Stratégies modernes pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans le milieu de travail d’aujourd’hui

Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous discutons des stratégies pour promouvoir et aborder la diversité, l’équité et l’inclusion (DE &I) dans le milieu de travail. Nous explorons les avantages de DE&I à la fois pour l’entreprise et les employés et le rôle du leadership dans la promotion et le traitement de DE&I.

Nous parlons également de la création d’une culture DE DE&I dans les lieux de travail qui n’ont peut-être pas ce type de culture. Enfin, nous discutons des défis liés à l’apport de&I sur le lieu de travail.

Ceci est la deuxième partie de notre série en 3 parties sur la Diversité, l’Équité et l’Inclusion. Regardez pour écouter :

Partie 1: Qu’est-ce que la diversité, l’équité et l’inclusion: Principales différences et impacts sur les entreprises d’aujourd’hui

Partie 3: Comment la responsabilité sociale des entreprises et la diversité sur le lieu de travail moderne construisent de meilleures entreprises

Regardez l’épisode:

Préférez écouter:

Lisez ce dont nous avons discuté:

Karl Yeh:

Aujourd’hui, je suis rejoint par Janelle St. Omer, Vice-président régional chez Benevity, et nous allons parler de diversité, d’équité, d’inclusion sur le lieu de travail. Alors Janelle, quels sont les avantages de DE&I sur le lieu de travail?

Quels sont les avantages de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en milieu de travail?

Janelle St. Omer:

Absolument, Karl, merci, et bonjour à tous.

Je pense donc qu’il y a quelques avantages, un du point de vue de l’entreprise et deux du point de vue des employés.

Plus grand bassin de talents

Du point de vue de l’entreprise, vous envisagez des choses comme avoir un plus grand bassin de talents.

Je pense que

lorsque les entreprises sont limitées dans leur pensée ou leur état d’esprit envers une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive, elles limitent les meilleurs talents qu’elles peuvent réellement recruter dans leur organisation.

Il y a du talent qui existe partout.

Et trop souvent, les entreprises se retrouvent dans le genre d’énigme “Eh bien, nous ne pouvons pas trouver de talents d’un groupe particulier”.

En fait, je n’ai pas l’impression que cette énigme est réelle. J’ai l’impression que lorsqu’une entreprise cherche à vraiment changer sa stratégie d’acquisition de talents, en regardant comment elle construit un pipeline de talents, il y a des talents de premier plan de nombreux groupes différents qui existent.

Engagement et confiance accrus des employés

Je pense que la deuxième chose en termes d’avantage est l’engagement et la confiance accrus des employés. Les employés veulent se voir dans toute l’organisation.

• Ils veulent se voir dans leurs dirigeants.
• Ils veulent se voir dans leurs cadres intermédiaires.
• Ils veulent se voir dans vos employés plus jeunes.
• Ils veulent avoir l’impression de faire partie de l’entreprise.
• Ils veulent se sentir connectés.
  Et parfois, il peut être difficile de se sentir connecté à votre lieu de travail et d’avoir cette affinité avec votre entreprise si, lorsque vous regardez autour de vous, vous ne voyez personne qui vous ressemble.

Il y a des défis particuliers que les employés pourraient avoir.

Et s’ils n’ont personne à qui parler au sein de leur entreprise qui représente leur groupe particulier, cela peut souvent entraîner une déconnexion de l’employé vis-à-vis du lieu de travail.

Et en termes de confiance et de reconnaissance réelle du fait que les employés veulent faire confiance à leur lieu de travail.

Si vous regardez le Baromètre de confiance Edelman publié l’année dernière, à l’heure actuelle, les entreprises sont l’institution la plus fiable.

Donc, les employés, les consommateurs, les clients, ils veulent faire confiance aux entreprises et au travail qu’ils font.

Ils font donc confiance aux entreprises pour faire ce qu’il faut.

