A munkaerő-tervezés | személyzet | menedzsment lépései

a következő pontok kiemelik a munkaerő-tervezés öt fő lépését. A lépések a következők: 1. Munka Elemzés 2. Ügyességi Leltár 3. Személyzeti Előrejelzés 4. Foglalkoztatási Terv 5. A személyzet képzése és fejlesztése.

1.lépés. Munkaelemzés:

bármely munkaerő-tervezési program a szervezetben meglévő munkahelyek ismerete. Az információkra a felvételi tervek kidolgozásához, a munkavállalók kiválasztásához és képzéséhez, a megfelelő kompenzáció biztosításához és az érvényes teljesítményértékelések kidolgozásához van szükség. A munkaelemzés biztosítja ezeket az információkat.

a munkakörben elvégzendő konkrét tevékenységek és a személy jellemzői, a munkahelyi helyzet és a munka hatékony elvégzéséhez szükséges anyagok vagy berendezések azonosítása. A munkaelemzés az az eljárás, amellyel az egyes munkákra vonatkozó tényeket biztosítják, szervezik és egyesítik.

az Álláselemzés úgy definiálható, mint az adott munka jellegével kapcsolatos kiemelkedő információk feltárásának és azonosításának folyamata. A munkát magában foglaló feladatok, valamint a munkavállalótól a munka sikeres elvégzéséhez szükséges készségek, ismeretek, képességek és felelősségek meghatározása. Alapvetően az adatgyűjtéssel, majd az adatok elemzésével foglalkozik.

Álláselemzés:

az elemzés fő célja, hogy leírja és meghatározza a különböző munkakörök közötti különbséget a szervezetben és azok kapcsolataiban.

az elemző számára alapvető adatokat szolgáltat a konkrét feladatokról a feladatok, felelősségek, készségek, ismeretek stb. William Spriegelt idézve: “A munkaelemzés a munka műveleteinek, feladatainak és kapcsolatainak kritikus értékelésének folyamata”.

Edwin Flippo. “A munkaelemzés az adott munka működésével és felelősségével kapcsolatos információk tanulmányozásának és gyűjtésének folyamata.”

A munkaelemzés alapvetően hét fő területről kíván információt szolgáltatni:

(i) feladat azonosítása:

a munka címe.

(ii) a munka jellege:

ez magában foglalja a munka jellemzőit, helyét, fizikai beállítását, felügyeletét stb.

(iii) a munka elvégzésével kapcsolatos műveletek:

mit csinál a munkavállaló, a megbízást alkotó konkrét műveletek és feladatok, azok relatív időzítése és fontossága, a feladatok egyszerűsége, rutinja vagy összetettsége.

(iv) A munka elvégzéséhez használt anyagok és berendezések.

(v) A munka elvégzéséhez szükséges személyes tulajdonságok. Ez összefügg az oktatással, a képzéssel, a fizikai erővel, a mentális képességekkel.

(vi)a feladat végrehajtása.

(vii) kapcsolat más munkahelyekkel.

(viii) mások, mint az előmeneteli lehetőségek, az előléptetés mintái, a szervezeten belüli egyéb munkákhoz való viszony.

a munkaelemzés három azonnali eredménye:

(a) munkaköri leírás

(b) munkaköri leírás

(c) A munka értékelése.

a) munkaköri leírás:

ez egy szervezett tényszerű nyilatkozat A munka tartalmáról egy adott munkakörrel kapcsolatos feladatok és felelősségek formájában. Ezt a megüresedett állás meghirdetése előtt kell elkészíteni. Hangsúlyozza a munkaköri követelményeket. A dokumentum leíró jellegű, és szervezett módon rögzíti a munkahelyi tényeket. A munka elemzője, hogy előkészítse a dokumentumot objektív módon, miután egyre jelentések alkalmazottak különböző szinteken, mint a munkavállalók, művezetők egy id felügyelők.

a munkaköri leírás tartalma:

munkakör megnevezése, munkahely helye, munkaköri összefoglaló, elvégzendő feladatok, gépek, szerszámok és anyagok, más munkákhoz való viszony, a felügyelet jellege és a munkakörnyezet.

