Le Partenaire Commercial RH : Un Guide Complet

Le partenaire commercial RH est une liaison stratégique entre les RH et l’entreprise. Ces professionnels des ressources humaines chevronnés ont une compréhension approfondie de l’entreprise et veillent à ce que les ressources humaines aident l’entreprise à avoir un impact. Cependant, le partenaire commercial RH en tant que fonction change. Dans cet article, nous expliquerons comment cela a changé, ce qui fait un bon partenaire commercial et quelle est la différence entre le partenaire commercial RH (HRBP) en tant que rôle et en tant que fonction.

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Sommaire
Qu’est-ce qu’un partenaire commercial RH ?
Rôle et responsabilités de partenaire d’affaires RH prêts pour l’avenir
Compétences de partenaire d’affaires RH
Partenaire d’affaires RH vs. Responsable RH
Salaire du partenaire commercial RH
FAQ

Qu’est-ce qu’un partenaire commercial RH ?

Le HRBP intègre la fonction RH – axée sur les personnes – à l’aspect commercial des choses pour aider l’organisation à atteindre ses objectifs commerciaux.

De tous les professionnels des ressources humaines, le HRBP est principalement orienté vers le client. Cela signifie que le HRBP est en contact direct avec les responsables hiérarchiques. Un bon HRBP est capable d’apporter de la valeur à l’organisation et de piloter les processus décisionnels. En particulier en période de changement et de perturbation, un programme RHBP solide peut garantir que toutes les activités RH sont stratégiquement alignées sur les priorités du gestionnaire hiérarchique.

De tous les membres de l’entreprise, les gestionnaires hiérarchiques ont sans doute la meilleure compréhension de l’entreprise. En s’associant avec ces gestionnaires hiérarchiques, les RH peuvent établir des priorités et créer un impact commercial.

Parce que le partenaire commercial est un rôle stratégique, ils sont principalement présents dans les grandes entreprises. Un partenaire commercial peut être responsable de deux cents à plusieurs milliers d’employés. En règle générale, plus la portée de contrôle du HRBP est grande, plus le rôle est stratégique.

Au sein de toute organisation, HRBP a une gamme de responsabilités. Gartner a identifié quatre rôles différents des HRBP qui démontrent cette fonctionnalité croisée. Ce sont:

• Gestionnaire des opérations : Mesure et surveille les politiques et procédures existantes
• Intervenant d’urgence : Fournit des solutions immédiates aux urgences aiguës
• Partenaire stratégique : Élabore et met en œuvre des stratégies à l’échelle de l’entreprise pour faire face aux défis chroniques
• Médiateur des employés: Crée des solutions durables aux défis individuels des employés

Alors que le HRBP devrait être un partenaire stratégique et que les entreprises devraient les considérer comme telles, ce n’est pas toujours le cas. 57 % des cadres supérieurs considèrent les RH comme une fonction principalement administrative. Cela est principalement dû au fait que le HRBP n’a pas renforcé et créé le rôle stratégique qu’il devrait avoir. Au lieu de cela, ils s’enlisent dans les activités opérationnelles, ne regardant pas la vue d’ensemble et ne prenant pas la vue d’hélicoptère requise pour être stratégique.

Bref, en plus d’être un expert administratif et un champion pour les employés, les RH doivent également être un agent de changement et un partenaire stratégique.

Le partenaire commercial RH en tant que rôle

Il existe un malentendu commun entre le HRBP en tant que rôle et en tant que fonction.

Jusqu’à présent, nous avons parlé du HRBP comme d’une fonction de travail. Il s’agit de la personne avec le titre de fonction d’emploi Partenaire commercial des ressources humaines, qui sont les liaisons stratégiques entre les RH et l’entreprise.

Cependant, le partenaire commercial RH peut également jouer un rôle. C’est ce que l’Academy to Innovate HR appelle le ” partenariat commercial “. Tout le monde dans les RH n’est pas un partenaire commercial, mais tout le monde dans les RH devrait être un “partenariat commercial”. Cela signifie que chaque professionnel des ressources humaines doit avoir une compréhension approfondie de l’entreprise et essayer de façonner les politiques RH de manière à aider l’entreprise.

