Qu’est-ce que le facteur de Bradford? Et est-ce vraiment juste?

Non, ce n’est pas une émission de talent TV basée dans le West Yorkshire. Vous entendrez le facteur Bradford surgir dans les discussions sur les RH au sujet de l’absence du personnel. Mais ses origines, sa méthode et ses implications ne sont pas bien comprises.

Voici ce que vous devez savoir sur cette mesure controversée de l’absence du personnel.

Nous allons commencer par les écrous et les boulons, puis vous dire pourquoi c’est une charge de merde (enfin, il vaut mieux ne pas tourner autour du pot avec ces choses).

Que signifie le facteur de Bradford?

Le facteur de Bradford théorise que différentes absences ont des coûts différents – pas seulement en jours et en heures.

Par exemple, si vous savez que quelqu’un va s’absenter du travail pendant une semaine entière pour, par exemple, une visite à l’hôpital, vous pouvez le planifier. Vous pouvez organiser une couverture ou répartir leur charge de travail entre d’autres employés. Mais quand quelqu’un prend un seul jour de congé, en appelant malade dix minutes avant son quart de travail, vous ne pouvez pas planifier cela, c’est plus perturbant.

Une personne avec un schéma récurrent et imprévisible de courtes absences est la pire en raison du temps passé à jongler avec ses responsabilités. Pour les entreprises basées sur des projets, cela n’est pas pratique, mais pour les petites entreprises de services où vous avez besoin du bon nombre de personnes pour répondre à la demande, cela peut potentiellement être très nocif.

Le score du facteur Bradford a été créé dans le but de mesurer et de mesurer l’impact des absences sur une entreprise.

Rumous dit qu’il a été développé à la Bradford University School of Management dans les années 1980. Mais pour autant que nous le sachions, cela n’a pas été prouvé. Les journalistes ont cherché à clarifier cela de l’Université de Bradford, mais sans succès.

Calculateur de facteur de Bradford.

Il y a deux chiffres qui entrent dans la formule de Bradford; S et D.

S est le nombre total d’absences distinctes de l’employé. (Donc, un seul jour de congé serait 1, et une semaine complète de congé serait également 1.)

D est le nombre total de jours de congé qu’ils ont eu.

Le score de Bradford (B) d’un employé est donc calculé comme suit: S x S x D = B

Une fois que vous avez un score, vous pouvez comparer les employés comme s’ils étaient des nombres, peut-être les classer. Vous pouvez décider ce que vous allez faire avec le nombre, regarder les points de déclenchement, déterminer si vous voulez prendre des mesures.

Jetons un coup d’œil à quelques exemples pour voir comment cela fonctionne.

Exemple Scores du facteur de Bradford

Au cours de la dernière année, Alex a été malade deux fois. Une fois était pour 4 jours, l’autre était pour 5. Vous calculeriez son score de Bradford facor comme suit: 2 x 2 = 4, puis 4 x 9 = 36.

Et au cours de la dernière année, Sam a été absent du travail six fois, chacun un jour à la fois, donc 6 jours d’absence au total. Nous calculerions son score de Bradford comme suit: 6 x 6 = 36, puis 36 x 6 = 216.

Donc, même si Alex a passé plus de jours de congé, lorsque vous le transformez en calculateur de facteurs de Bradford et que Sam se retrouve avec un score beaucoup plus élevé, il semble pire.

Comme nous avons affaire à la multiplication, les résultats peuvent être assez élevés, allant jusqu’à des milliers pour ceux qui ont des cas d’absence élevés.

Qu’est-ce qu’un bon score de facteur de Bradford?

C’est une sorte de zone subjective. Il existe une vaste gamme de scores et vous devrez considérer ce qui convient à votre entreprise. Différentes entreprises vont définir différents paramètres, différentes échelles avec des points de déclenchement.

Voici un exemple typique d’échelle avec des points de déclenchement que vous pourriez voir en cours d’utilisation.

