Leadership international: 4 clés du succès

Commencer un nouvel emploi est une occasion capitale pour relever de nouveaux défis et vous étirer dans un nouvel environnement. Ceux qui assument un rôle de leadership international ont des complications supplémentaires. Non seulement ils ont besoin d’apprendre un nouveau rôle et potentiellement une nouvelle culture organisationnelle, mais ils doivent également comprendre comment tirer le meilleur parti de leur équipe internationale.

Responsabilité collective

Les leaders sont jugés non seulement par leur performance individuelle, mais également par la performance de leur équipe. Un milieu de travail mono-culturel est un mythe – les entreprises sont aussi diverses que les sociétés dans lesquelles nous vivons, et de nombreux nouveaux dirigeants ne sont pas préparés à la réalité de travailler en équipe avec des attitudes et des valeurs culturelles contradictoires.

Paraphrasant Shakespeare: certains sont nés de bons leaders, certains obtiennent un bon leadership international et d’autres ne font jamais tout à fait la marque.

La plupart des organisations, quelle que soit leur taille, auront un ensemble formel de valeurs d’entreprise, qui sont, pour la plupart, une aspiration – elles ne sont pas nécessairement un bon guide pour déterminer les valeurs culturelles des membres individuels de l’équipe.

Alors, que pouvez-vous faire pour faciliter la transition vers la direction d’une nouvelle équipe, d’un nouveau département ou d’une nouvelle division?

Pour en savoir plus

Qu’attend-on d’un leader ?

La première étape consiste à comprendre le plus rapidement possible quelles sont les attentes d’un leader. Le leader est-il un facilitateur qui guide l’équipe dans la bonne direction; ou le leader est-il un directeur, qui prend du recul et s’attend à ce que l’équipe suive les instructions?

Pour les premiers, les membres de l’équipe s’attendent à un style plus informel et espèrent pouvoir faire confiance pour poursuivre leur travail; pour les seconds, la formalité et la micro-gestion sont essentielles pour maintenir l’équipe sur la bonne voie.

Un leader doit être un individu et a été recruté pour ces caractéristiques et forces individuelles

Vous devez également décider si vous souhaitez marquer votre style dans l’équipe, indépendamment de ce qui s’est passé auparavant, ou si vous souhaitez adapter votre style pour répondre aux normes existantes.

La plupart des gens conviendraient que la meilleure réponse se situe quelque part au milieu des deux. Un leader doit être un individu, et a été recruté pour ces caractéristiques et forces individuelles – le recruteur vous a déjà choisi pour votre adéquation culturelle ainsi que pour vos talents techniques – mais en même temps, vous ne pouvez pas vous permettre d’être trop loin des attentes si vous souhaitez augmenter la performance de votre équipe.

Il existe des outils pour vous aider à mesurer les préférences culturelles de votre équipe: Le Profileur international est un outil qui va au-delà d’une simple mesure et peut vous aider à évaluer les compétences que vous et votre équipe devez développer pour augmenter l’efficacité professionnelle.

Construire une culture d’équipe

Après avoir identifié les attentes de l’équipe, la phase suivante consiste à construire une culture d’équipe. Si l’équipe est nouvelle, il faudra travailler pour négocier une troisième culture – une culture qui tient compte des valeurs de chaque membre, mais qui énonce explicitement les pratiques “normales” de l’équipe.

Cela peut être un long processus d’essais et d’erreurs; cependant, cela a l’avantage que tout le monde apprend ensemble. La meilleure façon de le faire est dans le cadre d’un événement de renforcement d’équipe plus formel.

Pour une équipe existante, la situation est plus compliquée. Que votre rôle soit de redresser une équipe dysfonctionnelle ou simplement de faire d’une bonne équipe une grande équipe, les normes et les routines qui composent une culture d’équipe sont déjà en grande partie fixées. La fréquence et le style de communication sont déjà établis, et vous devrez trouver le moyen le plus rapide d’apprendre ces règles non écrites.

Il serait imprudent de renverser ces pratiques immédiatement, surtout si l’équipe travaille déjà bien ensemble, et cela peut être perçu comme une faiblesse si vous vous y soumettez complètement sans les contester.

Ici, la meilleure approche est la curiosité attentive. Plutôt que d’accepter un comportement sans poser de questions, demandez, pourquoi avez-vous la réunion hebdomadaire avec la moitié de l’équipe? Pourquoi rentrez-vous tous tôt le vendredi? Y a-t-il une raison pour laquelle une personne manque toujours aux réunions d’équipe? Qu’est-ce qui motive chaque membre?

Ne soyez pas un solitaire

Au fur et à mesure de ces étapes, votre propre style de leadership international émergera. Ce processus lui-même commencera à façonner votre approche et mettra en évidence les domaines que vous devrez peut-être développer davantage.

Le débat sur la naissance ou la “naissance” des leaders se poursuivra indéfiniment

Au fur et à mesure que vous formerez votre équipe de manière collaborative, vous pratiquerez les compétences mêmes que vous vous définirez en tant que leader: motivation, prise de décision, résolution de problèmes, gestion du temps, gestion du changement et bien d’autres.

Idéalement, vous aurez un coach ou un mentor pour vous guider tout au long du parcours: si vous ne faites pas d’erreurs, vous n’essayez pas assez, et un coach vous aidera à réduire l’impact de ces erreurs, tout en vous donnant des outils pour vous aider à en tirer des leçons.

Le débat sur la naissance ou la ” naissance ” des leaders se poursuivra indéfiniment. Dans un article de Forbes, l’argument est avancé que nous n’avons pas nécessairement besoin de décider d’une manière ou d’une autre – en effet, certains sont nés, certains sont faits, d’autres ne seront jamais de bons leaders. Paraphrasant Shakespeare: certains sont nés de bons leaders, certains obtiennent un bon leadership international et d’autres ne font jamais tout à fait la marque.

Ce qui est clair, c’est que même les leaders naturels doivent continuer à développer leur profil de leadership, en améliorant leurs capacités naturelles avec des compétences raffinées. Ne vous laissez pas berner – le leadership international ne peut jamais être perfectionné, mais est un développement en constante évolution.