La diversité mène à plus d’innovation

Et avoir un lieu de travail axé sur la diversité, qui inculque l’équité et offre un environnement inclusif où les employés se sentent à leur place est la bonne chose, même en dehors de l’impact sur les résultats.

Et je pense qu’il y a des perspectives autour de l’innovation, avec des équipes diversifiées.

Nous avons tendance à penser la diversité de manière très limitée.

Nous avons souvent tendance à y penser en termes de genre, d’orientation sexuelle, de religion ou de race.

Mais la diversité est un sujet si vaste.

Nous pourrions penser à la neurodiversité.

Nous pourrions penser à la diversité des origines, à la diversité des perspectives, à la diversité en termes de style de pensée.

Il y a donc tellement de façons différentes de penser la diversité.

Je pense que lorsque les entreprises permettent vraiment à leurs employés de se présenter sur le lieu de travail en étant la meilleure version d’eux-mêmes, c’est là que la magie peut vraiment se produire.

C’est là que l’innovation se produit, lorsque les employés ne sentent pas qu’ils ont besoin de se conformer à une façon particulière de faire quelque chose, et qu’ils peuvent remettre en question les idées, ils peuvent remettre en question le statu quo.

Ce sont les entreprises qui adoptent cela, ce sont les entreprises qui amènent leurs organisations à la prochaine frontière, reconnaissant que là où nous sommes aujourd’hui n’est pas nécessairement là où nous allons demain.

Et les mêmes choses que nous avons faites aujourd’hui ne seront pas ce dont notre organisation a besoin pour nous amener au niveau supérieur.

Donc, si nous adoptons cette diversité en termes de richesse de ce que nous pouvons apporter à notre organisation, cela ne fera que nous améliorer en termes de produits, de services, de processus.

Une meilleure prise de décision

Et je pense qu’une meilleure prise de décision aussi.

Parce que lorsque vous pensez à des individus qui pourraient être divers, ils sont capables d’apporter un large éventail de perspectives à la conversation.

Lorsque vous prenez des décisions dans le vide pour vos employés et qu’il y a un décalage entre les expériences de ceux qui prennent les décisions et celles de ceux qui sont touchés par les décisions, il peut y avoir tout à fait un décalage s’il n’y a pas cette communauté.

Donc, si vous pensez à des personnes qui pourraient appartenir à un groupe à la recherche d’équité, elles sont en mesure d’apporter une perspective, peut-être, sur certains sujets, que ce soit la façon dont vos documents de marketing sont conçus, en termes de représentation réelle dans vos documents de marketing, reconnaissant que peut-être votre technologie est accessible à toutes les personnes qui pourraient y accéder.

Si vous n’avez jamais vécu quelque chose qui vous soit difficile par moments, je ne dis pas impossible, mais il est parfois difficile pour vous de dire ensuite: “Hé, c’est quelque chose que nous devons considérer parce que souvent, nous ne savons tout simplement pas ce que nous ne savons pas.”

Donc cela améliore vraiment la prise de décision, et ce qui conduit à une amélioration des performances. Et bien sûr, cela se traduit par des résultats commerciaux et des bénéfices plus solides.

Avantages sociaux des employés

Je pense que pour le point de vue des employés, l’avantage est vraiment que les employés ressentent une affinité avec l’entreprise avec laquelle ils travaillent, les employés se sentent connectés les uns aux autres, les employés ressentent cette sécurité sur le lieu de travail où ils ne craignent pas les microagressions de leurs collègues ou ne font pas face à des microagressions de leurs collègues.

Ils ne se sentent pas concernés par le fait d’interroger quelqu’un occupant un poste plus élevé qu’eux.

Ils ne se sentent pas concernés par le signalement d’une micro-agression ou d’un problème discriminatoire qui se produit sur le lieu de travail, car ils craignent que cela ne soit pas pris au sérieux.