• 0 – 99: Pas de souci
• 99 – 199: Action requise (avertissement verbal)
• 200 – 399: Mesures disciplinaires (avertissement écrit)
• 400 – 600: Mesures disciplinaires graves (dernier avertissement écrit)
• 600+ : Licenciement

Il n’y a pas d’échelle nationale convenue – elle doit être décidée par la direction et les RH en fonction de ce qu’ils pensent être acceptable et de ce qui ne l’est pas.

Autrement dit, s’ils décident d’utiliser le facteur Bradford – ce n’est qu’une option pour la gestion des absences.

Le facteur de Bradford est-il légal et est-il juste?

Il n’y a pas de loi contre cela, c’est juste une formule.

Mais non, ce n’est pas juste.

Non, non, non.

Nous ne pensons pas que le facteur Bradford soit juste. Nous savons qu’en général, les logiciels de ressources humaines le prennent en charge, mais nous ne le faisons pas en temps voulu et nous ne prévoyons pas de le faire.

Voici pourquoi.

Nous comprenons pourquoi les gens l’utilisent, c’est simple, c’est facile. Nous aimons tous une bonne statistique pour justifier nos décisions.

Mais c’est une formule mathématique, elle ne prend pas et ne peut pas prendre en compte les raisons de l’absence de quelqu’un, ni comment les gérer. Ce n’est pas humain.

Elle ne tient pas compte de la réalité de la vie. C’est littéralement sans cœur et grossier. La compassion et la compréhension sont nécessaires pour une entreprise saine avec une culture d’entreprise positive, vous ne trouverez pas cela dans le facteur Bradford.

La maladie ne devrait jamais être une infraction disciplinaire.

Comment cela peut mal tourner

Regardons un exemple.

Prenez quelqu’un avec une affection de longue durée. Imaginez qu’ils aient une ou deux visites imprévisibles à l’hôpital chaque mois, cela leur donnera un score élevé du facteur de Bradford. Votre logiciel RH les signale pour la discipline. Vrai? OK, ils ont un grand nombre total de jours de congé, mais ils ont un problème de santé à long terme, et vous en seriez probablement conscient de toute façon.

Et ils pourraient être une superstar absolue. Et maintenant, vous les traitez avec suspicion, en obtenant un dossier disciplinaire pour quelque chose hors de leur contrôle.

Quel genre de culture cela promeut-il ?

Il y a quelques années, j’étais chef d’équipe dans un centre d’appels. Ils utilisaient le facteur Bradford. Une de mon équipe s’est retrouvée avec un score énorme parce qu’elle a dû prendre des congés réguliers pour s’occuper de sa sœur handicapée. Les RH ont présenté le classement, le tableau des scores les plus élevés des facteurs de Bradford – et la direction la considérait comme une fainéante paresseuse. J’ai dû mener ses audiences disciplinaires, tout en me disant: “ce n’est pas du tout de sa faute!”. (Vous ne serez pas surpris d’apprendre que la culture était assez horrible et que l’endroit est maintenant fermé.)

Matt Hancock s’est récemment demandé à haute voix pourquoi les Britanniques “continuent” à travailler lorsqu’ils sont malades, infectant les autres. En plus des indemnités de maladie légales insuffisantes, voici une colonne sur une autre raison: une petite formule étrange appelée le “facteur Bradford”. https://t.co/qwgRL3waBO pic.Twitter.com/HTXvywFUCs

Devriez-vous utiliser le facteur Bradford?

Le facteur Bradford va à l’encontre de ce que nous croyons être des éléments essentiels d’une culture d’entreprise saine. La flexibilité, la compassion et la compréhension ne sont pas seulement la bonne façon morale de faire les choses. Ils garantissent le bonheur, la santé et la loyauté du personnel, ce qui conduit au succès commercial à long terme.

Donc non, ne l’utilisez pas.

Opinion publique du facteur Bradford?

Il ne faut pas beaucoup creuser sur les médias sociaux pour avoir une idée de ce que les gens en pensent. Et cela vient avec un mot d’avertissement; même si vous utilisez d’autres mesures et considérations à côté du facteur de Bradford, le simple fait que vous le calculez sera une marque noire contre votre crédibilité et votre culture. Si votre équipe sait que vous l’utilisez, elle vous détestera pour cela.

