Comment Mesurer la Diversité et l’Inclusion sur votre lieu de Travail

De nombreux chefs d’entreprise se sont engagés à accroître la diversité et l’inclusion en 2021. Pourtant, peu d’entreprises sont prêtes à le faire : elles n’ont ni les ressources ni les informations nécessaires pour embaucher et retenir efficacement divers candidats.

La voie vers une main-d’œuvre plus diversifiée commence par comprendre comment mesurer la diversité, l’équité et l’inclusion. Pour certaines organisations, cela signifie évaluer leurs pratiques d’embauche actuelles pour éliminer les préjugés inconscients. Pour d’autres, cela signifie inclure de nouvelles cibles pour faire progresser des employés diversifiés vers des postes de direction plus élevés.

La diversité et l’inclusion sont des cibles fluides qui nécessitent une évaluation et une réévaluation continues. Ces objectifs commencent par comprendre les meilleurs indicateurs quantitatifs de diversité et comment mesurer l’inclusion.

Quel est l’objectif de la diversité et de l’inclusion ?

L’objectif des initiatives de diversité et d’inclusion est de créer un milieu de travail qui accepte, soutient et valorise les employés de tous les horizons. Non seulement différentes ethnies, sexes, âges, religions, handicaps et orientations sexuelles, mais aussi des ensembles de compétences, des expériences et des différences d’éducation.

Les politiques de diversité et d’inclusion ne sont pas seulement bonnes pour le bien-être de vos employés; elles sont également bonnes pour les entreprises. Dans l’ensemble, les entreprises diversifiées et inclusives obtiennent de meilleurs résultats que leurs homologues homogènes dans tous les domaines, de l’innovation et du profit à la rétention des employés, au recrutement de talents et à d’autres domaines d’activité qui contribuent à la création de valeur et à la croissance à long terme.

“Un environnement de travail et une stratégie d’entreprise inclusifs peuvent catalyser l’innovation et déboucher sur un réservoir d’idées riches et nuancées, tout en apportant des perspectives multidimensionnelles à une entreprise qui ne peuvent provenir que d’expériences diverses des employés”, ont déclaré les dirigeants de 3M, Fidelity et KPMG à la Chambre de commerce américaine.

Résultat net: un engagement significatif envers la diversité et l’inclusion est bon pour vos employés — et vos actionnaires.

Comment mesurer la diversité

Améliorer la diversité signifie créer une main-d’œuvre composée d’employés d’horizons différents. La diversité se rapporte donc spécifiquement à l’embauche. Les mesures de diversité sont généralement liées au dépassement des biais inconscients dans le processus d’embauche.

Voici quelques indicateurs de recrutement de la diversité qui peuvent aider votre équipe à commencer à suivre la diversité et à évaluer s’il existe des biais inconscients qui empêchent votre organisation d’atteindre ses objectifs de diversité et d’inclusion.

• Données démographiques des candidats : Pourcentage d’employés appartenant à des groupes d’identité spécifiques (par exemple, LGBTQIA) sur le marché du travail ou les références de l’industrie.
• Sensibilisation des candidats: Vos efforts de marque employeur atteignent-ils des candidats de divers groupes? Gardez une trace des façons dont vos recruteurs entrent en contact avec des organisations conçues pour aider les groupes sous-représentés à être embauchés. Par exemple, assistez à des conférences et à des salons de l’emploi pour les anciens combattants. Ensuite, suivez le nombre de demandes reçues et le nombre de candidats qui progressent dans votre processus d’embauche pour voir si vos efforts de sensibilisation fonctionnent.
• Avancement des candidats: Combien de candidats des groupes cibles postulent à vos postes vacants par rapport à la taille du groupe sur le marché du travail global? Combien de candidats des groupes cibles réussissent à chaque étape du processus d’embauche par rapport à tous les candidats?
• Sélection des candidats: Combien de personnes des groupes cibles sont embauchées par rapport aux membres des groupes dominants?

Ces exemples de mesures de diversité ne sont que le point de départ pour comprendre comment divers candidats vivent votre processus d’embauche. Un système de suivi des candidats peut fournir un aperçu de ces paramètres clés.

