a teljesítmény profilalkotás ereje

tevékenység irány vagy cél nélkül egyszerűen mozgás. Nincs több. Nem kevesebb. A hagyományos munkaköri leírások a tevékenységre összpontosítanak. Sokkal jobb, ha a tevékenységalapú munkaköri leírásokat eldobja, és azokat olyan teljesítményprofilokkal helyettesíti, amelyek az eredményekre összpontosítanak, nem pedig a tevékenységre.

ez a teljesítményprofil-felhívás minden olyan szervezet számára szól, amely javítani kívánja eredményeit azáltal, hogy jobban meghatározza az elvégzendő munkát. Bármely szakaszban hasznos a szervezetek számára-a vállalkozói vállalkozásoktól a nagy, hierarchikus szervezetekig. A teljesítményprofilozás még az innováció és a keresztfunkcionális csapatmunka javítására is használható. Ez egy bevált módszer az eredménymutatók, például az értékesítés és a jövedelmezőség javítására. Ha a szervezetnek nincs hivatalos indexe a különböző pozícióiról, a teljesítményalapú szervezet felépítésének első lépése lehet az erőteljes teljesítményprofil-folyamat felülről lefelé történő adaptálása.

ez a cikk felvázolja a teljesítményprofil összetevőit, azonosítja azokat a hatalmas előnyöket, amelyek a szervezeten belüli összes pozícióra vonatkoznak, és áttekinti a tényleges teljesítményprofil kidolgozásának lépéseit.

mi a Teljesítményprofil?

a teljesítményprofil egy rövid index (egy-három oldal) arról, hogy mi szükséges ahhoz, hogy egy adott munkahelyen vagy pozícióban magas teljesítményt nyújtson. Ez abban különbözik a hagyományos munkaköri leírástól, hogy a legfontosabb eredményeket vagy eredményeket hangsúlyozza, nem pedig egyszerűen a tevékenységeket.

például egy értékesítési ügyintéző teljesítményprofilja az ügyfél-elégedettség céljára összpontosíthat. Az a hivatalnok, aki segítőkész és udvarias módon lép kapcsolatba az ügyfelekkel, eredményvezérelt cselekvést mutat, összehasonlítva azzal, aki egyszerűen minden tranzakciót átdöf.

öt terület szerepel a teljes profilban:

1. kulcsfontosságú eredmények-azonosítsa az adott munkához vagy pozícióhoz kapcsolódó legfontosabb üzleti eredményeket vagy eredményeket.
2. kulcsfontosságú műveletek – azonosítsa azokat a kulcsfontosságú műveleteket, amelyek szükségesek a kulcsfontosságú eredmények eléréséhez.
3. emberek készségei – a sikerhez szükséges készségek, például meggyőzés, coaching, tárgyalás, nyilvános beszéd.
4. technikai készségek-a sikerhez szükséges készségek, például berendezések üzemeltetése, számítógépes képességek.
5. tapasztalat és oktatás – beleértve a szakterületeket és az oktatási eredményeket.

a Teljesítményprofilok olyan alapot teremtenek, amelyre a munkavállaló mérhető sikert hozhat létre. Erőteljes előnyök valósíthatók meg ezzel a teljesítménykezelő eszközzel.

a Teljesítményprofil előnyei

láttam, hogy az ügyfélszervezetek vezetői ezt a folyamatot különböző munkabeállításokban alkalmazzák minden típusú munkára, minden szervezeti szinten – a vezérigazgatótól a gondnokig. A teljesítményprofilozás révén ezek a vezetők segítették embereiket a legfontosabb dolgokra összpontosítani, amelyeket ezek az egyének közvetlenül befolyásolhatnak pozícióikban. A szervezeten belüli összes pozíció teljesítményprofiljának kitöltésének nyolc fontos előnye jelent meg:

1. elkerüli a cselekvésre irányuló mozgás összetévesztését. Azáltal, hogy minden pozícióra meghatározza a legfontosabb eredményeket, és azonosítja azokat a kulcsfontosságú műveleteket, amelyek vezérlik őket, egyértelműen összekapcsolja a konkrét műveleteket a konkrét eredményekkel. Az emberek inkább arra koncentrálnak, amit el kell érniük, ahelyett, hogy egyszerűen összpontosítatlan mozgásba kezdenének.
2. támogatja a tudásalapú szervezeteket. Ez az orientáció különösen előnyös lehet a tudásalapú szervezetek számára, amelyek arra törekszenek, hogy olyan tanulás-orientált kultúrát hozzanak létre, amely szellemi tőkéjüket a mérhető értékteremtésre összpontosítja. A humántőke-értékelési folyamat hatékonyan rögzíthető olyan teljesítményprofilokkal, amelyek a tudásépítő tevékenységet olyan fontos eredményterületekhez kapcsolják, mint a termékinnováció és a hatékony, több funkciót átfogó együttműködés.
3. elősegíti a pozitív cserét a kihívást jelentő teljesítményterületek körül. A teljesítményprofilozás lehetőséget nyújt a menedzsernek arra, hogy proaktívan működjön együtt embereivel, hogy azonosítsa munkájuk lényegét. Ez a kölcsönös felülvizsgálat és együttműködés különösen jól működik a technológia-alapú szervezetekben, ahol a kulcsfontosságú tevékenységek és a kapcsolódó eredmények nehezebb meghatározni. Az új termékek szállítását például gyakran befolyásolja a kreativitástól függő különféle tevékenységek. Az innovációt, amely egyre inkább tudásalapú munkahelyünk kulcsfontosságú eleme, meg kell határozni, mérni és kezelni kell. Ezt a folyamatot teljesítményprofilozással kezdheti meg. Például az innováció lefordítható: “az évi összes bevétel X% – a új vagy innovatív termékekből származik.”A 3M ezt a mutatót használja, és az új termékekből származó éves bevételi célját 30% – ra teszi.
4. segíthet elkerülni a bíróság épületét. Az egyértelmű teljesítményelvárások hatékony védelmet nyújtanak a jogellenes felmondási igények ellen. A teljesítményprofil egyértelművé teszi elvárásait. Ez egyértelműséget és specifikusságot biztosít, lehetővé téve Önnek és munkatársainak, hogy pontosan dokumentálják, mit várnak el tőlük egy adott helyzetben.
5. javítja a kiválasztási döntéseket. Teljesítményprofillal konkrét kérdéseket fogalmazhat meg, amelyeket feltehet egy álláskeresőnek, vagy olyan teljesítménytevékenységeket, amelyeket a kiválasztási folyamat során teljesítenie kell. Kérdéseit és tevékenységeit meg kell célozni annak kiderítésére, hogy a jelölt megfelel-e az adott pozíció teljesítményprofiljának, lehetővé téve, hogy “kiszűrje” azokat a pályázókat, akiknek nincs képesítésük egy pozícióhoz.
6. javítja a teljesítményértékelés méltányosságát. Ha egyértelmű teljesítményelvárások vannak, az értékelési ülések során csökkennek a meglepetések. Nyilvánvaló, hogy a személy elérte-e a megadott kulcsfontosságú eredményeket. A konkrét cselekvésekkel kapcsolatos teljesítményalapú megfigyelések felülmúlják a szubjektív észleléseken alapuló “bélérzetet”.
7. javítja a képzési, fejlesztési és coaching erőfeszítéseket. Az egyének fejlődési szükségletei könnyebben azonosíthatók egy teljesítményprofil segítségével. Viszont a javításra szoruló területek világosabbak.
8. lehet használni, mint egy eszköz a” pay for performance ” kompenzációs programok. A kulcsfontosságú eredmények vagy a teljesítményeredmények meghatározása segíthet a teljesítményprogramok fizetésének képleteinek meghatározásában.

egyértelmű fő eredményterületek nélkül a teljesítményrendszerek díjazása kétértelmű lehet, ezért el kell kerülni. Ezt az erőteljes előnycsomagot szem előtt tartva nézzük át a teljesítményprofil kidolgozásának lépéseit.

Teljesítményprofil kidolgozása

a teljesítményprofil kidolgozásának rendkívül interaktív, szisztematikus folyamatnak kell lennie. A folyamat öt lépésre bontható.

