Dix Choses que les Leaders peuvent Faire pour Améliorer le Moral des enseignants au début de 2021

Selon un récent sondage EdWeek, le moral des enseignants n’est pas excellent aux États—Unis en ce moment – du moins pas selon les enseignants américains. Jetez un oeil:

Quand vous regardez ça, vous hochez peut-être la tête. Moi aussi. Pas exactement une révélation, non?

Une pause pour la perspective: ce n’est pas seulement nous

Maintenant écoutez. Nous, enseignants, devrions être connus pour notre amour – pour la mesure dans laquelle nous comprenons et nous soucions des douleurs, des préoccupations, des triomphes et des succès de toutes les personnes de notre société. Après tout, tous les non-enseignants avec lesquels nous vivons sont ou ont été nos élèves ou les parents de nos élèves. Ce sont les gens que nous servons.

Donc, lorsque nous regardons un graphique comme celui-ci, nous devons nous rappeler que beaucoup de gens ont du mal en ce moment; beaucoup de gens ont ressenti cela à la fin de 2020 et le ressentent encore. Dans de telles circonstances, la criticité de nos soins ne fait qu’augmenter.

Et c’est pourquoi la tendance à la démoralisation est si importante: les personnes démoralisées sont des personnes peinées. Des gens confus. Personnes à la recherche d’emploi. Jours restants – compter les gens. Et je fais ces descriptions non pas en supposant ce qui vous a été en tête ces derniers temps, mais en partageant ce qui a été sur le mien.

Cela a été difficile.

Mais cela a aussi été dur pour tout le monde.

Alors, que peuvent faire les dirigeants?

Avec ces choses dites, afin de libérer le potentiel de performance des enseignants, vous devez chercher un remède à cette démoralisation croissante — pas au niveau macro “réparer le système”, mais au niveau micro “personnes dans votre vie réelle et dans votre équipe réelle”. Le travail au niveau macro est important mais souvent surestimé et ne répond presque toujours pas aux besoins émergents. En ce moment, nous devons mettre de l’ordre dans nos propres maisons — des travaux au niveau micro. Parce qu’à ce rythme, nous avons juste besoin de garder de bonnes personnes intelligentes et sérieuses qui travaillent dans nos salles de classe.

Voici donc la bonne nouvelle: il y a beaucoup de choses que les dirigeants peuvent faire, et ce n’est pas hyper lourd. De petits investissements judicieux dans la motivation des enseignants peuvent se transformer avec le temps en un moral élevé des enseignants. Mais avant d’en arriver à ces investissements, parlons de motivation.

Il n’y a rien de tel que la motivation

La motivation est l’état dans lequel je veux faire quelque chose dans les parties les plus profondes de moi. Bien plus profond que les carottes, bien plus profond que ça colle. Mon désir est pour la chose que je suis motivé à faire; ma volonté est dirigée vers elle.

Il y a cinq choses qu’un enseignant motivé a tendance à croire:

• Ce travail est précieux. Ça compte. Cela fera une différence égale ou supérieure à l’effort et aux soins que je mets.
• Ce travail ME convient. Les gens comme moi travaillent comme ça. Je m’insère dans le travail d’enseignement.
• Il existe des moyens clairs de s’améliorer dans ce domaine. Quand je fais ces choses avec soin et vigueur, je vais m’améliorer dans l’enseignement. Mon effort porte ses fruits.
• Je vais réussir. Je sais ce que j’essaie de faire en tant qu’enseignante et je sais que je vais probablement réussir à le faire.
• Mon chef a ce qu’il faut. Elle est compétente. Il sait ce qu’il fait. Elle se soucie de moi. Il aime autant ce travail que moi.

Ces croyances sont au cœur de la motivation des enseignants — et, lorsqu’elles sont généralisées, sont au cœur de toute véritable motivation. Ce sont des connaissances qui aident à un niveau plus profond que la cognition — des choses connues non seulement dans la tête mais dans le cœur. Quand un enseignant sait que ces cinq choses sont vraies, c’est un enseignant qui travaillera dur et avec joie, même au milieu de l’adversité. Vous n’avez pas à l’inciter, vous n’avez pas à la menacer — elle enseignera parce que dans la logique profonde de son cœur, cela n’a de sens que de le faire.