(b) feladat specifikáció:

ez egy olyan dokumentum, amely meghatározza a munka elvégzéséhez szükséges minimális elfogadható emberi tulajdonságokat. Meghatározza azokat a követelményeket, amelyeket egy olyan személynél keresnek, akit ki kell választani vagy kinevezni a munka elvégzésére.

ez a személyzet mérőpálcája, amely egyesíti a munka elfogadható elvégzéséhez szükséges tulajdonságokat, mint például a formális oktatás, a pszichológiai hozzáállás, a fizikai mérések stb. Ezeknek a tulajdonságoknak az értékelését a munkaköri leírás dokumentuma rögzíti. Ez magában foglalhatja a szubjektivitás egyik elemét. Ezeknek a tulajdonságoknak a megfelelő értékelése sok ember értékítéletétől függ.

C) Állásértékelés:

ez egy analitikus és szisztematikus módszer a munkabérek meghatározására. Ez egy kísérlet arra, hogy meghatározzuk és összehasonlítsuk azokat az igényeket, amelyeket az egyes munkahelyek rendes teljesítménye az átlagos munkavállalókra vet fel, anélkül, hogy figyelembe vennénk a munkavállalók teljesítményének egyéni képességeit. Az a feladata, hogy meghatározza azokat az erőfeszítéseket és képességeket, amelyeket a munka normális teljesítménye a normál munkavállalóval szemben támaszt.

Dale Yoder úgy definiálja a munkaértékelést, mint “olyan gyakorlatot, amely bizonyos fokú objektivitást kíván biztosítani a munkahelyek összehasonlító értékének mérésében egy szervezeten belül és a szervezetek között.”

az állásértékelés célja a különböző munkahelyek relatív értékének mérése a szervezetben. A munkát értékeli, nem az embert. Miután meghatározták a munka értékét, könnyű meghatározni és rögzíteni a tisztességes és végrehajtható bér-vagy fizetési szintet.

tehát a munka értékelése három dolgot tesz:

(i) olyan szabványokat tartalmaz, amelyek lehetővé teszik a Társaság számára, hogy egységesen járjon el a fizetéssel és a bérgazdálkodással kapcsolatos minden kérdésben.

(ii) a vállalat összes munkahelyének rendezett kezelését eredményezi hozzájárulásuk szempontjából.

iii. a közösségi bérszint és a szervezeti szint összehasonlításával figyelembe veszi a piaci kamatlábakat.

így megkönnyíti a menedzsmentet a racionális és következetes bér-és bérstruktúra kialakításában. Meghatározza továbbá a fizetések és bérek rögzítésének kritériumait. A szervezeten belüli béregyenlőtlenségek felszámolására törekszik. Segít a munkavállalók megfelelő kiválasztásában és toborzásában.

az Állásértékelés magában foglalja a különféle munkahelyek értékelését bizonyos tényezők szempontjából.

általában a munka értékelésekor figyelembe veendő fontos tényezők a következők:

i. mentális és kézi készségek,

ii. tapasztalat,

iii. erőfeszítések és kezdeményezés,

iv. vállalandó felelősség,

V. munkakörnyezet és

vi.felügyelet szükséges.

nincs egységes besorolása tényezők figyelembe kell venni a munka értékelése. Az értékeléshez elfogadandó tényezők listája az értékelendő munka típusától függ.

négy alapvető módszer létezik a munkahelyek értékének meghatározására.

ezek:

(a) rangsorolási módszer

(b) Job osztályozási módszer

(c) faktor összehasonlító módszer

(d) pont módszer.

(a) rangsorolási módszer:

ebben a módszerben elkészítik a feladatok listáját fontossági sorrendben, kezdve a legfontosabb munkától a legkevésbé fontos munkáig az irodában. A fontosságot a fent tárgyalt tényezők alapján határozzák meg. Ez a módszer alkalmas kis szervezetek számára.

(b) munka osztályozási módszer:

egyéb név osztályozási módszer. A munka osztályozása az egyes munkák osztályzatának meghatározására törekszik. A munkaköröket az egyes munkaköri osztályokhoz szükséges előre meghatározott készségszintek alapján osztályozzák. Minden osztály vagy osztály esetében eltérő fizetési skála van. Ez egy hasznos módszer a munka értékelésére. De a fő nehézség a különböző osztályok meghatározásában merül fel.

