurs de points maximales. Chaque travail reçoit des points pour chacun des facteurs. Le niveau de salaire approprié pour chaque emploi est fixé sur la base du total des points marqués par celui-ci.

Étape #2. Inventaire des compétences:

Chaque organisation doit être consciente de son potentiel de main-d’œuvre au sein de l’organisation pour son succès à long terme. L’organisation doit prendre des mesures systématiques pour s’assurer que le réservoir de talents doit être continu au sein de l’organisation.

A cet effet, la direction doit connaître l’inventaire des ressources en main-d’œuvre, développer et évaluer ses cadres, établir des plans de relève de la direction et calculer les remplacements qui seront nécessaires en raison de la retraite et d’autres causes.

Un inventaire des compétences est nécessaire pour comprendre la nature du problème de recrutement et de perfectionnement. La direction doit essayer de développer à l’avance des employés talentueux pour occuper les postes de direction à l’avenir.

Étape #3. Prévision du personnel:

Autre nom Prévision de la main-d’œuvre. Cela implique deux aspects.

Ce sont:

(a) Analyse de la charge de travail

(b) Analyse de la force de travail.

(a) Analyse de la charge de travail:

L’analyse de la charge de travail est utilisée pour déterminer le nombre d’employés de différents types nécessaires pour atteindre les objectifs de production. De même, chaque partie de l’organisation planifie la quantité de travail à accomplir au cours de l’année à venir. Il est nécessaire de déterminer la charge de travail dans certaines unités tangibles afin qu’elle puisse être traduite en heures-homme requises par unité. Cette analyse de la charge de travail convient aux projections à court terme des besoins en puissance humaine.

(b) Analyse des effectifs :

Ceci est utile pour les projections à long terme des besoins en puissance humaine. Cette analyse se concentre sur les capacités de la main-d’œuvre et ses problèmes. Cela facilitera la connaissance de la force et de la faiblesse de l’organisation. L’accent est davantage mis sur le côté problématique de la main-d’œuvre dans le but d’améliorer les performances. Les principaux problèmes de la main-d’œuvre sont l’absentéisme et le roulement de la main-d’œuvre.

L’absentéisme signifie le défaut de l’employé de se présenter au travail. L’absentéisme excessif entraîne une perte considérable pour l’entreprise car il affecte les horaires de travail et entraîne des retards.

Pour terminer le travail à temps, cela doit être freiné. Le roulement de la main-d’œuvre désigne la relation entre le nombre de personnes qui rejoignent l’organisation et qui quittent l’organisation pour cause de démission, de retraite ou de licenciement et le nombre moyen sur la liste de paie. La direction doit contrôler le taux élevé de roulement de la main-d’œuvre en réduisant les causes évitables du roulement.

Étape #4. Plan d’Emploi:

Il s’agit de la nécessité de préparer un programme de recrutement, de sélection, de formation, de transfert et de promotion répondant aux besoins en personnel des différents services de l’organisation.

Étape #5. Formation et perfectionnement du personnel :

La préparation de l’inventaire des compétences permet d’identifier les besoins de formation et de développement de l’organisation. Une formation pour l’apprentissage de nouvelles compétences et pour rafraîchir la mémoire est nécessaire non seulement pour les nouveaux employés mais aussi pour les anciens employés. Des programmes de perfectionnement des cadres doivent être élaborés pour le perfectionnement du personnel de direction.