Cela renforce donc cette sécurité là où les employés se sentent inclus, où ils se sentent comme s’ils étaient en tant qu’individu, et où le talent, les compétences et l’expertise qu’ils apportent au rôle comptent.

Et ils sont valorisés indépendamment de leur race, de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leur neurodiversité.

Qu’ils comptent et qu’ils sont appréciés en tant qu’employés.

Ce sont les avantages réels que vous tirez le meilleur parti de vos employés si vous leur offrez un environnement où ils se sentent comme ils peuvent être les meilleurs et où ils sont valorisés à tous les niveaux de leur entreprise, où ils peuvent se voir à tous les niveaux de l’entreprise.

Karl Yeh:

Lorsque vous parlez de vous voir à tous les niveaux de l’entreprise, je veux vous poser des questions sur le leadership.

Parce que je me souviens de plusieurs organisations différentes, oui, je me voyais dans l’organisation, mais quand j’ai vu qui étaient nos dirigeants, ce n’était pas aussi diversifié que tout le monde. Comment cela, comment le leadership a-t-il un impact sur une organisation et le mouvement vers la diversité, l’équité, l’inclusion dans toute entreprise?

Quel est le rôle des dirigeants dans la diversité, l’équité et l’inclusion en milieu de travail?

Janelle St. Omer:

Le leadership l’affecte grandement, Karl.

Vous devez vous concentrer sur ce niveau de leadership des personnes qui reconnaissent qu’il y a des personnes qui apportent des antécédents, des compétences et des perspectives différents à un lieu de travail et qui créent leur environnement de travail.

Ils créent une culture qui, de haut en bas, de bas en haut, les individus célèbrent cela.

Ce que nous constatons souvent, c’est que lorsqu’il n’y a pas d’adhésion totale au sommet en termes de leadership, alors peut-être que vos gestionnaires de niveau intermédiaire, il y a des défis à ce niveau avec la façon dont ils se présentent avec leurs employés.

Peut-être y a-t-il des microagressions sur le lieu de travail, peut-être y a-t-il des situations d’intimidation sur le lieu de travail qui se produisent à ce niveau de gestionnaire de niveau intermédiaire.

Et puis, pour vos employés plus jeunes, quelle est leur envie de rester au sein de votre entreprise?

Un employé junior veut généralement exceller et gravir les échelons de votre entreprise.

Mais s’ils ont l’impression que tous leurs efforts seraient vains parce que qui est promu ou qui arrive au sommet ou pas des individus qui leur ressemblent, alors ils commencent à se sentir démotivés ou il y a une dissuasion pour eux de continuer à travailler dur.

Vous finirez probablement par voir ces personnes quitter votre organisation et aller travailler pour des organisations où elles ont l’impression d’avoir des chances égales de s’élever comme elles le souhaitent dans leur carrière et d’être la meilleure et la plus élevée version d’elles-mêmes.

Le leadership doit refléter la diversité des employés

Il peut donc être très difficile lorsqu’un groupe de leadership est particulièrement homogène, car il y a alors un décalage entre la façon dont le leadership, ceux qui prennent les décisions, comment ils comprennent et peuvent s’identifier à leurs employés qui pourraient appartenir à un groupe très diversifié.

Il y a une déconnexion majeure dans la prise de décision, et cela se manifeste souvent dans une culture qui n’est pas nécessairement une culture positive ou dont les employés veulent faire partie.

Et c’est là que vous commencez à voir des problèmes ou des sous-cultures qui commencent à se développer au sein de votre entreprise où vous avez peut-être des gestionnaires qui vont dans une direction ou qui ne créent pas ou ne se concentrent pas sur les choses qui comptent du point de vue de l’engagement des employés.

Karl Yeh:

Alors Janelle, comment allons-nous promouvoir et aborder la diversité, l’équité, l’inclusion dans la population active?

Quelles sont les stratégies que les organisations peuvent adopter?

Stratégies de promotion et d’intervention DE &I sur le lieu de travail

Janelle St. Omer:

Absolument.

