Comment utiliser un Formulaire d’évaluation du candidat Lors de l’embauche

2. Définissez les poids pour chaque compétence. Les intervieweurs établiront les poids de chaque compétence sur une échelle de 1 à 5 en fonction de la réussite du poste.

Par exemple, votre entreprise détermine que la compétence de base de la motivation est très importante pour une ouverture de vente. L’intervieweur pondérerait fortement la motivation comme un 4 ou 5 sur le formulaire d’évaluation du candidat.

3. Calculez la moyenne pondérée de chaque compétence. Une fois que tous les intervieweurs ont attribué des poids aux compétences que vous avez sélectionnées à l’étape 1, vous calculerez la moyenne pondérée.

Pour calculer la moyenne pondérée d’une compétence individuelle, additionnez le poids de chaque intervieweur attribué à la compétence et divisez par le nombre d’intervieweurs.

Par exemple, si vous avez 10 intervieweurs, vous totalisez le poids de chaque intervieweur attribué à la compétence de base de la motivation et vous arrivez à 40. Ensuite, vous divisez 40 par 10 pour obtenir un facteur de valeur de 4.

Maintenant, vous avez une valeur pour chaque compétence et vous pouvez mesurer objectivement la capacité de chaque candidat par rapport à cette valeur.

4. Interviewez chaque Candidat et Attribuez des notes. Chaque intervieweur se présentera à l’entretien prêt à déterminer si le candidat correspond le mieux à l’offre d’emploi.

Ceci est réalisé en posant des questions d’entrevue comportementales liées à chaque compétence. Ensuite, l’intervieweur basera sa note sur les preuves recueillies sur le candidat à partir de ses réponses aux questions d’entrevue. Il est important que l’intervieweur élabore des questions correspondant aux compétences afin de juger des réponses du candidat.

Après avoir terminé l’entrevue, chaque intervieweur attribuera une note à la capacité du candidat en ce qui concerne la compétence de base sur la base des preuves recueillies lors de l’entrevue.

Si le facteur de valeur pour la motivation est de 4, mais que la capacité du candidat est de 2 sur la base des preuves de l’entretien, vous disposez d’informations mesurables pour vous aider à prendre une décision d’embauche. Vous suivez le même processus pour chaque compétence.

5. Totalisez Tous les Scores pour Déterminer Le Meilleur Ajustement. Vous définissez les paramètres, identifiez les compétences de base, pesez la valeur de chaque compétence et collectez des preuves sur les compétences de base du candidat. Maintenant, vous pouvez mesurer objectivement quel candidat est le mieux adapté à votre offre d’emploi.

Tout d’abord, chaque intervieweur multipliera le facteur de valeur par la capacité du candidat pour chaque compétence de base. Dans notre exemple de motivation, la valeur était de 4 et le candidat classé 2, donc le total de la catégorie est de 8.

Vous effectuerez ce calcul pour chacune des compétences de base que vous mesurez pour l’offre d’emploi. Les scores de chaque candidat seront ensuite totalisés. Si le candidat A totalisait 60 et que le candidat B totalisait 70, vous savez que le candidat B est le mieux adapté au rôle.

Cela élimine la subjectivité, la spéculation et les préjugés sur les candidats en utilisant exclusivement les preuves de l’entrevue et les valeurs numériques pour prendre des décisions d’embauche.

Cela aborde également les scénarios où une personne de votre organisation estime que le candidat A devrait être embauché pour une raison subjective telle que la personne “a eu une meilleure entrevue.”

Mais, parce que vous avez un processus et que vous avez utilisé le formulaire d’évaluation du candidat, tous les autres membres de votre entreprise peuvent indiquer la mesure selon laquelle le candidat B a le plus de chances de réussir, car ils ont démontré une maîtrise des compétences essentielles au rôle.