1.lépés: kulcsfontosságú eredmények meghatározása

minden profil az ehhez a pozícióhoz szükséges legfontosabb eredmények vagy eredmények meghatározásával kezdődik. Ideális esetben a lista egy-öt kulcsfontosságú eredményből áll. Egy adott profil legfontosabb eredményeinek véglegesítésekor fontolóra veheti a hatékony teljesítménymérésről szóló különféle hasznos publikációk hivatkozását. Miközben a legfontosabb eredményterületek azonosításán dolgozik, a következő négy folyamatot javaslom:

1. Brainstorm annyi potenciális eredmények vagy kulcsfontosságú eredményeket, amennyit csak tudsz az adott helyzetben. Kérdezd meg magadtól: “ha kiszervezném ezt a pozíciót, mit várnék el ettől a személytől, hogy megtartsam őket?”
2. összpontosítson azokra az eredményekre, amelyek a legfontosabbak az ember számára. Az egyénnek képesnek kell lennie arra, hogy erősen befolyásolja ezeket az eredményeket.
3. csökkentse a listát egy-öt legfontosabb Eredményterületre.
4. Alakítsa át a legfontosabb eredményterületeket teljesítményelvárásokká (eredménycélokká) számok és időkeretek hozzárendelésével, amikor csak lehetséges. Bár néhány kulcsfontosságú eredményterület nem alkalmas egyértelmű számszerűsítésre, a legtöbb terület mérhető lesz.

Richard S. Sloma könyve, “Hogyan mérjük a vezetői teljesítményt,” átfogó listát nyújt az eredménymérőkről 14 funkcionális üzleti területek. A teljesítménymérés folyamatát gyakorlati szempontból is leírja Richard Chang és Mark Morgan “Performance Scorecards: Measuring the Right Things in the Real World” című könyve.

2.lépés: kulcsfontosságú műveletek meghatározása

minden kulcsfontosságú eredményt konkrét kulcsfontosságú műveleteknek kell vezérelniük, amelyek az inkumbenset az eredmények elérése felé irányítják. Minden kulcsfontosságú eredménynek egy-hat kulcsfontosságú műveletnek kell lennie – a” Hogyan”, amely ezt a kulcsfontosságú eredményt hajtja végre. Ezek a cselekvések azok a kritikus dolgok, amelyeket meg kell tenni a kulcsfontosságú eredmény elérésének esélyeinek növelése érdekében.

a kulcsfontosságú műveletek meghatározásakor gondoljon arra, hogy milyen dolgokat tehet az ember a legfontosabb eredmények elérése érdekében. Alkalmazza a 80/20 szabályt is, amikor figyelembe veszi azokat a lehetséges kulcsfontosságú intézkedéseket, amelyek egy adott kulcsfontosságú eredményt hajtanak végre, azaz az eredmények 80% – át a cselekvések 20% – a hozza létre. Dokumentálja ezeket a 20% – ot kulcsfontosságú műveletekként a teljesítményprofilban.

3. lépés: Az emberek készségeinek meghatározása

a kulcsfontosságú cselekvéseket befolyásoló személyi készségeket meg kell határozni és fel kell sorolni a teljesítményprofilban. Az emberek készségei azokra a készségekre utalnak, amelyek korrelálnak azzal, hogy egy személy képes hatékonyan végrehajtani a profilban felsorolt kulcsfontosságú műveleteket. Az emberek készségeinek meghatározásakor a következő három folyamatot javaslom:

1. Brainstorm az összes lehetséges emberi készség, amely korrelál az egyes kulcsfontosságú tevékenységekkel. Különféle kereskedelmi viselkedési értékelési eszközök állnak rendelkezésre, amelyek segítenek meghatározni az emberek konkrét készségeit. (Lásd pl., Saville & Holdsworth; 1996; foglalkozási személyiség kérdőív (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. véglegesítse az emberek készségeinek indexét egy 10-15 készségből álló listára.
3. határozza meg a “must have” – t, és jelölje ki őket a listán.