Donc je pense que c’est multiforme.

Il n’existe pas de modèle unique pour créer de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur le lieu de travail.

Je pense qu’il commence par le haut, je pense qu’il doit être infusé au milieu, et je pense qu’il doit être entraîné par le bas.

Je dis cela sous diverses perspectives.

Passez en revue les stratégies d’acquisition et de rétention des talents

La première étant d’examiner vos pratiques d’acquisition de talents, donc vos pratiques d’embauche, vos pratiques de promotion, vos pratiques de rétention des employés.

Avoir cette adhésion du leadership du haut pour reconnaître que vous allez faire un effort concerté pour trouver et attirer des talents et pour faire appel à divers groupes de votre organisation, c’est une stratégie qui, à mon avis, a un impact sur tous ces différents domaines.

Parce qu’une fois que vous êtes en mesure d’attirer ce talent, comment le retenez-vous ?

Comment avez-vous créé cette culture d’inclusion et d’appartenance où ces employés veulent rester au sein de votre organisation?

Et s’ils veulent rester au sein de votre organisation, comment leur offrez-vous les occasions d’être promus sur votre lieu de travail, de se sentir valorisés pour le travail qu’ils font, de ressentir un sentiment de sécurité là où il n’y a pas de microagressions sur le lieu de travail auxquelles ils doivent faire face régulièrement.

Offrez-vous cette expérience de travail équitable où, si une personne travaille dur, toutes choses étant égales par ailleurs, la même expérience, les mêmes qualifications, le même niveau de travail, elle est prête pour le même nombre de promotions qu’une autre personne sur son lieu de travail?

Ce sont toutes les choses auxquelles une entreprise doit penser.

Créer un espace pour que des changements culturels aient lieu

Janelle St. Omer:

Je pense que la deuxième chose quand on parle de stratégie est de créer ces espaces pour qu’un changement culturel ait lieu au sein de votre entreprise.

Si vous êtes déjà là, c’est fantastique.

Certaines entreprises n’y sont pas encore tout à fait.

Je pense que les meilleures entreprises que j’ai certainement observées ont vraiment regardé comment elles pouvaient insuffler la diversité, l’équité, l’inclusion dans leur culture. Ça fait partie de leur ADN.

Ce n’est donc pas un exercice de case à cocher sur un morceau de papier en termes de nombre ou de quota qu’ils doivent frapper, mais c’est vraiment quelque chose qu’ils font et ils vivent chaque jour.

Ainsi, chaque employé de haut en bas reconnaît et vit, en substance, ce credo où c’est l’entreprise que nous sommes, c’est ainsi que nous nous présentons.

C’est ainsi que nous apparaissons dans nos produits.

C’est ainsi que nous apparaissons dans nos services.

C’est ainsi que nous apparaissons dans nos politiques et nos procédures.

C’est ainsi que nous nous montrons en termes d’interactions internes les unes avec les autres.

C’est ainsi que nous nous présentons dans la communauté.

Cela fait partie de la culture et parle d’engager leurs employés dans une série de séances d’écoute.

ADP, un autre de nos clients, a fait de même.

Au fil des recherches et des conversations que j’ai eues au cours de la dernière année, c’était l’une des plus grandes choses que les entreprises ont faites qui étaient différentes.

Ils ont créé cette culture, cet espace où cette empathie pourrait être construite et ces silos pourraient être brisés et des liens pourraient réellement être construits là où les individus se considèrent comme des individus dans le contexte du lieu de travail.

Ils éliminent les idées préconçues qu’ils ont les uns sur les autres et se remettent en question et créent cette conscience de soi où ils peuvent contester leurs préjugés et se montrer mieux dans les situations.

