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UN GUIDE PRATIQUE DE L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

Une compréhension pratique de l’équité en matière d’emploi est essentielle pour pouvoir l’appliquer à votre milieu de travail. L’objectif de l’équité en matière d’emploi est d’encourager une représentation juste et équitable et de promouvoir les groupes précédemment défavorisés sur le lieu de travail. Ce sont des Noirs, des Femmes et des personnes handicapées.

L’objectif de l’équité en matière d’emploi est triple:

  • Éliminer la discrimination injuste
  • Promouvoir l’équité sur le lieu de travail
  • Éliminer les obstacles du passé

La Loi no 55 de 1998 sur l’équité en matière d’emploi régit la manière dont nous gérons les opportunités sur le lieu de travail et vise à garantir un traitement juste et égal des employés. La Loi a pour objet de promouvoir l’égalité des chances et un traitement équitable en éliminant la discrimination injuste qui pouvait exister, que ce soit dans la pratique, la procédure ou la Politique, et vise à mettre en œuvre des mesures de discrimination positive pour remédier aux désavantages dans l’emploi.

Le but de la Loi est également de réparer les torts de l’apartheid qui était un régime politique, économique et social qui manipulait et contrôlait le marché du travail de manière à privilégier la minorité blanche tout en désavantageant et discriminant la majorité noire.

Quels sont quelques exemples de discrimination injuste que la loi empêche?

  • Il est illégal pour les travailleurs noirs et blancs qui font le même travail d’obtenir des salaires différents.
  • Il est illégal pour les femmes de ne pas bénéficier des mêmes avantages que les hommes, ou pour une femme qui fait le même travail qu’un homme, de ne pas toucher le même salaire.
  • Les personnes handicapées ne peuvent se voir refuser un entretien d’embauche simplement parce qu’elles ont un handicap.
  • Une personne séropositive ne peut se voir refuser un emploi ou des possibilités de formation, simplement parce qu’elle est séropositive

Pour ce faire, il faudrait un plan sur la façon de les y amener, soit par une formation (développement des compétences), une promotion ou de nouvelles recrues. C’est là qu’intervient le Plan d’équité en matière d’emploi.

Règlement sur l’équité en matière d’emploi

Le règlement sur l’équité en matière d’emploi fournit des détails sur le cadre juridique de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE). La Loi traite de l’élimination de la discrimination injuste, de l’action positive, des devoirs des employeurs en matière d’action positive sur le lieu de travail et de l’application des dispositions de la Loi.

Le règlement énonce ce que l’on attend d’un employeur désigné.

Employeur désigné: Un employeur qui emploie plus de 50 employés

OU

Emploie moins de 50 employés mais a un chiffre d’affaires annuel total égal ou supérieur au chiffre d’affaires applicable d’une petite entreprise dans un secteur spécifique

OU

Est une municipalité ou un organe de l’État ou est lié par une convention collective aux termes de la Loi sur les relations de travail.

Groupes désignés : Les Noirs (Africains, de couleur et Indiens), les femmes et les personnes handicapées qui sont citoyens d’Afrique du Sud.

Notez que les non-citoyens doivent être enregistrés séparément, mais comptés comme Blancs aux fins de B-BBEE.

Obligations d’un employeur désigné

Consulter ses employés

 1. La nomination d’un gestionnaire de l’équité en matière d’emploi ou d’un employé principal de l’entreprise qui supervisera l’équité en matière d’emploi est mise en œuvre correctement dans l’organisation et qui travaillera avec le comité. (sur papier à en-tête et signé par le PDG.)

2. L’employeur désigné doit prendre des mesures raisonnables pour consulter ses employés et s’entendre sur les questions décrites dans l’analyse, le plan et le rapport

3. Les employés devraient nommer leurs représentants pour se joindre au Comité d’équité en matière d’emploi

4. Le Comité devrait se réunir tous les trimestres pour faire une analyse et identifier les obstacles, préparer le plan, surveiller l’efficacité des mesures de discrimination positive et la réalisation des objectifs et cibles numériques.

5. Les formulaires de mise en candidature doivent être conservés comme preuve du vote de la main-d’œuvre

6. Les réunions doivent être documentées et les registres de présence signés

Recueillir des informations et effectuer une analyse

 1. Lorsqu’un employeur désigné recueille des renseignements visés à l’article 19 de la Loi, l’employeur doit demander à chaque employé sur le marché du travail de remplir une déclaration au moyen du formulaire EEE1.