Une fois que vous avez un aperçu des obstacles qui peuvent empêcher divers candidats de se joindre à votre équipe, vous pouvez approfondir votre recherche pour voir s’il existe des moyens d’ajuster vos descriptions de travail, votre échelle de rémunération ou votre ensemble d’avantages sociaux pour qu’ils soient plus inclusifs.

Comment mesurer l’inclusion

Si la diversité mesure qui est à la table, l’inclusion est une mesure du soutien ou du pouvoir des personnes à la table. L’inclusion vous parle de la culture qui permet à votre main-d’œuvre de réussir.

L’inclusivité se manifeste dans les politiques et procédures que votre entreprise crée pour que tout le monde sur le lieu de travail se sente valorisé. C’est aussi une chose plus difficile à mesurer, en partie parce que la sécurité psychologique ressentie par vos employés est si subjective. ” L’importance de l’inclusion est facile à comprendre, mais les couches de la culture d’entreprise qui composent ” l’inclusion ” ne le sont pas “, a écrit SurveyMonkey. “Contrairement à la diversité, l’inclusion est fortement ancrée dans les expériences individuelles des employés — qui ne sont pas faciles à surveiller ou à quantifier.”

Si vous vous demandez comment mesurer l’inclusion, commencez par poser ces deux questions à vos employés:

1. Pensez-vous avoir une chance égale de réussir ici et d’atteindre votre plein potentiel?
2. Comment avez-vous observé et/ou vécu des préjugés, de la discrimination et des inégalités?

Ensuite, commencez à creuser plus profondément. Regardez les indicateurs clés tels que:

• Déclaration DE&I : Votre entreprise a-t-elle une déclaration DE&I ? Vos employés savent-ils ce que c’est? Estiment-ils que la déclaration est plus qu’un simple exercice de marketing?
• Groupes de ressources pour les employés : Les programmes de mentorat et les Groupes de ressources pour les employés (GRE) sont-ils offerts à divers employés?
• Avancement: Suivez le nombre de promotions accordées aux personnes appartenant à des groupes d’identité spéciaux par rapport aux personnes appartenant à d’autres groupes — les taux de promotion sont-ils similaires ou proportionnels?
• Équité salariale : Offrez-vous un salaire égal pour un travail égal? Êtes-vous transparent sur les niveaux de rémunération et l’échelle de rémunération?
• Avantages sociaux des employés : Vos régimes d’avantages sociaux sont-ils équitables et tiennent-ils compte des besoins des employés de tous les milieux?
• Rétention des employés : Quelle est la durée de vie de vos employés diversifiés par rapport à celle de vos employés d’un groupe identitaire dominant?

En répondant à ces questions, vous pouvez commencer à construire une culture accueillante pour les employés de tous horizons.

Outils pour suivre vos efforts en matière de diversité

Un tableau de bord de recrutement en matière de diversité est un moyen de tenir votre organisation responsable de ces indicateurs clés. Ce tableau de bord n’a pas besoin d’être compliqué: Buffer, par exemple, utilise une page de destination simple de graphiques montrant les progrès réalisés dans l’embauche de groupes cibles tels que les anciens combattants, les employés handicapés, les anglophones non natifs et la situation familiale.

Ce tableau de bord de recrutement sur la diversité permet à la fois de suivre facilement les objectifs d’embauche et d’être transparent sur des questions telles que la diversité de genre et la diversité ethnique. Le tableau de bord de Buffer offre également une option pour afficher par type de rôle — filtrer par rôles de direction, techniques et non techniques.

Non seulement cela aide les gestionnaires d’embauche à rester au courant des progrès en matière d’embauche dans le domaine de la diversité, mais cela contribue également à l’image de marque de l’employeur et à l’engagement des employés. Les membres de l’équipe existante et les candidats potentiels peuvent voir clairement les progrès réalisés vers l’engagement de Buffer en matière d’embauche pour la diversité.

Pour plus de tableaux de bord de recrutement de diversité, consultez ce rapport intel qui comprend des exemples de Google, Microsoft, AT & T, etc.

Peut-il y avoir trop de diversité?