Si je me sens mal à l’aise dans une situation ou une interaction avec un collègue,

• Pourquoi je me sens comme ça ?
• D’où cela vient-il ?
• Et que dois-je faire pour m’en remettre, essentiellement, moi-même?
• Est-ce réel ou est-il perçu? Est-ce basé sur les biais?
• Est-ce basé sur certains comportements que j’ai peut-être réellement besoin de désapprendre?

Ce sont donc les questions que nous devons nous poser dans le contexte du lieu de travail. C’est aussi l’aspect culturel.

Passez en revue le fonctionnement de votre entreprise

Je pense que le dernier élément est vraiment le fonctionnement d’une entreprise.

Et quand je parle d’opérationnalisation, en termes de vos produits, de vos services, sont-ils accessibles ?

Vos documents marketing reflètent-ils une population diversifiée?

Sur votre site Web, avez-vous réellement fourni des lecteurs d’écran aux personnes qui pourraient être malvoyantes ou malentendantes?

Comment vous présentez-vous en tant que marque d’une manière qui attire une population aussi diversifiée que possible, en reconnaissant les différences qui existent au sein des individus partout?

Comment peuvent-ils s’engager avec votre marque ?

Donc, quand vous pensez à cela en termes de vos contrats, comment ils sont écrits, votre verbiage sur votre site Web, et toutes ces choses.

Je pense que lorsque les entreprises prennent du recul et prennent cette optique d’équité en matière de diversité et d’inclusion dans leurs opérations, vous verrez une entreprise très différente émerger dans de nombreux cas.

Je pense que c’est là que le fait d’avoir des personnes capables d’apporter ces nouvelles perspectives profite vraiment à l’entreprise, car elles nous interpellent tous.

Et nous avons tous besoin d’être défiés dans notre pensée de temps en temps, mais ils nous mettent au défi de penser différemment certaines des pièces et d’apporter peut-être une prise de conscience de choses dont nous ne sommes peut-être pas conscients et dont nous ne sommes même pas conscients.

Karl Yeh:

Alors Janelle, vous parliez de culture et de construction de cette culture.

Maintenant, c’est certainement beaucoup plus facile si votre organisation est déjà culturellement progressiste, que tout le monde y a adhéré et que la construction des processus fait partie de votre système de produits.

Mais si vous êtes, disons, un professionnel de la RSE dans une organisation ou un professionnel DE &I dans une organisation qui n’a pas ce type de fondation, comment feriez-vous pour construire une telle culture?

Comment construisez-vous une culture DE &I dans les lieux de travail qui ne l’ont pas eue?

Janelle St. Omer:

Connectez-vous avec des employés intéressés et partageant les mêmes idées

Je pense comprendre votre entreprise, comprendre les motivations de votre direction, comprendre les besoins de vos employés, comprendre, peut-être, où il y a des lacunes dans l’expérience des employés.

Je pense que l’une des choses que nous avons observées au cours des dernières années est que

bon nombre des mouvements qui se sont produits au sein des entreprises, la formation de groupes de ressources pour les employés, ils sont venus d’individus qui sont très, très passionnés par la conduite de ce changement dans leur lieu de travail.

Donc, que ce soit votre rôle formel en tant qu’individu RSE ou un individu DE &I ou même un individu n’a aucun lien avec l’une ou l’autre de ces équipes au sein de votre lieu de travail, réfléchissez simplement à la raison pour laquelle cela compte pour vous et construisez un cas autour de cela dans certains cas, galvanisant et établissant des liens avec vos autres employés qui pourraient également être intéressés par un problème particulier.

Je pense qu’il y a beaucoup de pouvoir à exploiter la passion des groupes de ressources des employés au sein d’un lieu de travail.

Et je pense avoir des conversations avec votre direction pour vraiment comprendre quels sont vos objectifs organisationnels? Que représente votre marque ?

Pour quoi voulez-vous être connu dans le monde?

Faire vos recherches pour identifier, y a-t-il des lacunes avec les consommateurs, y a-t-il des lacunes avec les employés?