Prenez, par exemple, un spécialiste du développement de l’apprentissage &. C’est un spécialiste avec une compréhension profonde de la façon dont les gens apprennent et peuvent changer leurs comportements. Sans aucun doute, ils seraient dysfonctionnels s’ils ne comprenaient pas l’entreprise dans laquelle ils se trouvent. Lorsqu’ils comprennent l’entreprise, ils font de meilleurs choix, sont mieux à l’alignement des pratiques L& D avec ce que l’entreprise recherche et auront plus d’impact.

Alors que dans cet article, nous nous concentrons principalement sur le HRBP en tant que fonction de travail, l’apprentissage des responsabilités stratégiques et des compétences essentielles du HRBP est utile pour tout professionnel des ressources humaines qui vise à devenir un “partenaire commercial” et est déterminé à aider son entreprise à atteindre ses objectifs.

Découvrez ce dont le HRBP a besoin pour réussir dans cette vidéo!

Rôle et responsabilités des partenaires d’affaires RH prêts pour l’avenir

Un directeur principal des ressources humaines a partagé l’histoire de deux types différents de partenaires d’affaires. Le premier se lève le matin, vient travailler, s’assoit dans un bureau de direction avec un cahier et demande: “Comment puis-je vous aider aujourd’hui?”Le manager commence à se plaindre, et le partenaire commercial commence à écrire et obtient une liste de tâches. Il s’agit d’un partenaire commercial RH administratif.

Le deuxième type de HRBP est beaucoup plus rare. Avant de parler au gestionnaire, ils examinent les données – du roulement aux taux d’apprentissage et de développement – ils cherchent à voir où le gestionnaire a besoin d’aide. Ce même partenaire commercial examine les indicateurs de performance clés – dans quelle mesure ce gestionnaire est-il performant? Ce HRBP pense, comment puis-je aider ce gestionnaire à réussir? Ils écrivent leurs notes et se rendent à la réunion avec des plans exploitables qui sont pilotés par les indicateurs de performance clés.

Le modèle suivant est une adaptation d’un article de Lambert (2009), cofondateur du Corporate Research Forum. Il montre trois niveaux différents de partenaires commerciaux RH au sein de l’organisation RH.

Pour être en mesure de véritablement diriger la conversation commerciale, le rôle d’un HRBP doit devenir plus stratégique pour aider les organisations à augmenter leur productivité, leur rentabilité et leur compétitivité.

Alors, à quoi devraient ressembler les responsabilités des partenaires commerciaux RH dans l’avenir?

Préparer l’avenir du travail et de la GRH.

Le monde des affaires ne s’arrête pas, et le HRBP non plus. La requalification, la mise à niveau, l’adaptation technologique, la planification stratégique des effectifs, le réoutillage de la culture d’entreprise pour l’adapter à une main-d’œuvre numérique et la concentration sur l’expérience des employés sont autant d’éléments nécessaires à l’avenir des RH.

Tout bien considéré, les partenaires commerciaux des RH joueront un rôle important dans la préparation de leur organisation à ce qui est à venir.

Être coach et consultant.

Un HRBP doit comprendre comment les défis actuels et futurs affectent les employés de leur organisation. Un consultant arrive avec plus de connaissances sur un sujet que le client – cela signifie qu’un HRBP doit rester à jour, communiquer efficacement avec les parties prenantes clés et leur fournir des conseils et du coaching.

Mettre le sens des affaires au travail.

Le sens des affaires est une compétence indispensable pour tout professionnel des ressources humaines, en particulier pour les HRBP. Il représente l’acuité et la rapidité à comprendre et à gérer un risque ou une opportunité d’entreprise d’une manière qui mène à un bon résultat. Le HRBP relie les défis opérationnels aux activités et résultats des RH et aide l’organisation à relever ces défis.

En conséquence, les partenaires commerciaux RH sont conscients des sources d’avantage concurrentiel, de la valeur marchande, des concurrents de leur organisation et de leurs arguments de vente uniques, de leur part de marché et de leur développement. En outre, ils comprennent le marché, le rôle de la technologie et possèdent une compréhension approfondie de toutes les parties prenantes concernées.

Construire une organisation compétitive.

Les entreprises sont en concurrence tant pour leurs clients que pour leurs employés. Le HRBP aide l’organisation à réussir sur les deux fronts. Les HRBP aident les entreprises à élaborer des stratégies, à se former et à s’adapter pour créer le meilleur produit (quel qu’il soit), ainsi qu’à élaborer des stratégies, à se former et à s’adapter pour recruter et retenir les meilleurs talents. Le HRBP a besoin non seulement d’une compréhension des personnes, mais aussi des finances et des opérations pour construire une organisation compétitive.