2. Lorsqu’un employé refuse de remplir le formulaire EEE1 ou fournit des renseignements inexacts, l’employeur peut établir la désignation d’un employé en utilisant des données historiques et existantes fiables. Les personnes handicapées ont le droit de ne pas déclarer leur handicap, à moins qu’il ne soit conforme aux exigences inhérentes à l’emploi.

3. Un employeur désigné avec son Comité doit effectuer une analyse comme l’exige l’article 19 de la Loi en examinant son profil de la main-d’œuvre et ses politiques, pratiques, procédures en matière d’emploi et le milieu de travail afin de déterminer les obstacles à l’emploi qui nuisent à la représentation équitable des personnes des groupes désignés à tous les niveaux professionnels. Les résultats de l’analyse doivent être consignés au moyen de l’EEE12 du présent règlement.

4. Lorsqu’un employeur désigné effectue l’analyse conformément à l’article 19 de la Loi, il peut se référer à –

(a) EEA8, un guide sur la population économiquement active (PAE) nationale et régionale applicable; et

(b)EEA9, qui contient une description des niveaux professionnels. Il est d’une importance vitale de s’assurer que tous les employés sont correctement classés en niveaux professionnels. Un employeur désigné doit se référer à l’EEE9 dans le règlement pour obtenir des conseils sur la façon de différencier les différents niveaux professionnels

Préparer et mettre en œuvre un Plan d’équité en matière d’emploi

 1. L’employeur désigné doit se référer aux Codes de bonnes pratiques pertinents lorsqu’il prépare un Plan d’équité en matière d’emploi prévu à l’article 20 de la Loi.

2. Le Plan d’équité en matière d’emploi doit contenir, au minimum, tous les éléments contenus dans le modèle EEE13 du présent règlement et être d’une durée de 3 à 5 ans.

3. Un employeur désigné doit conserver son Régime d’équité en matière d’emploi pendant une période de cinq ans après l’expiration du régime.

4. Avant la fin de la durée du Régime actuel, un employeur désigné doit préparer un plan d’équité en matière d’emploi subséquent.

Rapport (EEA2 et EEA4)

 1. L’employeur désigné doit soumettre chaque année au Directeur général, conformément à l’article 21 de la Loi, un rapport (EEA2) et des écarts de revenu (EEA4) le premier jour ouvrable d’octobre ou le 15 janvier de l’année suivante, uniquement dans le cas de rapports électroniques au moyen du formulaire EEA2.

2. Les rapports sur l’équité en matière d’emploi doivent être adressés au Registre de l’équité en matière d’emploi, Ministère du Travail, Sac privé X117, Pretoria, 0001 ou soumis par voie électronique à l’aide du système de rapports en ligne disponible sur le site Web du Ministère; www.labour.gov.za . Le numéro de référence de l’employeur doit être utilisé pour se connecter et obtenir un mot de passe.

3. Un employeur qui devient désigné le premier jour ouvrable d’avril ou après, mais avant le premier jour ouvrable d’octobre, ne doit présenter son premier rapport que le premier jour ouvrable d’octobre de l’année suivante.

4. Un employeur désigné qui est une société de portefeuille comptant plus d’une entité enregistrée peut choisir de soumettre un rapport consolidé.

5. L’employeur désigné qui choisit de présenter un rapport consolidé visé au paragraphe 10(4) du règlement doit avoir un Plan consolidé d’équité en matière d’emploi qui est appuyé par des Plans individuels d’équité en matière d’emploi pour chacune des entités enregistrées incluses dans le rapport consolidé.

6. La méthode de déclaration prévue au paragraphe 10(4) du règlement devrait demeurer uniforme pendant la durée du régime.

7. L’employeur doit informer immédiatement le Ministère par écrit de tout changement à son nom commercial, à son statut de désignation, à ses coordonnées ou à tout autre changement majeur, y compris les fusions, les acquisitions et les insolvabilités.

8. L’employeur désigné qui n’est pas en mesure de présenter un rapport doit en informer le Directeur général par écrit avant le dernier jour ouvrable du mois d’août de la même année en indiquant les raisons de son incapacité à le faire en utilisant le formulaire EEA14.