Si vous avez une pénurie de talents, si vous avez un problème de rétention des talents, s’il y a des défis commerciaux qui, selon vous, peuvent être résolus en apportant une expérience plus diversifiée, équitable et inclusive dans votre lieu de travail, ce sont le genre de choses qui font que vos dirigeants se réjouissent.

Ils veulent comprendre s’il y a des défis commerciaux, comment ces défis commerciaux peuvent être résolus.

Je pense donc que faire vos recherches et avoir des conversations avec une variété de personnes au sein de votre entreprise pour vraiment comprendre, y a-t-il des sous-cultures qui existent au sein de votre entreprise?

Y a-t-il des personnes, peut-être, qui seront votre défenseur, votre champion, avec lesquelles vous pourrez travailler pour réfléchir à la façon dont vous pouvez construire ce cas.

Et encore une fois, du point de vue de la base, en réfléchissant à la façon dont vous pouvez vous associer à des employés qui sont vraiment passionnés par ces choses.

Je pense que vous n’avez pas à commencer grand. Vous pouvez commencer petit.

Alors c’est peut-être un événement, un événement de sensibilisation que vous voulez commencer un an.

Et cet événement de sensibilisation mène ensuite à une série de conversations qui sont en cours.

Et ces séries de conversations conduisent ensuite à la formation d’un groupe de ressources pour les employés.

Et une fois que quelques employés se sont réunis pour former ce groupe de ressources pour les employés, peut-être que vous en avez parlé à votre direction et que vous lui avez dit : ” Nous avons identifié un besoin. En tant qu’employés, nous nous sommes réunis pour former ce groupe.

C’est la raison pour laquelle nous avons formé ce groupe.

C’est l’écart que nous pensons combler en formant ce groupe.

C’est le bénéfice que nous pensons apporter à cette organisation.”

Et obtenir ce buy-in, obtenir ce budget et obtenir ce soutien pour vraiment le déployer.

Parce que je pense que les entreprises et les dirigeants comprennent que la diversité est importante sur le lieu de travail, mais cela peut souvent être difficile à démarrer.

Ou dans certains cas, peut-être qu’ils ne comprennent pas, et c’est à ce moment-là que certaines de ces choses autour des préjugés entrent en jeu.

Et parfois, cela peut vous obliger à avoir des conversations très difficiles où vous devez contester le statu quo en interne.

Donc, si vous vous trouvez dans cette position, eh bien, c’est là que vous devez être armé de données. Je pense que dans de nombreux cas, les données parlent d’elles-mêmes.

Je reviens au vivier de talents.

Si vous avez un bassin de talents, disons qu’en Amérique du Nord, 50% du bassin de talents en Amérique du Nord est composé de Noirs, d’autochtones et de personnes de couleur.

Cependant, votre base d’employés actuelle ne représente que 5% de celle-ci.

Il n’y a que 5% des employés qui sont noirs, autochtones ou de couleur.

Alors là, vous avez une déconnexion majeure car votre organisation ne reflète pas votre monde et le bassin de talents actuellement disponible.

Et la question qui doit alors être posée est: pourquoi?

Karl Yeh:

Nous parlons de toutes les différentes stratégies, mais quels sont les défis auxquels vous avez été confrontés, dont vous avez entendu parler ou travaillé avec différents clients pour amener ce DE &I sur le lieu de travail?

Comment aborderiez-vous également certains de ces défis?

Défis liés à l’intégration de &I sur le lieu de travail? Comment les aborder ?

Janelle St. Omer:

DE & I Challenge: Obtenir le buy-in

Je pense que certains des défis que j’ai entendus sont d’obtenir le buy-in.

Je pense que le buy-in peut parfois être difficile.

Si une entreprise n’est pas prête à commencer le voyage, s’il y a des préjugés ou fondamentalement une attitude de “Si ce n’est pas cassé, ne le réparez pas”, alors il peut être très difficile de construire ce buy-in ou d’amener les dirigeants à comprendre pourquoi quelque chose est important.