Maintenant, j’utilise un raccourci pour ces “cinq croyances clés.”Dans l’ordre de la liste ci-dessus: Valeur, Appartenance, Effort, Efficacité, Crédibilité. J’appelle cela les cinq croyances clés, et elles constituent un modèle extrêmement utile et fondé sur des données probantes pour analyser et agir sur les questions de motivation humaine.

Alors qu’arrive-t-il à la croyance lorsque les choses tournent mal, comme tant de choses l’ont fait en 2020?

Quand les choses tournent mal pour un enseignant — et en 2020, beaucoup de choses l’ont fait – elle commence naturellement à remettre en question ses croyances. Ça sonnera dans son cœur comme…

• Valeur: Ce travail a-t-il de la valeur? Est-ce que ce que je fais en tant qu’enseignant à distance compte vraiment? Et si je fais plus de mal que de bien?
• Appartenance: Je ne suis pas une personne très technologique — ce genre d’enseignement n’est vraiment pas moi. J’aimais un peu enseigner à la maison, et maintenant je ne sais pas si je rentre dans un cadre scolaire standard. Peut-être que je ne suis pas fait pour ça.
• Effort: Je suis submergé par toutes les nouvelles choses qu’il y a à apprendre. Je ne pourrai jamais progresser. Et si je ne fais que perdre mon temps avec l’effort supplémentaire? Et si ça ne rapporte pas ?
• Efficacité: Je ne suis pas sûr de réussir cette année. Je ne sais pas ce que je fais.
• Crédibilité: Mon patron est débordé. Elle a l’air de l’avoir. Je ne lui ai pas parlé en tête-à-tête depuis des mois.

L’être humain est une créature merveilleusement et terriblement moulable. C’est cette qualité des humains qui rend les écoles si pleines de potentiel, et c’est cette qualité qui rend le travail de leadership plus semblable au jardinage qu’à la programmation informatique.

Lorsque de mauvaises choses arrivent à un enseignant motivé, celui-ci commence à remettre en question les cinq croyances clés. Rappelez-vous, une grande partie de cela se produit sous la cognition au niveau de la volonté (ou du cœur). Si les choses continuent à mal tourner, les questions peuvent devenir des peurs. En dehors de l’intervention — d’un leader, d’un ami, d’un étudiant, d’une providence — de nouvelles “anti-croyances” peuvent se former qui se révèlent mûres pour la démoralisation.

Voici une représentation visuelle de ce dont je parle:

Mais il y a de bonnes nouvelles sur le moment où les choses tournent mal

J’ai d’abord appris les cinq croyances clés en faisant des recherches pour mon livre, Ces 6 Choses. Je me suis intéressé aux facteurs sous notre contrôle qui différencient les étudiants désireux de faire le travail d’apprentissage avec soin et les étudiants qui y résistent. Bref, je voulais comprendre la motivation. Les cinq croyances clés sont le fruit de cette enquête. Ils ne se retrouvent pas dans une seule étude, mais servent plutôt de raccourci pour se souvenir des résultats de toute une série d’études. (De tels modèles abrégés sont d’une importance cruciale pour les praticiens actifs, car de telles choses concernent tout ce que nous avons avec nous pendant la journée d’école houleuse d’une journée d’école donnée.)

Mon point en mentionnant cette recherche est qu’il y a un schéma dans certaines études: les croyances (ou, pour utiliser le langage de la psychologie, les “mentalités”) sont particulièrement malléables pendant les périodes de transition, et le statut d’une croyance et la fin d’un temps de transition sont assez prédictifs de son état un long chemin sur la route.

En d’autres termes, les croyances fonctionnent un peu comme des os. Si vous cassez un os, sa guérison peut aller de deux manières:

• S’il n’est pas réglé correctement, il repoussera comme une déformation plutôt permanente.
• Mais s’il est réglé correctement, il redeviendra comme neuf et, à certains égards, plus fort qu’avant.