9. L’employeur désigné doit conserver une copie du rapport pendant une période de cinq ans après sa présentation au Directeur général.

10. En ce qui concerne l’article 22, chaque employeur désigné doit publier un résumé d’un rapport exigé en vertu de l’article 21 reflétant les progrès réalisés dans son rapport financier annuel en utilisant l’annexe EEE10 à titre d’orientation.

11. Un rapport sur l’équité en matière d’emploi (EEE2), à l’exception de l’État des écarts de revenu (EEE4), soumis au Ministère du Travail est un document public et doit être accessible à tous les employés. Le public peut en demander une copie en remplissant et en soumettant le formulaire EEE11 au Registre de l’équité en matière d’emploi du Ministère du Travail.

Informer

 1. Un résumé de la loi (EEE 3) du présent règlement doit être affiché sur le lieu de travail.

2. L’EEE2 après avoir été remplie et soumise doit être accessible aux employés. (Pas l’EE!4 qui contient des informations confidentielles sur les salaires)

Mécanismes d’Application

 1. Un inspecteur du travail peut demander et obtenir un engagement écrit en utilisant le formulaire EEA5

2. Un inspecteur du travail peut délivrer une ordonnance de conformité à un employeur désigné en utilisant le formulaire EEA6.

3. Le Directeur général peut exiger que les employeurs désignés qui ont été identifiés pour le processus d’examen par les DG remplissent intégralement et avec précision le formulaire d’évaluation de l’examen par les DG (EEE7) et fournissent les documents requis

FORMULAIRES ET ANNEXES

EEA1 : Déclaration des employés au sens de l’article 19(1) de la Loi

EEA2 : Rapport au Directeur général au sens de l’article 21 de la Loi

EEA3 : Résumé de la Loi au sens de l’article 25(1) de la Loi

EEA4: État des écarts de revenus au sens de l’article 27 de la Loi

EEA5 : Demande d’engagement au sens de l’article 36 de la Loi

EEA6 : Ordonnance de conformité au sens de l’article 37(1) de la Loi

EEA7 : Formulaire d’évaluation de révision du DG au sens de l’article 43 de la Loi

EEA8 : Données démographiques au sens de l’article 42 de la Loi (PAE pour analyse)

EEA9 : Niveaux professionnels au sens de l’article 21 de la Loi

EEA10 : Résumé du rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi au sens de l’article 22 de la Loi

EEA11: Demande de rapport sur l’équité en matière d’emploi de l’employeur au sens de l’article 21(5) de la Loi

EEE12 : Modèle de rapport sur l’analyse effectuée au sens de l’article 19 de la Loi

EEE 13 : Modèle de Plan d’équité en matière d’emploi au sens de l’article 20 de la Loi

EEE 14 : Notification du Directeur général au sens de l’article 21(4A) de la Loi

Rôles et responsabilités du Comité d’équité en matière d’emploi

Une entreprise devrait prendre des mesures raisonnables pour consulter son effectif. Pour ce faire, il fait appel à son gestionnaire de l’équité en matière d’emploi et à son Comité, car il n’est pas raisonnablement possible de s’attendre à ce que le chef de la direction, qui dirige l’entreprise, soit disponible pour consulter l’ensemble de l’effectif.

  1. Les employés doivent désigner des représentants pour représenter leur niveau professionnel au sein du comité.
  2. Les représentants sélectionnés doivent accepter de faire partie du comité et de pouvoir apporter une valeur ajoutée.
  3. Le comité doit avoir des employés de groupes désignés et de groupes non désignés
  4. Le comité doit avoir au moins un employé supérieur représentant la haute direction qui a le pouvoir de prendre des décisions.

Le rôle principal du comité est de mener une analyse du milieu de travail, de préparer et de mettre en œuvre un plan d’équité en emploi, d’aider à la rédaction du rapport en rendant compte des personnes formées, promues et recrutées. Très souvent, le Comité d’équité en matière d’emploi est aussi le Comité de développement des compétences ou de formation. Comme vous pourrez le voir maintenant, le développement des compétences va de pair avec l’équité en matière d’emploi.