C’est donc un défi que j’ai entendu.

Et je donnerais certaines des stratégies similaires que je viens de fournir.

DE & Je défie “La résistance au changement

Je pense que d’autres défis dont nous entendons parfois parler sont la résistance au travail.

Parce que dans de nombreux cas, si cela n’a pas fait partie de votre culture, le changement est difficile et la gestion du changement peut être difficile, en amenant les employés et en les intégrant au changement en cours, s’ils sont habitués à faire des choses… Je veux dire, c’est comme ça que ça peut être pour tout ce qui est lié au changement dans un lieu de travail.

Donc, si un employé se sent résistant à un changement particulier, s’il ressent tout d’un coup le privilège, peut-être, qu’il avait sur le lieu de travail avec ces changements qu’il n’aura plus, alors vous allez avoir cette résistance.

Et c’est là que vous fournissez cette ouverture ou remettez en question ces conversations, remettez en question ces hypothèses, remettez en question ces préjugés et encouragez les employés à réfléchir aux expériences de tous leurs collègues et pourquoi il est si important d’intégrer cela dans votre culture.

C’est là que certains de ces changements peuvent commencer à se produire.

Mais je pense que dans de nombreux cas, la courbe de changement peut être une chose vraiment difficile à surmonter si les employés sont résistants et que vos cadres supérieurs le sont également.

Karl Yeh :

Et donc Janelle, avez-vous autre chose à ajouter en termes de promotion et de lutte contre la diversité, l’équité, l’inclusion sur le lieu de travail?

Janelle St. Omer

Je dis juste commencer. Si vous êtes actuellement au début de votre voyage, commencez, commencez le voyage et reconnaissez que ce sera un voyage.

Reconnaissez que cela va être une évolution.

Et pourriez-vous trébucher? Oui.

Pourriez-vous bien faire les choses la première fois? Aucun.

Pourriez-vous faire face à une résistance? Absolument.

Cela signifie-t-il que vous arrêtez? Non, ce n’est pas le cas.

Parce que je pense que si vous pensez aux entreprises et qu’elles sont l’institution la plus fiable, si vous pensez aux individus qui sont des personnes vivant dans le monde, je pense que les entreprises ont un impact énorme qu’elles pourraient potentiellement avoir en éliminant certaines barrières et en augmentant l’empathie et la compréhension, l’éducation et la sensibilisation des employés dans le contexte de leur entreprise. Les individus sortent dans le monde et ils peuvent alors vivre les choses qu’ils viennent d’apprendre.

Si vous pensez à faire tomber les tensions raciales, par exemple, lorsque vous avez ces conversations sur votre lieu de travail et que les employés vivent ces moments d’aha, devinez ce qui va se passer.

Ils vont aller voir leur famille.

Ils vont aller voir leurs amis.

Ils vont avoir ces conversations et ensuite diffuser cette prise de conscience, diffuser cette éducation.

Et c’est à ce moment que nous pouvons commencer à créer cet effet d’entraînement.

Si cet effet d’entraînement est de grande portée, c’est peut-être là que le changement peut vraiment se produire.

Parce qu’alors vous avez des individus qui sont habilités avec les connaissances et l’expertise, alors peut-être pour commencer à défier les systèmes qui sont en jeu.

Et une fois que nous commencerons à remettre en question et à démanteler certains des systèmes en jeu, c’est à ce moment-là que nous allons arriver à un véritable changement systémique.

Je pense qu’il y a un pouvoir réel de l’individu et un pouvoir réel dans le contexte de l’entreprise pour infuser cette culture du DE &I qui peut avoir un effet si profond en dehors du lieu de travail.

Question du jour

comment avez-vous promu la diversité, l’équité, l’inclusion dans votre milieu de travail? Des stratégies et des conseils? Que diriez-vous des défis?

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