Autonomiser les leaders.

HRBPS “worktravailler de manière proactive avec les chefs d’entreprise sur divers défis et stratégies en matière de main-d’œuvre.” Un HRBP efficace doit permettre aux chefs d’entreprise de prendre leurs propres décisions et de gérer eux-mêmes les urgences des employés. Les RH doivent être une solution de secours en cas d’urgence, pas le premier arrêt – et cela commence par responsabiliser les dirigeants.

Utilisation des données pour influencer les décisions.

Les données sont un moyen crucial de savoir si vous êtes sur la bonne voie. Sans cela, vous devinez des décisions. Un HRBP utilise les données de manière stratégique et peut suivre les KPI et les utiliser pour améliorer les performances.

Cela inclut une solide compréhension contextuelle de l’entreprise ainsi que des enjeux locaux et culturels pertinents pour les régions dans lesquelles votre organisation est active. Par exemple, lorsque l’entreprise cherche à ouvrir une usine de production en Indonésie, vous recherchez des données différentes de celles que vous rencontrez lorsque vous rencontrez un problème d’attrition dans vos installations nord-américaines.

Renforcer la culture d’entreprise et l’expérience des employés.

Se concentrer sur les personnes et sur la façon dont la transformation culturelle peut aider à atteindre les objectifs organisationnels est l’une des principales responsabilités des HRBP prêts pour l’avenir. En outre, ils améliorent continuellement l’expérience des employés, car cela est crucial pour le succès commercial de toute entreprise.

Compétences des partenaires commerciaux en RH

Un PRH a besoin de nombreuses compétences, mais quatre sont essentielles à l’efficacité de son rôle : axé sur les données, sens des affaires, intégration numérique et défenseur des personnes. Lorsque les gens pensent aux RH, ils se concentrent davantage sur le côté administratif et moins sur le côté des données. Cependant, c’est tout le contraire pour un HRBP.

Voici comment ces compétences jouent le rôle de HRBP:

Culture des données

Le HRBP doit comprendre l’interprétation, la collecte et la création des données. Lors de la création de lignes directrices pour les examens de performance, par exemple, le HRBP doit le faire d’une manière qui recueillera des données utilisables. Il est révolu le temps où les RH pouvaient réagir en fonction de leurs sentiments intestinaux. Au contraire, un HRBP doit être capable de lire un tableau de bord et des rapports contenant des données complexes et d’agir sur ces données.

Sens des affaires

Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, le sens des affaires ne consiste pas seulement à comprendre les principes financiers, mais aussi à comprendre le risque et la récompense et les résultats commerciaux. Si un partenaire commercial RH d’un fabricant d’imprimantes ne comprend pas l’activité de l’imprimante, il ne réussira pas dans le rôle. En d’autres termes, ils doivent être avertis des affaires.

Parfois, un HRBP solide aura travaillé dans la gestion hiérarchique et aura ensuite reçu une formation intensive en RH pour assumer le rôle de HRBP. Bien que la plupart des compétences en RH soient transférables d’une industrie à l’autre, un PRH doit être bien compris par l’industrie pour être efficace.

Intégration numérique

C’est la capacité de tirer parti de la technologie pour augmenter l’efficacité et générer des résultats commerciaux. L’adoption de la bonne technologie améliore l’expérience numérique des employés, ce qui, à son tour, augmente l’engagement et la communication. D’un autre côté, l’adoption d’une mauvaise technologie peut augmenter la charge de travail, entraver la productivité et créer des employés mécontents et frustrés.

Défense des intérêts des personnes

Le premier travail de toute personne RH consiste à soutenir l’entreprise, mais les RH le font souvent en défendant les personnes. Les entreprises ne peuvent survivre et réussir sans de bonnes personnes qui sont traitées équitablement et récompensées pour leur bon travail. Un HRBP doit plaider en faveur des employés et repousser au besoin. Cela protège correctement l’entreprise des poursuites, du roulement indésirable et des employés mécontents.