Outre ce qui précède, le Comité devrait se réunir tous les trimestres pour s’assurer que l’organisation atteint ses objectifs d’équité en matière d’emploi (ses buts et cibles numériques) en assurant la mise en œuvre efficace de son plan.

Déclaration en ligne Du rapport d’EE & Formulaires De Modèles D’EE Réglementés (EEE12 & EEE13).

Avant de pouvoir analyser, tous vos collaborateurs doivent avoir rempli un formulaire EEA1. Ceci est leur déclaration de leur race, de leur sexe et de leur handicap s’il y en a un. Trop souvent, les employés sont mal classés. Une fois cela fait, leurs postes doivent être catégorisés (EEA9) et un profil d’effectif précis doit être rédigé. Ce n’est qu’alors que le comité sera en mesure de voir où il y a une sous-représentation et une surreprésentation à un certain niveau, à la race ou au sexe.

Le rapport EEA2 ou sera rédigé chaque année et soumis en ligne entre le 1er octobre et le 15 janvier de chaque année. Il enregistrera votre Profil de main-d’œuvre, votre profil de main-d’œuvre handicapée, les recrutements, les cessations d’emploi, les interventions de formation et les promotions pour une période de 12 mois. Il vous demandera également vos objectifs et cibles numériques.

Il est essentiel de tenir des registres de tout ce qui précède pour pouvoir en rendre compte avec précision. Notez que le profil de l’effectif est un instantané d’un certain jour seulement et non d’une durée de 12 mois.

Le document EEE 4 est un enregistrement du revenu annuel pour chaque niveau professionnel par race et sexe. Ce document doit être soumis chaque année et en ligne avec l’EEE2. La somme totale devrait s’ajouter à votre masse salariale totale. Lorsqu’il y a des écarts de revenus entre des employés de race et de sexe différents sur la même catégorie professionnelle, une Entreprise sera tenue de donner des raisons. (Salaire égal pour un Travail de Valeur Égale).

Une fois l’EEE2 et l’EEE4 soumises en ligne, une copie vous sera envoyée par courriel pour vos dossiers avec une lettre de preuve de soumission. Tous doivent être imprimés et classés.

Les documents EEA1 (déclaration des employés), EEA12 (modèle d’analyse) et EEA13 (ligne directrice pour le Régime) n’ont pas à être soumis, ils doivent être remplis et conservés dans vos organisations pour y faire référence et déposer et pour des inspections.

Remarque: Le pourcentage du PAE doit être extrait du calendrier STATS SA et enregistré sur votre analyse. Vos chiffres réels par niveau professionnel doivent être enregistrés ci-dessous. Le pourcentage de surreprésentation et de sous-représentation doit être noté et souligné et les raisons fournies ci-dessous avec des plans pour y remédier.

EEA13

Le modèle EEA13 permet au Comité de mettre le Plan en place très facilement. Avant de rédiger le Plan, l’analyse doit être effectuée afin de voir où en est la surreprésentation et la sous-représentation dans l’Entreprise. Ce n’est qu’alors qu’un Plan pourra être élaboré sur la façon de corriger les déséquilibres et sur quelle période de temps cela peut-il être réalisé. Le plan viserait le recrutement et la promotion de groupes désignés à des postes de direction au sein de l’entreprise. Le Plan doit également être réaliste. Vos rapports annuels doivent indiquer les progrès réalisés dans la réalisation du Plan, sinon cela sera examiné par le ministère du Travail.

  1. Les objectifs à atteindre pour chaque année du plan doivent respecter le principe SMART comme suit:-
  • Spécifique
  • Mesurable
  • Réalisable
  • Pertinent; et
  • Limité dans le temps
  1. Les obstacles et les mesures d’action positive doivent être alignés sur ceux indiqués dans l’analyse de l’audit et répondre aux exigences suivantes:
  • Inclure des délais afin de suivre les progrès dans la mise en œuvre de ces mesures AA;
  • Ces délais devraient être dans la durée du Plan d’EE (pas de “continu” autorisé) et
  • Inclure les personnes responsables de surveiller la mise en œuvre de ces mesures AA (pas de noms de personnes mais de désignations).

