Licenciement pour cause légitime Avocats En Alberta

Licenciement d’un employé Pour un motif valable

Licenciement d’un employé Pour des raisons

Employeurs le licenciement d’un employé ou lorsqu’un employeur met fin à votre emploi est une situation difficile pour les deux parties. De nombreux facteurs entrent en jeu dans la décision de licencier un employé et déterminent si l’employeur a des raisons de licencier sommairement un employé ou si un employé a droit à une indemnité de licenciement et éventuellement à une indemnité de départ. Évitez les problèmes juridiques avec un employé ou les normes d’emploi. Nos avocats en droit du travail de Calgary et d’Edmonton, en Alberta, vous aident.

Qu’Est-Ce Qu’Une Résiliation Pour Cause Juste?

Les employeurs de l’Alberta peuvent mettre fin à l’emploi d’un employé pour un motif valable ou sans motif. Nous nous référons également à cela comme pour les terminaisons de cause. Parfois, dans le feu de l’action, ou sans conseils juridiques ou de ressources humaines appropriés, les employeurs utilisent la mauvaise forme de licenciement, ce qui expose l’employeur à des responsabilités, notamment des demandes de licenciement injustifié, de préavis ou d’indemnité de départ insuffisants, de perte de salaire, de revendications en matière de droits de l’homme et d’autres réclamations.

Des exemples fondamentaux mais fondamentaux de certaines différences entre les arrêts pour cause juste et sans cause comprennent les suivants, comme détaillé ci-dessous.

Terminaisons pour cause juste

Les terminaisons pour cause juste nécessitent un fardeau de preuve juridique élevé. Il incombe à l’employeur de prouver la juste cause, et non à l’employé de la réfuter. Par conséquent, l’employeur doit démontrer que la décision était une réponse raisonnable et proportionnée à l’acte répréhensible allégué. Cette décision doit également tenir compte des circonstances environnantes, du dossier de l’employé et des mesures disciplinaires progressives imposées à cet employé, des résultats de toute enquête disciplinaire et souvent de l’ancienneté de l’employé. Des interruptions pour cause juste peuvent survenir à la suite d’un seul incident ou d’une série de petits incidents, tels que:

• Saper, offenser ou répudier des termes fondamentaux d’un contrat de travail;
• Inconduite qui porte atteinte à la confiance essentielle et inhérente à toutes les relations de travail, de manière à ce qu’il n’y ait aucune chance de rétablir la confiance entre employeur et employé;
• Falsification de dossiers;
• Violence ou menace de violence;
• Inconduite grave qui est incompatibles avec les devoirs de l’employé et préjudiciables à l’entreprise et à la réputation de l’employeur;
• Actes de malhonnêteté, d’insubordination et d’abandon;
• Un seul incident de nature criminelle ou quasi-criminelle; et enfin
• Une série de petits incidents comme la négligence habituelle du devoir, l’incompétence, la mauvaise performance, l’absentéisme et le retard.

Critère Pour Déterminer Si Le Motif du licenciement Est Motivé

Le moyen le plus efficace pour un employeur de déterminer s’il existe ou non un motif juste de licenciement dans un ensemble de circonstances précis est de déterminer objectivement si l’action ou la conduite contestée rend plus ou moins impossible la poursuite de la relation employeur/employé sur une quelconque base raisonnable. Si la relation de travail peut se poursuivre, il n’existe probablement pas de motif valable de licenciement, bien qu’une forme moindre de discipline soit probablement justifiée et appropriée. Dans la plupart des situations, une étape clé pour les employeurs consiste à obtenir des conseils juridiques d’un avocat en droit du travail avant de licencier un employé pour un motif valable. Si vous êtes un employé qui a été licencié pour un motif valable, nous vous recommandons fortement de faire examiner les faits de votre cas par un avocat en droit du travail du Bureau d’avocats Kahane.

Cessation d’emploi sans motif

Un employeur peut licencier n’importe qui en tout temps, sans motif, pourvu qu’il fournisse à l’employé un préavis adéquat ou une indemnité de départ tenant lieu et qu’il n’y ait pas de discrimination en matière de droits de la personne. Par conséquent, les licenciements sans cause sont un outil qui permet à un employeur de gérer sa main-d’œuvre. Par exemple, les terminaisons sans cause sont les suivantes (Remarque: ce ne sont que des exemples, il existe plus de situations):

• L’employeur n’a plus besoin des services de l’employé, pour quelque raison que ce soit;
• L’employeur est obligé de répondre à des difficultés économiques ou à un ralentissement de l’économie;
• Un employé présente un rendement au travail insatisfaisant qui n’est pas justifié;
• L’employeur a décidé de restructurer ses activités; et enfin
• L’employé ne correspond plus à l’organisation.

Prouver le licenciement pour cause

Prouver le licenciement pour cause cause souvent des problèmes pour les employeurs. Le défi de prouver l’inconduite est amplifié lorsqu’un employeur souhaite mettre fin à ses fonctions pour un motif valable en raison d’une série de problèmes plus petits et répétés. Il incombe à l’employeur de prouver la cause. En plus du type de comportement qui a déclenché une résiliation pour cause, les tribunaux examinent d’autres facteurs. Par exemple, ces facteurs comprennent:

• Culture du lieu de travail;
• Type ou nature de l’inconduite des employés;
• Poste occupé par l’employé;
• Moment de l’inconduite (pendant le travail ou en dehors du travail); et enfin
• Nature de l’entreprise.

Déterminer un préavis raisonnable

Déterminer ce qui constitue un préavis raisonnable ou une indemnité de départ en lieu et place relève souvent de détails précis et de la jurisprudence. Consulter un avocat pour l’examiner est conseillé. Lorsqu’un employé reçoit une indemnité de départ, la meilleure solution consiste à communiquer avec un avocat en droit du travail pour l’examiner. Cela garantit que le package est complet et que tous les domaines de la rémunération et des avantages applicables sont correctement abordés dans l’offre.

Moments clés Pour Que les employeurs Embauchent Un avocat Pour Un licenciement

Dans les résiliations pour motif valable et sans motif, les tribunaux examinent chaque affaire au cas par cas. Pour réduire les risques d’un employeur et éviter les pièges juridiques d’un licenciement abusif avec ou sans motif, ou pour conseiller un employé s’il a été licencié avec motif, sans indemnité de départ ou sans motif avec indemnité de départ, nous vous recommandons d’obtenir des conseils juridiques. L’équipe expérimentée d’avocats en droit du travail de Kahane Law vous fournit les conseils juridiques dont vous avez besoin et des conseils spécifiquement adaptés à vos besoins spécifiques et à vos circonstances uniques.

Embauche D’Un Avocat Pour Un licenciement Pour cause Légitime

Pour obtenir de l’aide ou des informations supplémentaires sur les licenciements, déterminer les calculs appropriés des indemnités de départ et des considérations juridiques spécifiques à votre situation, que ce soit en tant qu’employeur ou employé, veuillez contacter Kahane Law Office Employment Lawyers. Souvent, les e-mails permettent une réponse plus rapide si vous incluez quelques détails de base de votre situation. Veuillez envoyer un courriel aujourd’hui pour nous contacter ou nous appeler dans la région de Calgary, en Alberta, au 403-225-8810 ou dans la région d’Edmonton, en Alberta, au (780) 571-8463.