Comment Créer une Philosophie de Rémunération Efficace

Une philosophie de rémunération guide votre organisation dans la création de programmes de rémunération équitables et transparents et vous aide à attirer et à fidéliser vos employés. Découvrez les différents types de philosophies de rémunération, les composantes d’une philosophie de rémunération, comment créer la vôtre et comment mesurer son efficacité.

Table des matières
Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération?
Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d’une philosophie de rémunération?
Quels sont les différents types de philosophies de compensation ?
Composantes d’une philosophie de rémunération
Comment créer une philosophie de rémunération

Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?

Une philosophie de rémunération, ou philosophie de rémunération, est un document fournissant une orientation, des conseils et des éclaircissements pour faire des choix de rémunération au sein d’une organisation. En d’autres termes, c’est le fondement de votre approche de la rémunération des employés basée sur la vision, la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques de votre organisation.

La culture de l’organisation, la taille de l’organisation et ses ressources influencent la philosophie de rémunération. Conseil d’administration, direction générale, Ressources humaines et Rémunération & Avantages sociaux Les experts en la matière (l’équipe Comp) participent généralement à l’élaboration de la philosophie de rémunération et à la conception de la structure de rémunération.

Une philosophie de rémunération documentée est généralement d’une à plusieurs pages.

Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d’une philosophie de rémunération?

Une philosophie de rémunération guide la conception de structures de rémunération, la gestion des programmes d’avantages sociaux de rémunération &, la détermination des forfaits de rémunération pour les nouvelles recrues et la fourniture de conseils sur la façon d’inciter et de fidéliser vos employés les plus précieux. Les avantages d’une philosophie de rémunération sont donc:

• Attirer les talents – Cela vous permet de vous présenter comme un employeur attrayant et de différencier votre organisation de la concurrence. Alors que la guerre des talents se poursuit, la rémunération est une part du gâteau qui attire de nouveaux employés qualifiés dans les organisations.
• Fidélisation des employés – Une philosophie de rémunération équitable et transparente vous aide à promouvoir la satisfaction des employés, à les motiver à produire des produits de qualité ou à fournir un service exceptionnel, et à les inciter à rester et à progresser au sein de l’organisation.
• Équité salariale – Elle garantit un salaire égal pour un travail égal et le respect de la loi. Le Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009 est une loi promulguée par le Congrès qui renforce les protections des travailleurs contre la discrimination salariale.
• Une expérience positive pour les employés – Une philosophie de rémunération transparente démontre l’engagement d’une organisation à l’égard de l’équité, de l’inclusion et de la rémunération équitable de ses employés.

Quels sont les différents types de philosophies de compensation?

Il existe quatre principaux types de philosophies de compensation:

Rémunération du marché

La philosophie de rémunération du marché est basée sur des facteurs au sein de l’industrie de l’organisation, où ils veulent être positionnés de manière concurrentielle (centile de rémunération) sur le marché et est également influencée par les emplacements géographiques spécifiques dans lesquels l’employé peut travailler.

Les travaux sont décomposés en différents composants, puis classés pour déterminer leur valeur. Certains des éléments qui déterminent la valeur sont:

• la complexité du travail,
• les qualifications nécessaires pour fonctionner efficacement dans le travail,
• le risque inhérent qui peut venir avec le travail,
• la rareté des talents pour effectuer le travail.

La rémunération au sein d’une rémunération du marché est donc fondée sur le mérite et est conçue pour être une approche équitable, objective et concurrentielle de la rémunération. Cependant, si vous êtes une petite entreprise ou une entreprise familiale, une philosophie de rémunération du marché peut être difficile, car vous pouvez avoir des ressources limitées pour fournir une rémunération concurrentielle.

Salaire égal

Cette philosophie signifie que tout le monde reçoit le même salaire quelle que soit la complexité de l’emploi ou de l’emplacement géographique. Il est plus fréquent dans les entreprises familiales. L’avantage de cette philosophie est qu’elle élimine potentiellement la pression d’être compétitif sur le marché et qu’il n’y a pas de concurrence interne.