En bref, chaque responsable de l’éducation voyant un moral d’enseignant bas en ce moment voit en fait un moment de grande opportunité d’apporter des pratiques de base et d’amour aux personnes qui en ont besoin.

C’est donc beaucoup de principes pour une journée. Ne nous laissons pas déborder, et commençons plutôt à jouer avec des stratégies et des interventions fondées sur des preuves que vous pouvez utiliser avec votre équipe.

Dix choses que les leaders peuvent faire pour améliorer le moral des enseignants en janvier 2021 et au-delà

Pour organiser notre promenade à travers des pratiques fondées sur des données probantes pour améliorer le moral des enseignants, nous utiliserons les cinq croyances clés. Commençons par la crédibilité.

Boosters de crédibilité: Des interventions qui aideront les enseignants à croire que vous vous souciez de vous, que vous savez ce que vous faites et que vous êtes passionné par ce travail.

Trop de leaders se trompent en pensant que leurs enseignants ne se soucient pas beaucoup d’eux. Mais regardez, les gens pensent beaucoup à leurs dirigeants. C’est juste quelque chose à propos de nous — nous le faisons tous. Cela signifie que comprendre comment fonctionne la crédibilité et comment influencer la vôtre est une question d’importance pratique — ce n’est pas nécessairement de la fierté.

La crédibilité est une question de CCPR: Soin, Compétence, Passion et Réparation. (Plus d’informations sur CCPR ici.) La crédibilité de l’enseignant figure en bonne place dans la liste d’apprentissage visible de John Hattie, mais on a moins parlé de l’impact motivationnel de la crédibilité du leader. Voici comment améliorer cela.

1. Suivez les tentatives de connexion authentique avec chacun des membres de votre personnel. Si vous avez une équipe plus petite, essayez de faire un MGC par semaine pour chaque membre; pour les équipes plus grandes, prenez des photos toutes les deux semaines ou une fois par mois. L’essentiel d’un MGC est que vous cherchez à communiquer avec une personne que vous appréciez, connaissez et respectez. (Et bien sûr, il y a un préreq pour cela.) Faire cela pour tous les membres de l’équipe de manière cohérente, selon les mots d’un de mes collègues, est si puissant que c’est stupide. J’ai fait une brève vidéo explicative sur MGCs ici, et j’ai fait une interview avec Jenn Gonzalez sur le sujet ici.

2. Démontrez votre compétence en résolvant un problème que tout le monde a et en faisant un suivi lorsqu’il est terminé. Il y a peu de chemins rapides vers la compétence — vous y arrivez grâce à l’application cohérente d’efforts intelligents. Une partie de cet effort est consacrée à l’apprentissage en lisant des articles comme celui-ci. (Bien sur toi!) Une partie doit être placée sur le suivi avec les gens au sujet du (des) problème (s) qu’ils ont partagé avec vous. Le suivi ne prend pas beaucoup de temps, mais l’impact sur la perception de vos compétences par un enseignant est important.

3. Démontrez votre passion pour votre travail en identifiant 2-3 phrases abrégées pour la mission de votre école ou le plaisir que vous obtenez de travailler avec votre équipe, et infusez ces phrases aussi sincèrement et généreusement que possible dans autant de conversations que possible. C’est un mot, mais l’essentiel est que les slogans intelligents construisent la culture, renforcent les normes et, lorsqu’ils proviennent d’un leader sérieux, améliorent la crédibilité. Un exemple de cela serait l’utilisation de l’expression #ChaseIt par le directeur de l’école primaire Andy Secor avec ses équipes d’enseignants. D’autres expressions peuvent être “Les yeux sur l’Everest” ou quelque chose qui résume rapidement la mission ou l’histoire de votre école.

(Cette idée de communication basée sur une histoire est quelque chose à laquelle je pense plus récemment grâce au travail de Don Miller en communication d’entreprise, mais je ne suis pas encore assez loin pour écrire dessus.)