“Trop” de diversité n’est pas vraiment un problème — les organisations sont plus susceptibles d’être accusées de problèmes de diversité tels que la discrimination inversée ou le tokénisme. Pour éviter la discrimination inverse, des objectifs d’embauche devraient être fixés pour remédier aux obstacles passés d’un groupe protégé aux opportunités. Par exemple, donner la priorité à un groupe minoritaire pour l’avancement au niveau de la gestion est un objectif de diversité juridique.

Le tokénisme est un écueil potentiel qui résulte de l’augmentation de la diversité sans améliorer l’inclusivité. Le tokenisme désigne le fait que des individus issus de communautés sous-représentées sont embauchés ou promus, mais n’ont pas la même influence ou ne sont pas traités avec le même respect que leurs homologues majoritaires. Comme le décrit Forbes, une minorité peut être “dans l’équipe” mais pas “dans le jeu.”

Pour tirer pleinement parti de la diversité, les organisations doivent investir dans la création d’une culture inclusive. “L’augmentation du nombre de personnes traditionnellement sous-représentées dans votre main-d’œuvre ne produit pas automatiquement d’avantages”, a déclaré Harvard Business Review. ” Adopter une approche “ajouter de la diversité et remuer”, alors que les affaires se poursuivent comme d’habitude, ne stimulera pas l’efficacité ou la performance financière de votre entreprise.”

La perception qu’il peut y avoir “trop de diversité” vient probablement d’un manque d’inclusivité. L’ajout de perspectives diverses peut entraîner des tensions et des conflits, à moins qu’une organisation ne soit préparée avec les bons outils, un environnement inclusif et un état d’esprit.

Comment accroître la diversité

Il existe plusieurs façons de reconfigurer vos pratiques d’embauche et d’encourager des candidats diversifiés à se joindre à votre équipe.

• Développez votre pipeline de candidats: Recherchez des candidats en dehors de vos plateformes et événements traditionnels. Liste des postes ouverts sur des sites tels que Tech Ladies, POCIT, Chemin de révision ou Power to Fly.
• Améliorez vos descriptions de poste: Utilisez un outil comme Textio pour vous assurer que vos descriptions de poste et vos listes de postes sont rédigées dans un langage neutre, inclusif et clair pour attirer des candidats qualifiés.
• Utilisez un test de compétences: Les tests de compétences peuvent aider à surmonter les préjugés inconscients inhérents au processus d’entrevue, ainsi qu’à mener à des embauches plus heureuses et à long terme.

• Rendre l’entretien plus inclusif: Offrez la possibilité d’un entretien vidéo pour accommoder les candidats à mobilité réduite. Avoir plusieurs employés — d’horizons différents – interviewer des candidats pour fournir une gamme de points de vue.
• Mettez à jour votre image de marque employeur: Mettez en évidence tout ce que vous faites pour créer une culture inclusive, comme la façon dont votre entreprise soutient les initiatives communautaires ou la formation de développement que vous offrez aux employés.

Malgré ces étapes claires qui peuvent conduire à une meilleure diversité, de nombreuses organisations peinent à atteindre leurs objectifs en matière de diversité. Il y a plusieurs raisons à cela, mais avant d’investir dans l’embauche de diversité, assurez—vous que votre entreprise dispose de l’infrastructure et de l’engagement de leadership appropriés pour que ces initiatives soient couronnées de succès.

Comment fixer des objectifs d’embauche en matière de diversité

Les mesures quantitatives de l’embauche en matière de diversité commencent par une base de référence. Essayez une évaluation comme la feuille de calcul de Hubspot conçue pour vous aider à suivre les indicateurs d’embauche pour voir où votre embauche en diversité pourrait être améliorée.

L’étape suivante consiste à obtenir l’adhésion de votre équipe de direction. Trop souvent, la diversité est considérée comme un ” problème de RH “.”

“Lorsque le mandat d’embauche de candidats diversifiés incombe aux agents de la diversité et de l’inclusion, mais n’est pas considéré comme une priorité commerciale du PDG, il devient très difficile pour les recruteurs de faire venir des candidats diversifiés”, écrit Fast Company.

Présentez vos objectifs d’embauche en matière de diversité, ainsi que les résultats de votre sondage de base, afin d’établir une analyse de rentabilisation pour placer la barre plus haut. Avec l’adhésion de vos dirigeants, vous pouvez ensuite améliorer systématiquement la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre entreprise.