Cependant, le défi évident qui vient avec cela est l’insatisfaction des employés et de l’emploi. Comme tous les emplois ne sont pas créés égaux– il existe des rôles plus complexes ou plus exigeants, même dans une entreprise familiale. Cependant, lorsqu’il n’y a pas de différenciation de la rémunération qui le reconnaît, les employés peuvent devenir insatisfaits, partir et la qualité du service fourni peut en souffrir.

Rémunération flexible

Cette philosophie permet au conseil d’administration et à la direction d’utiliser la rémunération du marché (objective) avec des mesures culturelles organisationnelles (subjectives) pour rémunérer les employés. L’avantage de cela est la possibilité de personnaliser la rémunération en fonction de scénarios et de besoins uniques. Malheureusement, une philosophie de rémunération flexible peut également mener à des perceptions de partialité, d’iniquité, d’injustice et même de discrimination.

Rémunération sur mesure

Dans ce cas, la rémunération est déterminée par les conditions du marché, la performance des employés et la performance de l’organisation. Ce type de philosophie de rémunération motive les employés à atteindre des objectifs spécifiques ou les équipes à atteindre des objectifs prédéterminés qui peuvent potentiellement améliorer leur capacité de gain.

Cela peut prendre la forme d’augmentations de mérite, de promotions ou de primes. À son tour, l’organisation reste compétitive sur le marché et peut continuer à rémunérer ses employés de manière concurrentielle.

Composantes d’une philosophie de rémunération

Selon James Reda, expert en rémunération des dirigeants, une philosophie de rémunération comprend les cinq composantes suivantes:

Objectifs du programme de rémunération

Ce sont les principes directeurs de la philosophie de rémunération. Par exemple, “Notre programme de rémunération des cadres est conçu avec la flexibilité nécessaire pour être compétitif et motivant dans les différents marchés sur lesquels nous sommes en concurrence pour les talents de cadres, tout en étant soumis à une conception, une approbation et un contrôle centralisés.”

Équité salariale interne par rapport à l’équité salariale externe

L’équipe de rémunération doit déterminer quel type de philosophie convient à sa culture. L’équité interne est essentielle du point de vue de la conformité, mais aussi pour atteindre l’inclusion, l’appartenance et un engagement fort. L’équité externe est également essentielle pour demeurer concurrentielle dans l’industrie et pour attirer et retenir les employés. Trouver le bon équilibre peut être difficile, de sorte que de nombreuses organisations participent à des enquêtes de référence sur la rémunération pour leur secteur d’activité spécifique et/ou achètent des sondages.

Comparaisons de groupes de pairs

Les organisations peuvent utiliser des comparaisons de groupes de pairs à grande échelle comme l’un des facteurs pour décider du salaire de base, de la prime annuelle et des avantages. James Reda recommande un groupe de pairs de la rémunération composé d’au moins 15 entreprises.

Stratégie de positionnement de la paye

De nombreuses organisations établissent leur stratégie de positionnement de la paye au début de chaque année. Il se compose généralement des éléments suivants:

1. ” Classement en centile des composantes de la rémunération par rapport au marché: Pour le salaire, les primes, les incitatifs à long terme, les prestations de retraite, les avantages pour la santé et le mieux-être, les avantages indirects et les pratiques de départ, une philosophie de rémunération devrait préciser comment chaque élément de rémunération est défini. La plupart des entreprises ciblent la médiane (50e centile) pour fixer la rémunération totale, avec des variations pour chaque élément.
2. Composition salariale : Il s’agit du salaire, de la rémunération incitative à court terme (” IST “) et de la rémunération incitative à long terme (” LTI “).
3. Courbe de rémunération : Il s’agit du seuil, de la cible et du paiement maximal. Le seuil varie en fonction de la valeur relative ou absolue, la cible est payée à 100 % et le maximum correspond à la performance du 75e centile.”