Comment diable sommes-nous plus d’un an et demi dans une pandémie et nous n’avons TOUJOURS pas fixé d’indemnités de maladie? Et n’ont toujours pas abandonné les politiques punitives de maladie comme le facteur Bradford??

— ‘Marcie’ (@just_to_join_in) Septembre 12, 2021

Incroyable que le facteur Bradford discrédité soit toujours utilisé. Un marteau imprécis qui cassait toujours les mauvais écrous.

— Dave Jones August (@davedhjones) Août 18, 2021

” Nous accueillons les candidatures de personnes handicapées. C’est quoi ça ? Oh oui, nous utilisons le facteur Bradford. Même lorsque vous avez une maladie chronique. Non, nous n’offrons pas de travail à temps partiel. Vous devez parler aux RH du temps que vous prenez. Comment ça, ça ne s’améliorera pas ?”

— Finn Longman (@FinnLongman) 5 août 2021

Alternatives au facteur de Bradford

Heureusement, il existe des alternatives au facteur de Bradford, et nous vous encourageons à les lire et à les intégrer dans un système sain et compatissant de gestion des absences.

Nous avons déjà parlé de ce qu’est le facteur Bradford et de la question de savoir s’il s’agit ou non d’une méthode équitable de gestion des absences (notre conclusion: ce n’est pas le cas, ne l’utilisez pas).

Le facteur Bradford implique que tous les employés sont timides au travail et prêts à saisir toute occasion de se retirer du travail. Cela part d’une position de suspicion, prête à imposer des mesures disciplinaires dès qu’il y a une excuse. Il est conçu pour imposer des limites à l’absence, pas pour aider les employés à surmonter les problèmes qui mènent à leurs absences en premier lieu.

Pour le dire ainsi, cela ne ressemble pas vraiment au fondement d’une culture d’entreprise saine et solidaire, n’est-ce pas?

Examinons donc les alternatives au facteur de Bradford et identifions un moyen plus juste de suivre et de mesurer l’absence des employés.

Alternatives numériques au facteur de Bradford:

Taux de temps perdu

Le Taux de Temps perdu mesure le pourcentage du temps de travail total perdu en raison d’une absence, par employé. Voici comment cela fonctionne:

Absence totale pendant la période choisie divisée par le temps de travail total possible pendant la période choisie multiplié par 100 pour obtenir un pourcentage.

A titre d’exemple, une absence totale de 96 heures dans 2 000 heures possibles.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

La direction déciderait quel pourcentage déclenche une action de sa part. C’est un exemple couramment utilisé, mais il est encore plus simpliste que le facteur Bradford, et encore une fois, ne prend en compte aucun raisonnement – juste le temps de travail total perdu. C’est plutôt déshumanisant.

Taux de fréquence des absences

Le taux de fréquence des absences est vraiment juste l’autre côté du facteur de Bradford, et examine les occurrences d’absences par employé en tant que groupe (rappelez-vous – le facteur de Bradford implique que plus d’occurrences d’absences sont plus difficiles à gérer que moins, indépendamment du temps de travail total perdu). Vous le calculeriez comme ceci:

Occurrences d’absence au cours de la période choisie divisées par le nombre total d’employés.

Ainsi, par exemple, vous pourriez avoir 10 employés dans votre équipe. Au cours du dernier mois, Bob est sorti malade deux fois avec un rhume puis un mauvais estomac, et Debbie est partie une fois avec une migraine. C’est 3 absences. 3 divisé par 10 est de 0,3, soit 30%.

Imaginez-le sur une année. Vous pourriez avoir 16 absences pour le même nombre de personnes. 16 divisé par 10 est de 1,6 et vous avez 160%.

C’est un nombre élevé, mais qu’est-ce que cela signifie? Comment se compare-t-il à la moyenne de l’entreprise? Qu’en est-il de la moyenne nationale? Une personne biaisera-t-elle le nombre alors que tout le monde n’est jamais éteint? Il y a trop d’inconnues dans celui-ci pour être une alternative utile.

