COMMENT: Avoir une Conversation de Performance Avec Un Employé

• Sharlyn Lauby
• 17 Avr 2013

( Note de la rédaction: h / t à Bose Ogundiyun, PHR pour l’idée de ce post.)

Vous avez un employé qui ne contribue pas à sa juste part. Vous savez que vous devez y remédier. Le reste de l’équipe peut dire que cet employé est un piètre performeur. Si vous ne faites rien, votre crédibilité en souffrira. Mais qu’en dites-vous ?

Le but de conversations comme celle-ci n’est pas de punir l’employé. C’est pour changer leurs performances. C’est pourquoi vous ne voulez pas retarder la conversation. Plus vous attendez; plus la conversation est difficile. Parce que l’employé pensera que son comportement est acceptable puisque personne ne l’a abordé.

Voici un aperçu que vous pouvez utiliser lorsque vous réfléchissez à la conversation que vous souhaitez avoir avec l’employé.

1. Informez l’employé de votre préoccupation. Ne minimisez pas l’importance de cette conversation en passant énormément de temps à parler du dernier épisode de The Voice et un peu sur le thème de la performance. C’est une question importante et devrait être traitée de cette façon.
2. Partagez ce que vous avez observé. Proposez des détails sur les comportements réels dont vous avez été témoin. Si quelqu’un d’autre a été témoin des comportements, essayez d’avoir cette personne là. Les employés n’aiment pas la phrase “quelqu’un m’a dit que vous avez fait ça…” Si vous essayez de corriger le comportement, soyez en mesure de discuter spécifiquement du comportement.
3. Expliquez l’impact de leur comportement sur l’équipe. Les employés peuvent ne pas se rendre compte de l’impact négatif de leur comportement sur l’organisation ou l’équipe. Il est important d’établir un lien entre leur comportement et leur impact sur l’entreprise. Si l’impact négatif ne peut pas être expliqué, un employé se demandera pourquoi il doit changer de comportement.
4. Dites-leur le comportement attendu. Il est possible qu’un employé ne sache pas ce qu’il devrait faire. Venez à la discussion prêt à expliquer quelle est la norme acceptable et comment un employé peut atteindre la norme.
5. Solliciter des solutions de l’employé sur la façon de résoudre la situation. C’est tellement important! Laissez l’employé vous dire ce qu’il va faire pour corriger la situation. Cela crée un buy-in. Si vous dites à un employé quoi faire, il n’y a pas adhéré. Donnez à l’employé le temps de réfléchir aux solutions possibles.
6. Transmettre les conséquences. Informez l’employé de ce qui se passera si la situation n’est pas résolue. Vous remarquerez que je n’ai pas écrit un mot sur les mesures disciplinaires. Parfois, la conséquence est qu’un employé ne sera pas admissible à un transfert. Ou ils ne pourront pas participer au flex time. Peut-être que la prochaine étape est la discipline. Quoi qu’il en soit, assurez-vous que l’employé est au courant de ce qui se passe si le problème n’est pas résolu.
7. Convenir d’une date de suivi. Aucune nouvelle n’est une bonne nouvelle n’est pas une philosophie de gestion. Une fois que l’employé a accepté de travailler à l’amélioration de son rendement, fixez une date de suivi pour discuter des progrès.
8. Exprimez votre confiance. Puisque le but de cette conversation est d’améliorer les performances, n’ayez pas peur de dire à un employé que vous êtes confiant qu’il peut corriger la situation.

Aucun de nous n’aime avoir une conversation négative sur les performances. J’essaie toujours de me souvenir du but – c’est d’aider un employé à changer son comportement. Si la conversation reste axée sur le succès de l’employé, nous espérons qu’elle ne se traduira jamais par une mesure disciplinaire.

Les conversations sur les performances peuvent être un peu effrayantes, tant pour la personne qui les donne que pour la personne qui reçoit les commentaires. Prenez le temps de planifier vos pensées. Pensez aux différentes réponses qui pourraient survenir et à la façon dont vous y répondriez. La préparation facilitera la conversation.

Image reproduite avec l’aimable autorisation du barman HR