4.lépés: a technikai készségek azonosítása

az emberek készségein kívül fel kell tüntetni a teljesítményprofilban azokat a technikai készségeket is, amelyek korrelálnak a kulcsfontosságú cselekvésekkel. Összpontosítson azokra a technikai készségekre, amelyek nagymértékben korrelálnak azzal, hogy képesek hatékonyan végrehajtani a felsorolt kulcsfontosságú intézkedéseket. Általában kevesebb technikai készség szerepel a profilban, mint az emberek készségei (azaz egy-tíz). A szükséges technikai készségek meghatározásához a következő eljárást javaslom:

1. Brainstorm a lehetséges technikai készségek szükségesek áttekintése után a legfontosabb intézkedések felsorolt munkát.
2. konzultáljon és / vagy figyelje meg a szakértőket, hogy segítsen összpontosítani az alapvető készségekre és meghatározni a pontos követelményeket.
3. véglegesítse a technikai készségek listáját, idézve a sikerhez legfontosabbakat.
4. határozza meg a “must have” – t, és jelölje meg őket a listán való kiemeléssel.

5.lépés: a tapasztalat és az oktatás/képzés követelményeinek meghatározása

vegye figyelembe a minimális tapasztalati és oktatási/képzési követelményeket. Hányszor szeretné, hogy az illető egy adott pozícióban dolgozza át a tapasztalati ciklust? A múltbeli és a jelenlegi magas szintű előadók munkájának áttekintése és elmélkedése segíthet e döntések meghozatalában. A tapasztalat és az oktatás követelményei a legfontosabbak, ha teljesítményprofilt használ a kiválasztási döntések meghozatalához. Ehhez a lépéshez meg kell adnia a szükséges oktatást/képzést, valamint az adott munkakörnyezetben szükséges minimális éves tapasztalatot.

Teljesítményprofil Alkalmazások

miután kitöltött egy teljesítményprofilt, alkalmazhatja azt a szervezet teljesítmény-emberek ciklusának minden részére. Teljesítmény profilozás lehet használni, hogy jobb kiválasztási döntéseket, teljesítmény coach és értékeli a személyzet. Profiljának öt tartalmi területe felhasználható konkrét toborzási hirdetések és kiválasztási interjúkérdések megírására, valamint konkrét teljesítménytevékenységek megfogalmazására.

a profilt arra is használhatja, hogy segítse a meglévő alkalmazottak edzését és teljesítményének értékelését. Miután kialakítottál egy profilt egy személlyel, együtt áttekintheted a teljesítményét a kulcsfontosságú műveletek végrehajtásában és a legfontosabb eredmények biztosításában. Valójában az azonosított kulcsfontosságú eredmények és a hozzájuk kapcsolódó kulcsfontosságú intézkedések a teljesítményértékelés és a coaching alapjául szolgálhatnak. Rendszeresen átalakítom a teljesítményprofilokat értékelési formákká, amelyek a teljesítmény-felülvizsgálati megbeszélések fókuszpontjává válnak.

összefoglalva

a Teljesítményprofilozás nagyobb teljesítmény-fókuszt biztosít a szervezet számára. Ez egyszerű és praktikus. A hangsúly azon van, hogy az emberek olyan cselekvésre összpontosítsanak, amely közvetlenül befolyásolja a kívánt kulcsfontosságú eredményeket. Nem téveszti össze a mozgást a cselekvéssel, vagy a tevékenységet az eredményekkel. Ez az egyszerű, mégis hatékony teljesítménymenedzsment eszköz összekapcsolja a legfontosabb eredményeket a legfontosabb műveletekkel, és segít Önnek és munkatársainak a munka elvégzéséhez szükséges technikai készségekre összpontosítani. Azt javasoljuk, hogy használja! Nagy osztalékot fog fizetni Önnek és szervezetének.

cselekvésre ösztönzés: munkaalkalmazás-hozzárendelés

töltse ki a teljes teljesítményprofilt a saját aktuális pozícióján. Az ebben a cikkben felvázolt 5 lépéses megközelítés használatával töltse ki a teljes profilokat minden olyan pozícióhoz, amely jelentést tesz Önnek a profilozott adott pozíciót betöltő személlyel együttműködve. Várható, hogy a teljesítményprofil elkészítése körülbelül két órát vesz igénybe.

vissza a lap tetejére