4. Dans les situations où vous et un membre de l’équipe avez une relation effilochée ou effilochée, demandez réparation. Au moins une étude a démontré que l’état d’être offensé par un enseignant — embarrassé, humilié, offensé — coïncide avec des réductions drastiques de crédibilité. C’est une idée courante: si vous offensez quelqu’un, cela risque de nuire à sa perception de vos soins pour lui. L’astuce, bien sûr, est qu’il est possible pour vous d’offenser quelqu’un sans le vouloir — mais dans cette astuce se trouve une grande beauté des relations humaines. J’ai écrit un peu sur l’identification des situations où une réparation est nécessaire et comment rechercher cette réparation ici. (Même si cet article est écrit aux enseignants, les mêmes principes sont en jeu dans les relations leader-enseignant.)

Amplificateurs de valeur: Des interventions qui aideront les enseignants à croire que le travail qu’ils font compte.

5. Au début de votre prochaine réunion du personnel, demandez aux enseignants d’écrire librement sur 2 ou 3 choses sur l’enseignement qu’ils apprécient. Encouragez-les à expliquer par écrit pourquoi ces choses sont importantes pour eux. Invitez les enseignants à partager en petits groupes ou en équipe. Je présenterais cela à l’équipe avec quelque chose de simple, du type: “Je pensais que ce milieu de l’année scolaire pourrait être une bonne occasion pour nous de prendre quelques minutes pour réfléchir aux fondements de ce travail et à la façon dont nos cœurs s’y engagent. J’aimerais que nous passions tous les cinq prochaines minutes à écrire sur 2-3 choses sur l’enseignement que nous apprécions et pourquoi nous apprécions ces choses. Dans votre écriture, oubliez le montage ou le son d’une certaine manière — personne ne verra votre travail. Cette fois est pour vous. Vas-y. Ensuite, je demanderai à des bénévoles de partager, puis nous passerons à la réunion d’aujourd’hui.”

Ce que vous faites ici, c’est créer un espace pour une intervention d’affirmation de valeurs spécifiques au travail. Des études ont démontré l’efficacité de cette intervention pour améliorer l’appartenance, et puisque nous l’avons liée à la valeur de notre travail ici, cela aidera également avec la valeur.

(En savoir plus sur la façon dont les enseignants peuvent effectuer cette intervention en classe.)

6. Au début d’une autre réunion du personnel, demandez aux enseignants de réfléchir aux liens entre leur vie en dehors du travail (passe-temps, intérêts, objectifs de vie) et les choses qu’ils ont apprises ou pratiquées dans leur travail. Ce n’est que l’intervention “Construire des connexions” que le chercheur en UVA Chris Hulleman a développée et popularisée avec l’aide de Character Lab. Celui—ci demande un peu plus de planification — je recommande toujours aux enseignants de le faire eux—mêmes avant d’essayer de le faire avec les élèves – mais ce serait certainement un exercice fructueux pour augmenter la mesure dans laquelle les enseignants sont capables de voir la valeur de leur travail – en particulier la valeur d’utilité du travail (son utilité).

(J’ai écrit plus sur l’utilisation de Créer des connexions avec les étudiants ici et ici.)

7. Réservoir de requin edition édition de la zone de contenu. Avant votre prochaine réunion du personnel, demandez à 3 à 5 de vos collaborateurs les plus sortants de vous rejoindre dans une activité amusante où vous “présenterez” chacun au personnel pourquoi un domaine de contenu donné mérite d’être étudié. Ainsi, par exemple, si vous avez un professeur de mathématiques passionné, demandez-lui de préparer un argumentaire de 60 secondes sur pourquoi les mathématiques méritent d’être étudiées, ou si vous avez un professeur de sciences particulièrement passionné, demandez-lui de préparer 60 secondes sur pourquoi la science est belle, ou peut-être laissez ce professeur d’informatique sérieux essayer. Il est important d’encourager les enseignants de pitching à ÉVITER de dénigrer d’autres matières dans leur pitch. Le prix pour un bon discours est des applaudissements, des sourires et des rires.

