Gestión de Recursos Humanos

OPM (Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos) describe el análisis de empleos como “un procedimiento sistemático para recopilar, documentar y analizar información sobre el contenido, el contexto y los requisitos del trabajo.”

Propósito del análisis del trabajo

El propósito del análisis del trabajo es establecer lo que implica un trabajo, incluidos los conocimientos, habilidades y habilidades requeridos o KSA, así como los deberes y responsabilidades del trabajo y las condiciones del trabajo. El análisis de puestos es una documentación esencial y un recurso fundamental para las medidas de gestión de los recursos humanos, incluidas la contratación, la remuneración, la capacitación y la evaluación y la evaluación del desempeño. Como señala la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, ” el análisis de puestos de trabajo es la base de la gestión de recursos humanos. Un análisis válido de los puestos proporciona datos que deben utilizarse para elaborar metodologías eficaces de contratación, calificación y evaluación, selección, gestión de la actuación profesional y promoción de las perspectivas de carrera.”

El análisis de trabajos sirve para cuatro propósitos principales:

1. Establecer y documentar competencias relacionadas con el trabajo
2. Identificar la relación laboral de las tareas y competencias esenciales
3. Establecer la base jurídica para los procedimientos/decisiones de evaluación y selección
4. Establecer la base para determinar el valor relativo

Pasos en el Análisis del Trabajo

Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos autores DeCenzo, et.al. identifique los siguientes pasos específicos del trabajo en el proceso de análisis del trabajo:

• Establecer la relevancia organizacional del rol específico. Identifique cómo se relaciona el trabajo con la estrategia de la organización. Comprobación de la realidad: Si no hay una conexión clara, el trabajo puede no ser necesario.
• Posiciones de referencia, si es necesario. Si no es práctico realizar un análisis de cada función, los trabajos se pueden agrupar en categorías que tienen características similares. Esto es análogo a la agrupación de puestos de trabajo en categorías a efectos de remuneración, como se analiza en el Módulo 8: Remuneración y prestaciones.
• Identificar entradas. Determinar qué fuentes de datos se utilizarán y cómo se recopilará la información. Revise los datos y la información; aclare cualquier pregunta.
• Redactar la descripción del trabajo. Los formatos varían, pero hay elementos comunes y necesarios, que se discuten en las Descripciones de puestos.
• Finalizar la descripción del trabajo. Revise el borrador de la descripción del trabajo con el supervisor del trabajo y haga las revisiones que corresponda. El supervisor debe aprobar la descripción final del trabajo.

Fuentes de información

Como se señaló anteriormente, determinar en qué consiste un trabajo implica identificar fuentes de información y determinar cómo se recopilarán los datos. Las fuentes internas de información incluyen información publicada, incluidos organigramas, anuncios de puestos, descripciones de puestos; observaciones directas o indirectas (por ejemplo, revisión de vídeo); aportaciones de la dirección, los empleados y/o un experto en la materia pertinente, obtenidas mediante entrevistas o cuestionarios. Una opción adicional para recopilar datos es el método de diario, en el que un titular de un puesto de trabajo lleva un diario o un registro de las actividades diarias.

La información obtenida de fuentes internas puede complementarse o compararse con datos externos. Una fuente clave de información, relevante para la exploración de carreras y el análisis de empleos, como las notas de bienvenida del sitio, es la base de datos en línea O*Net. O * Net’s About afirma que el sitio ” es la principal fuente de información ocupacional de la nación. La base de datos de O*Net se actualiza de forma continua y “contiene cientos de descriptores estandarizados y específicos de ocupaciones en casi 1,000 ocupaciones que cubren toda la economía de los Estados Unidos.”La sección de particular interés para los analistas de empleo y la gestión de recursos humanos en general es el Módulo de Contenido, que proporciona la “anatomía” o características distintivas de una ocupación, incluidos los conocimientos, las habilidades y las habilidades y otras dimensiones del trabajo.

Los datos de O*Net se organizan en los seis dominios principales siguientes:

• Características del Trabajador. Características duraderas que pueden influir tanto en el rendimiento como en la capacidad de adquirir los conocimientos y las habilidades necesarios para un rendimiento laboral eficaz.
• Requisitos de los trabajadores. Descriptores que se refieren a atributos relacionados con el trabajo adquiridos y/o desarrollados a través de la experiencia y la educación.
• Requisitos de experiencia. Requisitos relacionados con actividades laborales anteriores y explícitamente vinculados a determinados tipos de actividades laborales.
• Requisitos profesionales. Un conjunto completo de variables o elementos detallados que describen lo que requieren varias ocupaciones.
• Características de la fuerza de trabajo. Variables que definen y describen las características generales de las ocupaciones que pueden influir en los requisitos ocupacionales.
• Información Específica de la Ocupación. Variables u otros elementos del Modelo de contenido de ocupaciones seleccionadas o específicas.

Completar el Análisis del Trabajo

Como describe la OPM, un análisis del trabajo es “un estudio de lo que los trabajadores hacen en el trabajo, qué competencias son necesarias para hacerlo, qué recursos se utilizan para hacerlo y las condiciones en las que se realiza.”Tenga en cuenta que un análisis de trabajo no es una evaluación de trabajo; es decir, el análisis no es una evaluación de la persona que actualmente realiza el trabajo.

La realización de un análisis de trabajo incluye los siguientes procesos:

• Recopilación de Datos. Recopilación de información de fuentes publicadas, observación, entrevistas, bases de datos en línea, como O*Net o sitios de carreras.
• Desarrollar tareas. Desarrollar una descripción de las ” actividades que un empleado realiza regularmente para llevar a cabo las funciones del trabajo.”
• Desarrollar competencias. Describir los conocimientos, habilidades, habilidades, comportamientos y otras características necesarias para el desempeño exitoso de la función o función ocupacional. Para obtener información sobre cómo escribir competencias, consulte la hoja de Consejos rápidos de competencias de OPM.
• Validar & Calificar Tareas & Competencias. Revisión y calificación de tareas y competencias por parte de expertos en la materia (PYME). Se consideraría PYME a un director supervisor o a un titular altamente capacitado.
• Finalización de tareas & Competencias. Finalización de tareas y competencias; las que no son calificadas por las PYMES son requeridas para desempeñar con éxito el trabajo son eliminadas. El análisis del trabajo debe documentarse para su validez y fecharse para proporcionar una referencia para las actualizaciones.

Para elaborar el punto de calificación, el OPM recomienda que las tareas que se califican como frecuentes (de pocos días a semanales) e importantes (en una escala de No Importantes a Extremadamente Importantes) se consideren críticas para el trabajo. El OPM clasifica las competencias en función de la importancia y cuando se necesita la habilidad, por ejemplo, al ingresar o dentro de los 6 meses, recomendando que las competencias se consideren críticas si se consideran al menos importantes y necesarias dentro de los primeros 3 meses.