Le Cadre de Coaching OSKAR

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Comble le fossé entre les problèmes et les solutions avec le cadre de coaching OSKAR.

Carl a un problème avec l’un des membres de son équipe, Eloise. Eloise travaille dur, mais peut communiquer de manière désinvolte. Carl s’inquiète de l’impact que cela pourrait avoir sur les clients.

Carl appelle Eloise pour une réunion, où il décrit les approches de communication qu’il préfère voir des membres de l’équipe. Il lui demande d’évaluer comment elle sent qu’elle atteint ces objectifs et pourquoi cela pourrait être le cas. Il devient clair qu’Eloise est timide et se sent souvent nerveuse à l’idée de parler aux gens. Le résultat est que, sans s’en rendre compte, elle apparaît comme courbée et abrupte.

Ensemble, ils travaillent à identifier les actions pratiques qu’ils peuvent tous deux entreprendre pour améliorer les compétences de communication d’Eloise. Ce faisant, Carl a adopté une approche de coaching axée sur les solutions connue sous le nom de cadre de coaching OSKAR.

Dans cet article, nous examinerons ce qu’est le cadre de coaching OSKAR, comment il fonctionne et comment vous pouvez l’utiliser pour améliorer la gestion de votre équipe. Nous vous expliquerons ses avantages et ses inconvénients et explorerons comment vous pouvez l’utiliser pour résoudre efficacement les problèmes auxquels les membres de votre équipe peuvent être confrontés.

Comment utiliser le Cadre de coaching OSKAR

Le cadre de coaching OSKAR est l’un des modèles de coaching axés sur les solutions les plus populaires utilisés par les organisations. Il a été développé par les entraîneurs Mark McKergow et Paul Z. Jackson et publié dans leur livre de 2002, “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

C’est un cadre de coaching que vous pouvez utiliser au sein de votre équipe ou de votre organisation, pour vous aider à vous concentrer sur la solution d’un problème, plutôt que sur le problème lui-même. Vous pouvez l’utiliser pour résoudre des problèmes de performance ou de comportement spécifiques au sein de votre équipe, tels que celui mis en évidence au début de cet article.

OSKAR est synonyme de Résultats, d’Échelle, de Savoir-faire, d’Affirmation + d’Action et de Révision. Voici quelques suggestions pratiques pour que chacune de ces étapes fonctionne pour vous.

Résultat

Cela peut aussi être objectif. C’est ce que vous et le membre de votre équipe souhaitez réaliser lors de la réunion ou de la séance de coaching: résoudre le problème ou le problème spécifique.

Jetez un œil au résultat souhaité dans notre exemple. Carl veut qu’Eloise parle aux clients de manière plus appropriée. Eloise veut se sentir suffisamment en confiance pour le faire. Ils ont donc tous les deux un résultat commun.

Échelle

C’est là que vous mesurez ou quantifiez à quel point le membre de votre équipe est proche d’atteindre le résultat souhaité, à l’aide d’une échelle (souvent de un à 10.) Gardez à l’esprit qu’il ou elle pourrait se noter à 10 immédiatement, alors soyez prêt à être honnête sur la façon dont vous l’évaluez également.

Carl demande à Eloise de s’évaluer par rapport au niveau de communication attendu de l’organisation. Eloise se donne un deux. Elle explique qu’elle a peur de dire la mauvaise chose et essaie donc de garder les conversations aussi brèves que possible.

Savoir-faire

Une fois que vous avez une idée de l’emplacement de votre membre de l’équipe par rapport à l’endroit où il doit être, l’étape suivante consiste à regarder ce dont il a besoin pour y arriver. Le “savoir-faire” est les compétences, les connaissances, les qualifications et les attributs qui lui permettent d’aller de l’avant. Utilisez votre échelle pour décider dans quelle mesure une solution particulière la rapprochera de votre résultat, et quel savoir-faire elle aura ensuite besoin pour progresser encore plus loin.

Carl et Eloise s’accordent à dire que les compétences dont elle a besoin, pour mettre sa performance en adéquation avec les attentes de l’entreprise, sont la communication, la conversation, l’écoute et la confiance en soi.

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Affirmm + Action

C’est là que vous vous concentrez sur ce qui fonctionne déjà bien ou sur ses actions, ses compétences, ses comportements et ses attributs. Vous devez ensuite vous concentrer sur les actions qu’il doit entreprendre pour progresser et résoudre le problème que vous avez identifié.