Alignement du rendement avec le plan d’affaires

Plusieurs facteurs mènent au succès d’un plan d’affaires. L’un de ces facteurs est l’alignement des programmes de rémunération sur les objectifs et les buts stratégiques de l’entreprise. Un programme de rémunération mal aligné peut favoriser les employés démotivés qui devraient produire beaucoup avec peu de récompense. Ou les employés peuvent être payés en trop dans une économie ou un marché qui ne peut pas supporter des salaires élevés. Par conséquent, après la pandémie de 2020, certaines organisations ont réduit les salaires, abandonné la rémunération variable et mis à pied du personnel.

Comment créer une philosophie de rémunération

Jeter les bases

Par où commencez-vous lors de la création de votre philosophie de rémunération?

• Examiner les objectifs stratégiques de l’organisation – Toute décision prise, et en particulier celles concernant la rémunération, doit refléter la vision et la mission de l’organisation et appuyer ses objectifs stratégiques.
• Évaluez les ressources financières – Une évaluation réaliste et professionnelle de vos ressources est essentielle pour fournir des forfaits de rémunération qui mènent à des employés productifs, un personnel motivé et de fortes marges bénéficiaires. Les dirigeants doivent tenir compte de leurs actifs, de leurs capitaux propres et de leurs passifs avant de décider et de concevoir la philosophie de rémunération de l’organisation.
• Considérez les forces et les opportunités – Une analyse des forces internes de l’organisation (produits, services, compétences uniques) et des opportunités externes (demande des consommateurs, présence sur un marché de niche, investisseurs solides) aide les organisations à envisager la philosophie qui leur convient le mieux.
• Élaborer des stratégies contre les faiblesses et les menaces – Il y a des faiblesses dans toutes les organisations. Il est important de le reconnaître et d’identifier également quelles sont ces faiblesses. Les faiblesses peuvent être une technologie obsolète, un faible engagement des employés ou une légère hausse des griefs des employés qui doivent faire l’objet d’une enquête. Il existe également des menaces externes à l’organisation sous la forme de nouveaux concurrents entrant sur le marché, d’un déclin de l’intérêt des clients, d’une pandémie ou d’une économie atone. Une stratégie visant à atténuer l’impact négatif des faiblesses et des menaces est essentielle à la réussite d’une philosophie de rémunération.
• Vous n’avez pas à partir de zéro – Passez en revue tout ce que vous avez déjà sur la rémunération et voyez comment vous pouvez la réutiliser lors de l’élaboration de votre politique de rémunération.

Une fois que l’équipe comp évalue et analyse ces facteurs, elle peut déterminer comment l’organisation peut allouer ses ressources pour rémunérer ses employés. Ils peuvent commencer à prendre les mesures nécessaires pour créer une philosophie de rémunération efficace afin d’atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.

Adaptez votre philosophie de rémunération à vos objectifs commerciaux, à votre industrie et à votre marché

Votre philosophie de rémunération sera unique aux besoins et aux objectifs de votre entreprise. Comprenez avec qui vous êtes en concurrence en effectuant une comparaison de groupes de pairs et en examinant les références de l’industrie et du marché.

Les paiements par gravité constituent un exemple intéressant de philosophie de rémunération. Le PDG a donné à ses employés un salaire minimum de 70 000 $, qu’il considérait comme le salaire vital. De nombreux hommes d’affaires lui en ont déconseillé et s’attendaient à ce que lui et son entreprise échouent. Cependant, tout le contraire se serait produit; les revenus ont triplé, ses employés sont devenus plus engagés et ont pu acheter des maisons.

Structurez bien votre document de philosophie de rémunération

Vous devez inclure plusieurs éléments dans votre document de philosophie de rémunération. Certains d’entre eux sont:

• Un énoncé qui résume la philosophie
• Engagement à l’égard de l’équité salariale
• Stratégie de poste de rémunération
• Accent mis sur la rémunération de base
• Options de rémunération variable le cas échéant
• Structure salariale pour l’ensemble de l’organisation

Lorsque vous structurez votre document, vous pouvez vous inspirer des documents de philosophie de rémunération accessibles au public. Des universités telles que l’Université DePaul ou l’Université de l’Iowa présentent leurs philosophies de rémunération sur leurs sites Web. Une organisation à but non lucratif Community Action Partnership des comtés de Ramsey et de Washington a également sa philosophie de rémunération accessible au public.

