Bizonyíték arra, hogy a jó vezetők valóban különbséget tesznek

a jó menedzsment számít.

ha ezt olvassa, akkor valószínűleg nem kell meggyőznie, de az elmúlt évek gazdasági kutatásának egyik legjelentősebb mérföldköve az volt, hogy empirikusan dokumentálja, hogy ez valóban igaz.

egy új tanulmány épít erre a munkára, és egy lépéssel tovább megy. Fő megállapítása az, hogy a jól irányított és rosszul irányított cégek közötti különbség nagymértékben függ a vezetőként alkalmazott emberek minőségétől.

2012-ben Nicholas Bloom, Raffaella Sadun és John Van Reenen írt a menedzsmentről szóló mérföldkőnek számító munkájukról ezeken az oldalakon. Egy felmérésben megkérdezték a vállalkozásokat, hogy alkalmaznak-e olyan alapvető menedzsmentet, mint a célok, az ösztönzők és a nyomon követés. Azt találták, hogy azok a cégek, amelyek ezeket a dolgokat elvégezték, termelékenyebbek és nagyobb valószínűséggel kitartanak.

így összegzik ezt a munkát:

összességében három dolgot tanultunk. Először is, kritériumaink szerint a világ számos szervezetét nagyon rosszul irányítják. A jól vezetett vállalatok a termelékenységre és más paraméterekre vonatkozó stretch célokat tűznek ki, az általuk kínált kompenzációt és promóciókat e célok elérésére alapozzák, és folyamatosan mérik az eredményeket — de sok cég nem tesz ilyen dolgokat. Másodszor, a jobb menedzsmentre és a kiváló teljesítményre vonatkozó mutatóink szorosan korrelálnak olyan intézkedésekkel, mint a termelékenység, a felhasznált tőke megtérülése és a vállalati túlélés. Valójában az általunk létrehozott ötpontos menedzsment pontszám egypontos növekedése — ami megegyezik azzal, hogy a csoport alsó harmadából a felső harmadba kerülünk — 23% – kal nagyobb termelékenységgel járt. Harmadszor, a vezetés különbséget tesz a nemzeti teljesítmény alakításában. Elemzésünk például azt mutatja, hogy a menedzsment eltérése az Egyesült Államok és Európa közötti nagyjából 30% – os termelékenységi különbség közel egynegyedét teszi ki.

tehát a menedzsment számít. De mi teszi a vállalatokat nagyobb valószínűséggel, hogy jók legyenek benne? Nagyrészt az emberek, Bloom, Van Reenen, Stefan Bender, Stefanie Wolter és David Card közelmúltbeli tanulmánya szerint.

a kutatók 361 németországi közepes méretű gyártó adatait vizsgálták meg 2004 és 2009 között, és összekapcsolták a vállalatokat alkalmazottaik adataival. A kutatók munkavállalói képességének mértéke némileg összetett, de alapvetően megpróbálják kiszámítani, hogy a munkavállaló fizetésének mekkora része a képességeik és képességeik miatt, a munkatörténetük alapján, és miután elszámolták, hogy a munkaadók összességében mennyire fizetnek.

” úgy gondolunk a munkavállalói hatásra, mint azok minőségére és képességére, mert tükrözi azokat az embereket, akik magas béreket tudnak parancsolni, függetlenül attól, hogy melyik cégnél dolgoznak, vagy melyik évben dolgoznak” – mondta Van Reenen. Az intuíció az, hogy ha lényegesen több pénzt keres, mint kollégái minden cégnél, ahol dolgozik, ez valószínűleg mond valamit a képességeiről vagy készségeiről.

a magasabb átlagos alkalmazotti “minőség” egy cégnél korrelál a jobb menedzsmenttel-találták a kutatók. De kifejezetten a munkavállalók felső negyedének “minőségét” is megvizsgálták a fizetés szempontjából, amelyet a vezetés meghatalmazottjaként kezelnek. Megállapították,hogy a minőségi vezetők sokkal jobban korrelálnak a jó menedzsmenttel, mint pusztán a minőségi alkalmazottak.

ez nem a munkavállalók kopogtatása — a tehetséges emberek az egész szervezetben egyértelműen fontosak a vállalat sikeréhez. De amikor kifejezetten a jó menedzsmentről van szó, akkor van értelme, hogy a megfelelő emberek felvétele a vezetői szerepekbe sokat számít.

összességében a jobb munkavállalók és a jobb vezetők magyarázzák a jó vezetés és a termelékenység közötti kapcsolatot, amelyet a kutatók a korábbi munkában hoztak létre. (A kutatók számos más változót is figyelembe vettek ebben az elemzésben, beleértve a vállalat méretét, életkorát, iparát és a vállalat női munkavállalók arányát.)

ismét a legtöbb HBR olvasó valószínűleg nem lepődik meg. De ez a fajta bizonyíték megerősíti a menedzsment (és a vezetők) értékét a közgazdasági irodalomban, és közvetlenül összekapcsolja a vállalatok, iparágak, sőt a gazdaságok sorsával. A papír nem tudja bizonyítani, hogy a jó vezetők jó vezetést eredményeznek, de valószínűnek tűnik, hogy igen. “Úgy gondolom, hogy valószínűleg mindkét irányban fut “-mondta Van Reenen az ok-okozati összefüggésről, megjegyezve, hogy a jól irányított cégek jobb helyzetben vannak ahhoz, hogy vonzzák a jó vezetőket, és hogy ” a jobb vezetők nagyobb valószínűséggel ráveszik cégeiket a legjobb gyakorlatok alkalmazására.”

a kutatók felfedezték a jól irányított cégek néhány más figyelemre méltó tulajdonságát. Egyrészt azt találták, hogy a jól irányított cégek jobb alkalmazottakkal rendelkeznek, nem csak az, hogy jobb embereket vesznek fel, hanem az is, hogy jobb munkát végeznek, hogy rosszabbul távozzanak.

a jól irányított cégek általában jobban fizetnek munkavállalóiknak, még a képességek elszámolása után is. Általában kevesebb a vállalaton belüli egyenlőtlenség is.

“az egyik lehetőség az, hogy a jól irányított cégek általában több kiegyenlítő fizetési struktúrával rendelkeznek, mivel ez jobb csapatmunkát és” mindannyian együtt vagyunk “kultúrát épít” – javasolta Van Reenen, bár figyelmeztetett, hogy ez az eredmény nem mindig volt statisztikailag szignifikáns az elemzésben. “Például, ha az alacsonyabb és közepes szintű alkalmazottak szárnyaló vezetői fizetést látnak, miközben jövedelmük alacsony marad, ez rossz lehet a morálra és a teljesítményre.”

úgy tűnik, hogy a legsikeresebb vállalatokat részben azért kezelik jól, mert a legjobb vezetőket veszik fel, részben pedig azért, mert megtalálják a módját annak, hogy a kevésbé tehetségesek továbblépjenek. A felső vezetők vonzása pedig azt jelenti, hogy gondoskodunk arról, hogy jól kompenzálják erőfeszítéseiket, de talán nem annyira, hogy más munkavállalók lemaradjanak.