C) tényezők összehasonlítási módszere:

ebben a módszerben számos tényező, például mentális követelmények, fizikai követelmények, felelősségek és munkakörülmények képezik az értékelés alapját. Ezeket a tényezőket oszlopos formában egy lapon soroljuk fel. Az egyes kulcsfontosságú munkák fizetését az egyes munkákhoz kapcsolódó különböző tényezőkhöz rendelik. Minden kulcsfontosságú munkát az adott tényezők figyelembevételével értékelnek, és a tényező oszlopba kerülnek a megfelelő fizetési indexhez képest. Az egyes tényezők bérkomponenseit hozzáadják, hogy megkapják a megfelelő fizetési szintet az egyes kulcsfontosságú feladatokhoz. A munkahelyek rangsorolása a munkahelyek rangsorolása alapján történik.

D) pont módszer:

ebben a módszerben a különböző munkahelyek kvantitatív értékelése különböző tényezők szempontjából történik. Minden vizsgált munkakényszer maximális pontértékeket kap. Minden munkát kapnak pontokat az egyes tényezők. Az egyes munkák megfelelő fizetési szintjét az általa szerzett összes pont alapján rögzítik.

2.lépés. Készség leltár:

minden szervezetnek tudatában kell lennie a szervezeten belüli munkaerő-potenciáljának a hosszú távú siker érdekében. A szervezetnek szisztematikus lépéseket kell tennie annak biztosítására, hogy a tehetségtartály folyamatos legyen a szervezeten belül.

ebből a célból a vezetőségnek ismernie kell a munkaerő-erőforrások leltárát, fejlesztenie és értékelnie kell vezetőiket, vezetői utódlási terveket kell készítenie, és ki kell számítania a nyugdíjazás és egyéb okok miatt szükséges helyettesítéseket.

Készségleltár szükséges a toborzás és a fejlesztési probléma természetének megértéséhez. A vezetésnek meg kell próbálnia előre fejleszteni a tehetséges alkalmazottakat, hogy a jövőben vezetői pozíciókat töltsenek be.

3.lépés. Személyzeti előrejelzés:

egyéb név Manpower előrejelzés. Ez két szempontot foglal magában.

ezek a következők:

(a) munkaterhelés-elemzés

(b) munkaerő-elemzés.

(a) munkaterhelés-elemzés:

a munkaterhelés-elemzés annak meghatározására szolgál, hogy hány különféle típusú alkalmazottra van szükség a termelési célok eléréséhez. Hasonlóképpen a szervezet minden része terveket készít a következő év során elvégzendő munka mennyiségére vonatkozóan. Bizonyos tárgyi egységekben meg kell határozni a munkaterhelést, hogy az egységenként szükséges munkaórákra fordítható legyen. Ez a munkaterhelés-elemzés alkalmas az ember teljesítményigényének rövid távú előrejelzésére.

B) munkaerő-elemzés:

ez hasznos az emberi teljesítményigény hosszú távú előrejelzéseihez. Ez az elemzés a munkaerő képességeire és problémáira összpontosít. Ez megkönnyíti a szervezet erősségének és gyengeségének megismerését. A hangsúly inkább a munkaerő problémás oldalán van, amelynek célja a teljesítmény javítása. A munkaerő legnagyobb problémája a hiányzás és a munkaerő-fluktuáció.

a távollét azt jelenti, hogy a munkavállaló nem jelent be szolgálatot. A túlzott hiányzás jelentős veszteséget jelent a vállalkozás számára, mivel befolyásolja a munkarendet és késéseket eredményez.

a munka időben történő befejezéséhez ezt meg kell fékezni. A munkaerő-fluktuáció a szervezethez csatlakozó és a lemondás, nyugdíjba vonulás vagy visszalépés miatt távozó személyek számának a bérlistán szereplő átlagos számhoz való viszonyát jelenti. A menedzsment célja a munkaerő-forgalom magas arányának ellenőrzése a forgalom elkerülhető okainak csökkentésével.

4.lépés. Foglalkoztatási Terv:

ez a toborzási, kiválasztási, képzési, áthelyezési és előléptetési program előkészítésének szükségességére utal, hogy a szervezet különböző részlegeinek személyzeti igényeit kielégítsék.

5.lépés. A személyzet képzése és fejlesztése:

a készségleltár elkészítése segít meghatározni a szervezet képzési és fejlesztési igényeit. Az új készségek elsajátításához és a memória frissítéséhez szükséges képzés nemcsak az új, hanem a régi alkalmazottak számára is szükséges. A vezetői személyzet fejlesztésére végrehajtó fejlesztési programokat kell kidolgozni.