Une grande partie de l’avantage d’une ouverture de réunion comme celle—ci est que c’est amusant – et certainement, le plaisir aide au moral, car il est plus facile de valoriser les choses qui sont agréables que les choses qui ne le sont pas. Il y a aussi un regain d’appartenance qui vient sûrement du rire et du sourire ensemble. Mais l’un des avantages supplémentaires de cette activité est qu’elle donne au personnel l’occasion de réfléchir à une valeur fondamentale que chaque école du monde devrait avoir: apprendre dans toutes les disciplines est un acte magnifique et digne. Nous ne cherchons pas à rivaliser avec d’autres disciplines et voulons plutôt que nos étudiants voient la valeur de l’apprentissage pour eux tous.

Boosters d’appartenance: Des interventions qui aideront les enseignants à croire que des gens comme eux fonctionnent comme ça.

8. Donnez une rétroaction “magique”. L’autre jour, en lisant le mémo de Kim Marshall, j’ai été époustouflé pendant une minute par cette citation d’un récent résumé des perspectives de l’enquête Gallup de 2020.

Bien que les dirigeants puissent craindre d’être des microgouverneurs, la plupart des employés reçoivent beaucoup trop peu de commentaires — et même ceux qui reçoivent des commentaires négatifs préféreraient en obtenir plus.

De “7 Gallup Workplace Insights: Ce que nous avons appris en 2020 ” (Merci à Kim Marshall de m’avoir signalé celui—ci)

L’une des énigmes les plus difficiles à résoudre pour diriger de grands groupes de personnes — et que vous soyez un leader d’enseignants ou un enseignant, vous dirigiez de grands groupes de personnes – est que la rétroaction rapide et efficace est essentielle pour motiver les gens à long terme. Et pourquoi est-ce? Feedback fait toutes sortes de choses pour les cinq croyances clés:

• Il communique que le donneur de rétroaction se soucie * (Crédibilité)
• Il communique que le travail sur lequel la rétroaction est donnée est précieux * (Valeur)
• Il indique au destinataire de la rétroaction comment utiliser son effort à l’avenir * (Effort), ce qui contribue à un plus grand succès sur toute la ligne (Efficacité)

Mais voici la chose:

* Seul un feedback efficace le fait.

Nous n’avons pas le temps d’approfondir ici ce qui fait une rétroaction efficace (le livre de Matt Johnson est excellent, avec beaucoup de connexions de leadership), mais permettez-moi de vous donner une intervention rapide de la recherche d’appartenance qui est plutôt cool. Une équipe de chercheurs dirigée par Geoff Cohen de Stanford a analysé l’impact de divers types de commentaires écrits sur le travail des étudiants, et ils ont constaté qu’un type de commentaires dépassait tout le reste pour améliorer les efforts ultérieurs. Voici la ligne: “Je vous donne ces commentaires parce que j’ai des attentes très élevées, et je sais que vous pouvez les atteindre.”

Ce cadrage de “rétroaction magique” communique l’appartenance à une personne, en précisant ce qui est souvent ambigu. Lorsque nous recevons des commentaires difficiles, nous craignons souvent: “Attends am suis-je mauvais en enseignement? Est-ce que mon patron pense que je suis un mauvais professeur? Il veut me chercher ?”

C’est pourquoi le cadrage de rétroaction magique fonctionne si bien pour encourager les efforts ultérieurs — il diminue le besoin de poser ce genre de questions de boucle de doom.

(Voici l’étude de Cohen et al.)

9. Montrez 2-3 vidéos #EducatorEncouragement et donnez à votre personnel le temps de partager leurs propres expériences et conseils les uns avec les autres. Dans la recherche sur l’appartenance, il y a cette méthode interventionnelle intéressante que les chercheurs utilisent appelée “recyclage attributionnel.”L’idée est que lorsque les gens se demandent s’ils appartiennent ou non — lorsque l’appartenance est ambiguë, par exemple pendant une période de difficultés, de transition ou d’isolement — ils ont tendance à interpréter les événements négatifs comme une confirmation de leur manque d’appartenance.