En plus des quatre compétences de base, il existe d’autres compétences qui aident les HRBP à être efficaces dans leur travail, notamment:

• Excellente gestion des parties prenantes. Pour faire avancer les choses dans les affaires, vous devez comprendre un peu le paysage politique. Vous devez être conscient de ce dont les autres sont conscients, ainsi que des intérêts et du domaine d’intérêt des différents responsables commerciaux et RH. Par exemple, s’il y a consensus sur les défis, il est beaucoup plus facile de proposer des interventions RH soutenues par l’entreprise que lorsqu’il y a absence de consensus.
• Excellentes compétences en communication et en présentation. Pour gérer efficacement les parties prenantes et soutenir l’entreprise par des initiatives à valeur ajoutée, le PRHH a besoin d’excellentes compétences en communication et en présentation. Le HRBP est le lien entre les RH et l’entreprise, il est donc de leur responsabilité de capter les signaux clés.
• Efficace pour faire face à la résistance. Conformément aux compétences de gestion et de communication des parties prenantes, le HRBP devrait être efficace pour faire face à la résistance. Une fois que les possibilités d’interventions en RH sont identifiées, les RH et l’entreprise doivent travailler en étroite collaboration pour les mettre en œuvre aussi bien qu’elles le peuvent.

HR business partner vs HR manager

Quelles sont les principales différences entre le HR business partner et le HR manager ?

Comme aucun organe directeur ne réglemente les titres de ressources humaines, certaines entreprises utilisent ces termes de manière interchangeable.

Tout d’abord, regardons les similitudes. Les deux sont actifs dans les RH, et les deux sont généralement du côté supérieur de la population des RH. Les partenaires commerciaux RH efficaces ont plus de 10 ans d’expérience dans le domaine, et cela vaut généralement également pour le responsable RH.

En ce qui concerne le travail quotidien, il existe des différences. Le responsable des ressources humaines a des responsabilités de gestion. Ils gèrent un département RH et ont des personnes qui travaillent pour eux. Un responsable des ressources humaines a également des responsabilités couvrant des éléments tels que le recrutement, l’administration des avantages sociaux et de la paie et les rapports gouvernementaux.

Le HRBP n’a généralement aucune responsabilité de gestion. En règle générale, les partenaires commerciaux RH sont des contributeurs individuels qui soutiennent directement l’entreprise ou une fonction commerciale. Ils agissent en tant que conseillers et consultants et sont axés sur les données. Ils ne devraient pas être axés sur des fonctions administratives mais sur des fonctions stratégiques.

Mais, il peut souvent y avoir chevauchement entre les deux rôles. Par exemple, de nombreuses petites organisations ont une ou deux personnes RH qui gèrent tous les aspects des RH, de l’administratif au stratégique.

Les partenaires d’affaires RH opèrent souvent à un niveau supérieur car ils travaillent plus étroitement avec la direction et le leadership plutôt qu’avec les individus. Un responsable des ressources humaines est susceptible de coacher un employé sur la façon d’interagir avec son patron, tandis qu’un HRBP est susceptible de coacher un vice-président sur la façon d’interagir avec son équipe dans son ensemble. Un employé débutant peut ne jamais contacter un partenaire commercial RH, car il se rendrait chez un spécialiste des relations avec les employés avec des préoccupations et ne serait pas chargé de diriger des projets lorsqu’il a besoin d’une orientation stratégique.

Salaire du partenaire commercial RH

Les fourchettes salariales du partenaire commercial RH diffèrent en fonction du niveau d’ancienneté, du type d’organisation et de l’emplacement. Selon Payscale, un partenaire commercial junior en ressources humaines avec 1 à 4 ans d’expérience basé à New York (NY) a un salaire médian d’environ 77 000 $ tandis qu’un partenaire basé à Houston (Texas) a un salaire médian de 69 000 $. Un HRBP senior a un salaire médian d’environ 122 000 $ à New York et 95 000 in à Houston.

Aux États-Unis, le salaire médian des partenaires commerciaux RH est de 75 793 $/ an.

Un dernier mot

Le rôle et les responsabilités des partenaires commerciaux RH deviennent de plus en plus stratégiques, car nous sommes à l’ère du numérique et les changements se produisent très rapidement. Un partenaire commercial RH compétent peut atténuer le stress qui pèse souvent sur les équipes de direction en pensant stratégiquement, en planifiant l’avenir et en aidant à intégrer la technologie dans le flux de travail.

Un partenaire commercial RH doit continuellement apprendre et se tenir au courant des nouveaux développements avec les RH et au sein du secteur des affaires. En faisant cela, les HRBPS aident leurs organisations à avoir plus de succès. En un mot, en tant que HRBP averti des gens et des affaires, vous pouvez avoir un fort impact positif sur votre entreprise.

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