Supposons que votre membre de l’équipe en réalise déjà cinq sur votre échelle 0-10. C’est génial. Une question que vous pouvez poser ici est la suivante: “Quelles actions prenez-vous déjà pour atteindre ce score?”S’il réussit déjà bien, quelles mesures pourrait-il prendre pour faire encore mieux? S’agira-t-il simplement de faire plus de la même chose, ou peut-être de faire quelque chose de différent? Tout au long de la session, vous devez vous concentrer sur les prochaines étapes, aussi petites soient-elles, qui fonctionneront le mieux et sur l’aide que vous ou votre organisation pouvez lui offrir.

Eloise obtient un faible score sur l’échelle. Elle et Carl se concentrent sur les mesures qu’elle doit prendre pour développer les compétences qu’ils ont identifiées. Cela inclut l’organisation par Carl de sessions de formation pertinentes pour elle.

Révision

Comme son nom l’indique, il s’agit du processus de révision, et il se produit normalement au début de chaque session de coaching. C’est là que vous passez en revue les mesures prises par le membre de votre équipe, décidez de ce qui est amélioré et examinez ce qui doit se passer ensuite pour vous améliorer encore davantage.

Ce processus devrait mettre l’accent sur les résultats positifs ou positifs, même s’il reste encore du chemin à parcourir pour atteindre l’objectif final. Demandez aux membres de votre équipe quels changements ont été réussis selon elle et proposez des suggestions sur ce qu’il faut changer ensuite.

Carl et Eloise sont satisfaits de ses progrès à la suite des séances d’entraînement. Il suggère un soutien continu au mentorat pour développer encore plus ses compétences en communication.

Extrait de ” The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE ” de Paul Z. Jackson et Mark McKergow. Publié par Nicholas Brealey International, 2002. Voir le Focus Solutions pour plus d’informations. Reproduit avec permission.

Avantages et faiblesses d’OSKAR

Un avantage clé de l’utilisation du modèle OSKAR est son approche collaborative. Cela implique de découvrir ce que le membre de votre équipe veut ou estime réalisable, ainsi que de s’assurer que vous obtenez le résultat que vous souhaitez.

Un autre point positif est l’accent mis par OSKAR sur le progrès et les réalisations positives. Cela peut être beaucoup plus motivant que de simplement mettre en évidence un problème qui doit être résolu. Se concentrer sur le succès et aller de l’avant peut responsabiliser les personnes que vous entraînez – un moral plus élevé peut encourager de meilleures relations de travail et une plus grande confiance peut inspirer la créativité.

OSKAR se concentre sur les petites réalisations et les étapes. Cela signifie que cela peut être utile dans des situations d’équipe ou d’organisation difficiles, où vous devez encourager quelqu’un à atteindre des objectifs plus importants, une étape à la fois, sans “quitter le ballon des yeux”.”

Un autre avantage est qu’OSKAR peut être utilisé comme un ensemble d’outils plutôt qu’un processus unique – vous n’avez pas besoin d’utiliser tous les éléments à chaque fois. Vous pourriez, par exemple, vouloir vous concentrer sur les résultats, le Savoir-faire et Affirmer et, à court terme au moins, en rester là. Cela signifie qu’OSKAR peut être particulièrement utile pour les gestionnaires occupés qui cherchent à engager des conversations de coaching courtes mais efficaces.

Mais il est possible de trop se concentrer sur l’élément Affirmer, au lieu des solutions à atteindre. Si vous utilisez cet élément seul, vous courez le risque de vous concentrer sur les aspects positifs des performances et du comportement des membres de votre équipe, et de ne pas aborder les aspects négatifs.

Une autre difficulté potentielle avec le modèle OSKAR est de maintenir un équilibre de dialogue entre vous et le membre de votre équipe. Bien que le modèle encourage une approche collaborative, il est important d’être clair tout au long du processus quant au résultat que vous souhaitez atteindre. Si votre résultat n’est pas clair, le membre de votre équipe pourrait perdre sa concentration et oublier le but initial de l’exercice.

Appliquez ceci à votre vie

Utilisez le modèle pour prendre du recul et regarder votre carrière ou vos progrès dans la vie. Quel est votre résultat ? Si vous mesuriez cela sur une échelle, où seriez-vous? Quel savoir-faire vous manque ?

Utilisez le modèle pour vous encourager à atteindre vos objectifs. L’élément Affirmer vous permet de revoir et de réaffirmer vos réalisations et vos succès, et de reconnaître où vous avez bien fait les choses. À partir de là, vous pouvez examiner les mesures que vous devez prendre pour les exploiter et ouvrir la voie à votre succès futur.