Approche consolidée

Vous pouvez consulter les deux méthodes ci-dessus et le facteur de Bradford lui-même pour brosser un tableau de la perturbation de l’absence pour votre entreprise. Les données peuvent être quelque peu utiles, du moins pour identifier les zones à problèmes. Mais nous ne pensons pas qu’ils devraient être utilisés pour externaliser la prise de décision de la direction.

Les deux figures ci-dessus donnent un aperçu de l’absence générale au sein d’une entreprise, mais ne fournissent pas beaucoup d’informations à part cela. Ils ne traitent pas les problèmes sous-jacents.

Et pour les équipes qui ne sont pas massives et éparpillées, vous devez simplement savoir si l’absence est un problème sans avoir besoin d’une valeur numérique attachée. Sinon, êtes-vous vraiment assez observateur?

Alternatives non statistiques au facteur de Bradford

Considérez les causes de l’absence

Des règles complexes et une discipline stricte ne sont pas toujours la bonne façon d’aborder l’absence des travailleurs. Punir ceux qui sont fréquemment absents ne résoudra pas les problèmes sous-jacents qui les font manquer le travail. Bien sûr, certains travailleurs pourraient simplement être oisifs et négligents – plus probablement dans des emplois peu rémunérés où ils ne se sentent pas valorisés ou contestés – ou quelque chose d’autre pourrait se passer.

Il pourrait s’agir :

D’un handicap caché.

Une maladie de longue durée nécessitant des visites multiples et inattendues chez le médecin.

Un membre de la famille dont il faut s’occuper.

Un litige en cours nécessitant du temps devant les tribunaux.

Un problème de santé mentale.

Problèmes liés au trajet comme un service de train peu fiable.

Temps de travail qui ne sont pas synchronisés avec les habitudes de sommeil des travailleurs (chronotype) entraînant un retard et une probabilité accrue de maladie.

Stress dû à la charge de travail.

Problèmes avec d’autres collègues, par exemple harcèlement ou intimidation.

Il pourrait également y avoir beaucoup d’autres raisons auxquelles le facteur de Bradford ou une autre mesure numérique ne serait pas compatible.

Donc, plutôt que d’effectuer une analyse détaillée employé par employé impliquant des chiffres et des méthodologies compliquées, nous proposerions quelque chose de différent.

Une alternative plus juste

Les gestionnaires pourraient plutôt diffuser un sondage anonyme et confidentiel de leur équipe, afin de mieux comprendre les raisons de leurs absences. En plus de cela, il pourrait étudier d’autres questions culturelles, sociales et environnementales sur le lieu de travail.

Comment se sentent-ils ? En faisons-nous assez pour les aider à se rendre au travail? Un travail à distance plus flexible serait-il une meilleure option?

Avec cela, la direction pourrait prendre des mesures sur les problèmes au travail et apporter un soutien aux facteurs externes. C’est une approche beaucoup plus positive que les mesures disciplinaires, et l’équipe dans son ensemble est plus susceptible d’en bénéficier.

Les résultats probables de cette approche pourraient être:

Augmentation du moral

Fidélisation des employés

Gestion plus heureuse

Augmentation de la productivité

Ce ne serait pas un laissez-passer gratuit pour quelqu’un de prendre le mick. En parlant à vos employés, vous sauriez qui était authentique et qui rêvait d’une journée de couette (certaines entreprises proposent même une journée de couette unique par an comme avantage pour les employés!)

La chose avec les mesures numériques est qu’elles sont basées sur des seuils. Une fois qu’un seuil a été franchi, l’action choisie est prise. Mais ces seuils sont complètement arbitraires – choisis par la direction, en fonction de leur jugement. Donc, si un jugement est nécessaire en premier lieu, pourquoi ne peut-il pas être utilisé pour des cas d’absence individuels?

Des mesures disciplinaires pourraient encore être prises à terme. Ou si quelqu’un a le moral bas parce qu’il ne veut pas être là, asseyez-vous et discutez avec lui. Il serait peut-être temps pour eux de regarder ailleurs. Soyez proactif et comprenez à quoi vos employés font face, au travail et dans la vie. Non seulement vous réduirez votre taux d’absence, mais vous pourriez vous retrouver avec un lieu de travail plus agréable – pour tout le monde.

Photo de rawpixel sur Unsplash