4 gyakori problémák a Teljesítményértékelésekkel

a vezetők olyan sok szempontból tévednek a teljesítményértékelésekkel, hogy nehéz mindegyiket azonosítani. Néhány probléma a teljesítményértékelés általános rendszeréhez kapcsolódik, más problémák pedig az értékelési interakcióra tartott egy-egy találkozó eredménye.

a rendszerszintű problémák ritkán egy menedzser irányítása alatt állnak. Ezeket azok az emberek hozzák létre, akik kifejlesztették a teljesítményértékelési rendszert, amelyet a vezetők felkérnek, általában a felső vezetői csapat és az Emberi Erőforrások személyzete.

Íme négy a nagy problémák vezetők és alkalmazottak tapasztalat teljesítményértékelések. Ha tisztában van a problémákkal, lehetősége van a problémák megoldására.

teljesítményértékelés éves

Kezdje azzal a ténnyel, hogy a teljesítményértékelés általában éves. Az alkalmazottaknak sokkal gyakrabban van szükségük visszajelzésre és céltervezésre, mint évente. Lehet, hogy a vezetőknek részt kell venniük az éves teljesítményértékelési tervben, de az éves teljesítményértékelés mellett rendszeres visszajelzést is adhatnak.

az alkalmazottaknak heti, sőt napi teljesítmény-visszajelzésre van szükségük. Ez a visszajelzés a legfontosabb céljaikra összpontosítja őket. Fejlesztési coachingot is biztosít számukra, hogy növeljék hozzájárulási képességüket. A visszajelzés elismeri őket a hozzájárulásukért is.

az ügyfelek igényei olyan gyakorisággal változnak, hogy csak a fürge reagál időben. Ez az, amit a teljesítmény-visszajelzésnek meg kell tennie—gyorsan és komoly válaszkészséggel kell időben reagálnia.

teljesítményértékelés előadásként

a vezetők, akik nem tudnak jobban, a teljesítményértékeléseket egyirányú előadássá teszik arról, hogy a munkavállaló hogyan teljesített jól ebben az évben, és hogyan javíthatja a munkavállaló. Egy kis gyártó cég egyik példájában az alkalmazottak arról számoltak be a HR-nek, hogy úgy gondolják, hogy a teljesítményfejlesztési tervezési értekezletnek beszélgetésnek kell lennie.

a menedzserük 55 percet használt a 60 percből, hogy előadást tartson a jelentéstevő munkatársainak a teljesítményükről—mind a jó, mind a rossz teljesítményről. Az alkalmazottak visszajelzése kevesebb, mint öt percre esett vissza. Ez nem a teljesítményértékelési vita lényege—a kétirányú vita kritikus fontosságú, így a munkavállalók úgy érzik, hogy meghallgatják és meghallgatják.

ezenkívül, ha egy menedzser elmondja az alkalmazottnak a munkájukkal kapcsolatos problémákat vagy a teljesítményük kudarcát, az alkalmazottak általában nem hallanak semmi mást, amit a menedzser mond, ami pozitív a teljesítményükkel kapcsolatban.

tehát a visszacsatolási szendvics, amelyben a vezetők dicsérik az alkalmazottat, majd negatív visszajelzést adnak a munkavállalónak, amelyet ismét pozitív visszajelzés követ, nem hatékony megközelítés a szükséges visszajelzés biztosításához.

teljesítményértékelés és munkavállalói fejlesztés

a teljesítményértékelések ritkán összpontosítanak a munkavállaló készségeinek és képességeinek fejlesztésére. Nem vállalnak időt és erőforrásokat a szervezettől arra vonatkozóan, hogy miként ösztönzik az alkalmazottakat arra, hogy fejlesszék készségeiket a munkavállaló érdeklődésére számot tartó területeken.

a teljesítményértékelés célja, hogy olyan fejlesztési visszajelzést nyújtson, amely segít a munkavállalónak abban, hogy tovább növekedjen készségeiben és képességében, hogy hozzájáruljon a szervezethez. Ez a menedzser lehetősége arra, hogy világos eszmecserét folytasson arról, hogy a szervezet mit vár el, és mit akar és mire van szüksége a munkavállalótól. Milyen elveszett lehetőség, ha egy menedzser más módon használja az értekezletet.

teljesítményértékelések és fizetés

a negyedik módon, hogy a teljesítményértékelések gyakran tévednek, a munkáltatók összekapcsolják a teljesítményértékeléseket a munkavállaló által kapott fizetésemeléssel. Amikor az értékelés döntő tényezővé válik a munkavállalói emelésekkel kapcsolatos döntésekben, elveszíti azon képességét, hogy segítse az alkalmazottakat a tanulásban és a növekedésben.

kiképzi az alkalmazottakat a problémák elrejtésére és elfedésére. A menedzserüket úgy állítják be, hogy a jövőben problémák vagy problémák elvakítsák őket. Csak pozitív eredményeket hoznak az értékelő értekezletre, ha normális alkalmazottak.

tudassa alkalmazottaival, hogy az emeléseket számos tényezőre alapozza—és mondja el nekik, hogy milyen tényezők vannak a vállalatában évente. Az alkalmazottaknak rövid emlékeik vannak, és minden évben emlékeztetniük kell őket arra, hogyan fogják meghozni döntéseiket az érdemek növekedéséről.

ha vállalata vállalati szintű megközelítést alkalmaz—és sok vállalat manapság-még jobb. Támogatást és biztonsági másolatot kap, mivel minden alkalmazott ugyanazt az üzenetet kapja. Az Ön feladata az üzenet megerősítése a teljesítményértékelési értekezlet során.

Az értékelés összekapcsolása a munkavállaló béremelési lehetőségével tagadja a folyamat legfontosabb elemét—azt a célt, hogy segítse a munkavállaló növekedését és fejlődését a visszajelzések és a teljesítményértékelési találkozón folytatott megbeszélések eredményeként.