Respectez la conformité

Assurez-vous que le contenu de votre document de philosophie est conforme aux lois et réglementations locales. Aux États-Unis, il s’agirait, par exemple, de la FLSA, de la Loi sur l’égalité des salaires, etc., mais il sera différent par pays / région.

Soyez cohérent

Votre document de philosophie de rémunération guidera une variété de décisions – lors de l’embauche, de la promotion et généralement de la récompense des personnes. Assurez-vous d’appliquer votre philosophie de manière cohérente tout au long du cycle de vie des employés. Cela vous aidera à promouvoir la transparence des décisions en matière de rémunération au sein de votre organisation.

Communiquez votre philosophie de rémunération

Communiquer votre philosophie de rémunération en interne donne à vos employés un aperçu de comment et pourquoi vous prenez des décisions de rémunération comme vous le faites. Il vous aide également à gérer les attentes des employés concernant les augmentations de salaire, les primes et tout ce qui concerne la rémunération.

Comme nous l’avons déjà mentionné, certaines organisations choisissent également de rendre leur document de philosophie de rémunération accessible au public. Vous pouvez créer une version condensée et moins détaillée de votre philosophie à publier sur votre site Web dans le cadre de votre stratégie de marque employeur. De cette façon, vos candidats (potentiels) peuvent en apprendre davantage sur votre approche de la rémunération.

Buffer partage les principes directeurs de sa philosophie de rémunération sur son site Web:

1. ” Transparence: Nous partageons ouvertement notre approche et tous les salaires pour créer la confiance, nous tenir responsables et servir de ressource pour l’industrie.
2. Simplicité: Nous visons à maintenir une formule facile à comprendre qui permet à quiconque de voir facilement comment nous arrivons à un salaire individuel.
3. Équité : Nous veillons à ce que ceux qui ont le même rôle et les mêmes responsabilités et qui ont le même niveau d’expérience soient rémunérés équitablement.
4. Générosité: Nous payons au-dessus du marché pour attirer l’équipe dont nous avons besoin, prospérer en tant qu’individus et éviter les exceptions et les inégalités résultant de la négociation.”

Vérifiez si votre philosophie de rémunération est efficace

Selon la Society for Human Resources Management, “une philosophie de rémunération efficace devrait passer les tests de qualité suivants:

1. Le programme global est-il équitable?
2. Le programme global est-il défendable et perçu par les employés comme juste?
3. L’ensemble du programme est-il fiscalement sensible?
4. Les programmes inclus dans la philosophie et la politique de rémunération sont-ils conformes à la loi?
5. L’organisation peut-elle communiquer efficacement la philosophie, la politique et l’ensemble des programmes aux employés à tous les niveaux?
6. Les programmes offerts par l’organisation sont-ils équitables, concurrentiels et conformes à la philosophie et aux politiques de rémunération?”

Posez-vous ces questions lors de la rédaction de votre document.

Faites évoluer votre philosophie de rémunération

Votre philosophie de rémunération n’est pas gravée dans le marbre. Il est naturel qu’à mesure que votre organisation se développe, que les économies changent et que la technologie progresse, la façon dont vous rémunérez vos employés le sera également. Assurez-vous de communiquer les changements à vos employés et candidats pour maintenir la transparence.

Un dernier mot

Avoir une philosophie de rémunération favorise la transparence et l’équité dans la rémunération de vos employés. Tenez compte du fait que, plutôt qu’un programme de rémunération complet, la philosophie de rémunération devrait être axée sur vos objectifs de rémunération et vos principes directeurs pour aborder la rémunération. Il doit toujours être conforme et viser à être équitable.