  1. Le profil de l’effectif, les objectifs et les cibles numériques avec des délais exacts en fonction de la durée du plan qui doivent être accompagnés de stratégies pour les atteindre telles qu’elles sont éclairées par les conclusions de l’analyse d’audit
  2. La durée du plan qui ne peut être inférieure à 1 an ou supérieure à 5 ans (il doit avoir une date de début et de fin en termes de jour, de mois et d’année).

L’article 20 indique que la durée du Plan d’équité en matière d’emploi ne peut être inférieure à un an ou supérieure à cinq ans. La durée du plan doit avoir une date de début et de fin spécifique.

Gérer les personnes handicapées selon les principes d’équité en matière d’emploi

L’ignorance généralisée, la peur et les stéréotypes font que les personnes handicapées sont injustement discriminées dans la société et dans l’emploi. En conséquence, les personnes handicapées connaissent un taux de chômage élevé et, sur le lieu de travail, restent souvent dans des emplois à faible statut et gagnent une rémunération inférieure à la moyenne.

La discrimination injuste envers les personnes handicapées se perpétue de plusieurs façons. Il existe de nombreuses hypothèses non fondées sur les capacités et le rendement des demandeurs d’emploi et des employés handicapés. Les employeurs fixent des critères de sélection qui excluent les personnes handicapées. Parfois, les lieux de travail sont inaccessibles et la formation est inappropriée pour les personnes handicapées ou n’est pas du tout disponible.

Les personnes handicapées peuvent apporter leurs compétences et leurs capacités à l’économie et à la société. Le coût des réclamations sur les régimes publics de sécurité sociale et de prestations professionnelles peut être réduit si les employés handicapés sont maintenus au travail.

La principale raison de divulguer une déficience est de demander un accommodement raisonnable. Un accommodement raisonnable peut permettre à un employé handicapé de faire le travail.

Définition des personnes handicapées en vertu de la Loi

Seules les personnes qui satisfont à tous les critères de la définition :
(i) de longue durée ou récurrente;
(ii) ayant une déficience physique ou mentale;
(iii) qui limite substantiellement,

sont considérées comme des personnes handicapées.

À long terme ou récurrent

(i) À long terme signifie que la déficience a duré ou est susceptible de persister pendant au moins douze mois. Une maladie ou une blessure temporaire ou de courte durée n’est pas une déficience qui donne lieu à une invalidité.

(ii) Une dépréciation récurrente est une dépréciation susceptible de se reproduire et d’être sensiblement limitative (voir ci-dessous). Il comprend une condition sous-jacente constante, même si ses effets sur une personne fluctuent.

(iii) Les conditions progressives sont celles qui sont susceptibles de se développer, de changer ou de se reproduire. Les personnes vivant avec des conditions progressives ou des maladies sont considérées comme des personnes handicapées une fois que la déficience commence à être considérablement limitante. Les affections progressives ou récurrentes qui ne présentent aucun symptôme manifeste ou qui ne limitent pas substantiellement une personne ne sont pas des handicaps.

Déficience

(i) Une déficience peut être physique ou mentale.

ii) Déficience “physique”: perte partielle ou totale d’une fonction corporelle ou d’une partie du corps. Cela inclut les déficiences sensorielles telles que la surdité, la déficience auditive ou la déficience visuelle et toute combinaison de déficiences physiques ou mentales.

(iii) “Déficience mentale” désigne une affection ou une maladie cliniquement reconnue qui affecte les processus de pensée, le jugement ou les émotions d’une personne.

Limitation substantielle
(i) Une déficience est considérablement limitative si, en l’absence d’accommodement raisonnable de la part de l’employeur, une personne serait soit totalement incapable de faire un travail, soit considérablement limitée dans l’exercice de ce travail.

(ii) Certaines déficiences sont si facilement contrôlées, corrigées ou atténuées qu’elles n’ont aucun effet limitatif. Par exemple, une personne qui porte des lunettes ou des lentilles de contact n’a pas de handicap, sauf si, même avec des lunettes ou des lentilles de contact, la vision de la personne est considérablement altérée.

(iii) Pour déterminer si les effets de la déficience sont substantiellement limitatifs, il faut déterminer si un traitement médical ou d’autres dispositifs permettraient de contrôler ou de corriger la déficience afin de prévenir ou d’éliminer ses effets néfastes.

(iv) Pour des raisons d’ordre public, certaines conditions ou déficiences ne peuvent pas être considérées comme des incapacités.

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