En d’autres termes, lorsque nous avons peur de ne pas appartenir, nous commençons à attribuer des circonstances négatives à notre manque d’appartenance.

C’est, bien sûr, démotivant. Ce qui rend plus difficile le travail sur nos problèmes. Ce qui rend plus probable que nous aurons plus de signaux négatifs.

Entrez dans la boucle doom.

Pour arrêter ce processus récursif négativement, les chercheurs exposent les participants à un recyclage attributaire. Cela fonctionne comme ceci:

• Les participants voient ou lisent les remarques de pairs respectés. Les remarques portent sur trois thèmes:
  • Le ou les pairs respectés ont connu des événements négatifs pendant X temps ou période de transition.
  • Les pairs respectés ont réalisé que ce n’étaient pas seulement eux qui vivaient ces choses et que c’était, en fait, une partie normale de X temps ou période de transition.
  • Les pairs respectés ont appris de nouvelles stratégies pour améliorer leur situation et passer à travers X temps ou période de transition.
• Le participant écrit ou enregistre ensuite une explication expliquant pourquoi le commentaire respecté des pairs qu’il vient de lire / voir a du sens et comment il se connecte à sa propre expérience.

( Remarque: Les échantillons de “pairs respectés” ont été anonymisés, par exemple, un étudiant de première année pourrait lire un extrait attribué à “Homme afro-américain, senior universitaire.”)

Il y a quelques mois, j’ai créé une sorte d’intervention de recyclage attributaire ici sur le blog. Je l’ai appelé le Projet d’Encouragement des éducateurs. (Lois de la motivation 101: Ne vous référez jamais explicitement à ce que vous faites avec les gens comme un recyclage d’attribution, même si c’est exactement ce que c’est.)

Vous pouvez trouver toute une liste de lecture de vidéos créées par des enseignants du monde entier ici. Lors de votre prochaine réunion du personnel, essayez de jouer à 2-3, puis demandez à vos enseignants de partager entre eux comment les vidéos se connectent à leurs expériences cette année.

Amplificateurs d’effort et d’efficacité: Des interventions qui aideront les enseignants à croire que l’effort peut améliorer les choses et qu’ils réussiront éventuellement.

10. Faites des efforts judicieux aussi clairs que possible. L’un des plus grands malentendus autour de la mentalité de croissance est que si nous pouvons simplement convaincre les gens que leur intelligence est incrémentielle plutôt qu’innée, ils feront plus d’efforts et ils réussiront.

Le problème ici est simple: tous les efforts ne fonctionnent pas.

La dernière chose que nous voulons que les enseignants fassent est d’essayer plus fort les choses qui sont inefficaces ou autodestructrices. Par exemple, l’enseignant classe chaque devoir d’élève parce qu’il croit que c’est le seul moyen de motiver les élèves à faire le travail d’apprentissage this cet enseignant a besoin d’une nouvelle méthode de réflexion sur la motivation, PAS d’une nouvelle croyance en la probabilité que ses efforts portent leurs fruits.

Chaque fois qu’un leader peut bénir un enseignant avec des conseils clairs et simplifiés sur la façon de faire quelque chose efficacement, ce leader a fait un bel investissement dans la capacité de l’enseignant à réussir, ce qui, à son tour, contribuera à la croyance en aval de l’enseignant en l’effort et en l’efficacité.

Bien sûr, les simples simplifications excessives du travail d’enseignement ne fonctionnent pas pour cela. Seuls ceux qui travaillent le font.

Je peux en dire plus sur ces croyances et sur la façon dont les dirigeants peuvent les influencer, mais il y a une limite au temps que j’ai pour tout écrire en tant qu’enseignant. Ce que j’espère, c’est que cette liste a aidé et n’a pas fait de mal. Si vous l’avez apprécié, pensez à vous abonner à la newsletter et à partager l’article avec des personnes que vous pensez que cela vous aidera.

Enseigner et diriger juste à côté de vous,

Dave