Gestion des ressources humaines

L’OPM (United States Office of Personnel Management) décrit l’analyse des emplois comme “une procédure systématique de collecte, de documentation et d’analyse d’informations sur le contenu, le contexte et les exigences du travail.”

Objet de l’analyse du travail

Le but de l’analyse de l’emploi est d’établir ce qu’un emploi implique, y compris les connaissances, les compétences et les capacités requises ou l’ASC ainsi que les tâches et responsabilités de l’emploi et les conditions de l’emploi. L’analyse des emplois est une documentation essentielle et une ressource fondamentale pour les actions de gestion des ressources humaines, y compris le recrutement, la rémunération, la formation et l’évaluation et l’évaluation du rendement. Comme le note OPM, “une analyse des emplois est le fondement de la gestion des ressources humaines. Une analyse d’emploi valide fournit des données qui devraient être utilisées pour élaborer des méthodes efficaces de recrutement, de qualification et d’évaluation, de sélection, de gestion du rendement et de développement de carrière.”

L’analyse des tâches sert quatre objectifs principaux:

1. Établir et documenter les compétences liées à l’emploi
2. Identifier le caractère lié à l’emploi des tâches et compétences essentielles
3. Établir la base juridique des procédures/décisions d’évaluation et de sélection
4. Établir la base pour déterminer la valeur relative

Étapes de l’Analyse des emplois

Principes fondamentaux de la Gestion des Ressources humaines auteurs DeCenzo, et.al . identifiez les étapes spécifiques aux tâches suivantes dans le processus d’analyse des tâches:

• Établir la pertinence organisationnelle du rôle spécifique. Identifiez le lien entre le travail et la stratégie de l’organisation. Vérification de la réalité: S’il n’y a pas de lien clair, le travail peut ne pas être nécessaire.
• Positions de référence, si nécessaire. S’il n’est pas pratique d’effectuer une analyse de chaque rôle, les emplois peuvent être regroupés en catégories ayant des caractéristiques similaires. Ceci est analogue au regroupement des emplois en catégories à des fins de rémunération, comme indiqué dans le module 8 : Rémunération et avantages sociaux.
• Identifiez les entrées. Déterminer quelles sources de données seront utilisées et comment les informations seront collectées. Examiner les données et les informations; clarifier toute question.
• Rédiger la description de poste. Les formats varient, mais il existe des éléments communs et obligatoires, discutés dans les descriptions de poste.
• Finaliser la description de poste. Examinez le projet de description de poste avec le superviseur du poste et apportez les révisions appropriées. Le superviseur doit approuver la description finale du poste.

Sources d’information

Comme il a été mentionné ci-dessus, déterminer en quoi consiste un travail implique d’identifier les sources d’information et de déterminer comment les données seront recueillies. Les sources internes d’information comprennent les informations publiées, y compris les organigrammes, les annonces d’emploi, les descriptions de poste; l’observation directe ou indirecte (par exemple, l’examen de la vidéo); les commentaires de la direction, des employés et / ou d’un expert pertinent, obtenus par le biais d’entrevues ou de questionnaires. Une option supplémentaire pour collecter des données est la méthode du journal, dans laquelle un titulaire de poste tient un journal ou un journal des activités quotidiennes.

Les informations obtenues de sources internes peuvent être complétées ou comparées à des données externes. La base de données en ligne O*Net est une source d’information clé — pertinente pour l’exploration et l’analyse de carrière, comme le note de bienvenue du site. O*Net’s About déclare que le site “est la principale source d’information professionnelle du pays. La base de données d’O*Net est mise à jour sur une base continue et ” contient des centaines de descripteurs normalisés et spécifiques à une profession sur près de 1 000 professions couvrant l’ensemble de l’économie américaine.” La section qui intéresse particulièrement les analystes d’emploi et la gestion des ressources humaines en général est le module de contenu, qui fournit “l’anatomie” ou les caractéristiques distinctives d’une profession, y compris les connaissances, les compétences et les capacités et d’autres dimensions de l’emploi.

Les données O*Net sont organisées dans les six grands domaines suivants:

• Caractéristiques du travailleur. Caractéristiques durables qui peuvent influencer à la fois le rendement et la capacité d’acquérir les connaissances et les compétences requises pour un rendement efficace au travail.
• Exigences des travailleurs. Descripteurs faisant référence à des attributs liés au travail acquis et/ou développés grâce à l’expérience et à l’éducation.
• Exigences d’expérience. Exigences liées aux activités de travail antérieures et explicitement liées à certains types d’activités de travail.
• Exigences professionnelles. Un ensemble complet de variables ou d’éléments détaillés qui décrivent les besoins des diverses professions.
• Caractéristiques de la main-d’œuvre. Variables qui définissent et décrivent les caractéristiques générales des professions susceptibles d’influencer les exigences professionnelles.
• Information spécifique à la profession. Variables ou autres éléments du modèle de contenu de professions sélectionnées ou spécifiques.

Terminer l’analyse de l’emploi

Comme le décrit l’OPM, une analyse de l’emploi est “une étude de ce que les travailleurs font au travail, des compétences nécessaires pour le faire, des ressources utilisées pour le faire et des conditions dans lesquelles il est fait.” Notez qu’une analyse d’emploi n’est pas une évaluation d’emploi; c’est-à-dire que l’analyse n’est pas une évaluation de la personne qui exécute actuellement le travail.

La réalisation d’une analyse de travail comprend les processus suivants:

• Collecte de Données. Collecte d’informations à partir de sources publiées, d’observations, d’entretiens, de bases de données en ligne, telles que O*Net ou des sites de carrière.
• Tâches de développement. L’élaboration d’une description des ” activités qu’un employé effectue régulièrement afin de s’acquitter des fonctions du poste.”
• Développer les compétences. Décrire les connaissances, les compétences, les capacités, les comportements et les autres caractéristiques nécessaires à la bonne exécution du rôle ou de la fonction professionnelle. Pour plus d’informations sur la rédaction des compétences, reportez-vous à la feuille de conseils rapides sur les compétences de l’OPM.
• Validation & Tâches d’évaluation & Compétences. Examen et évaluation par un expert en la matière (PME) des tâches et des compétences. Un directeur superviseur ou un titulaire hautement accompli serait considéré comme une PME.
• Finalisation des tâches & Compétences. Finalisation des tâches et des compétences; celles qui ne sont pas notées par les PME sont nécessaires pour réussir le travail sont abandonnées. L’analyse de la tâche doit être documentée pour sa validité et datée afin de fournir une référence pour les mises à jour.

Pour élaborer sur le point de notation, l’OPM recommande que les tâches jugées à la fois fréquentes (tous les quelques jours à toutes les semaines) et importantes (sur une échelle allant de Non importante à Extrêmement importante) soient considérées comme critiques pour le travail. L’OPM classe les compétences en fonction de leur importance et du moment où elles sont nécessaires — par exemple, à l’entrée ou dans les 6 mois, en recommandant que les compétences soient considérées comme critiques si elles sont considérées au moins importantes et nécessaires dans les 3 premiers mois.