emberi erőforrás információs rendszerek

mi az emberi erőforrás információs rendszer (HRIS)?

a humán erőforrás információs rendszerek (HRIS) olyan szoftver, amely központosított adattárat biztosít az alkalmazottak törzsadatairól, amelyekre az emberi erőforrás menedzsment (HRM) csoportnak szüksége van az alapvető emberi erőforrás (core HR) folyamatok befejezéséhez.

néhányan azt is elmagyarázzák, mint egy szoftvercsomagot, amelyet az emberi erőforrás szakemberek támogatására fejlesztettek ki az adatok kezelésében. Az emberi erőforrás szakemberek ezeket a rendszereket használják a munkafolyamat megkönnyítésére, a hatékonyság javítására, valamint az információk tárolására és gyűjtésére. Számos vállalat kínál HRIS csomagokat a munkaadóknak. A HRIS csomagok testreszabhatók a munkáltató egyedi igényeihez és követelményeihez.

mik az emberi erőforrás információs rendszerek (HRIS) előnyei?

az alkalmazottak adatainak központosított tárolója kiküszöböli a papírfájlok tárolásának szükségességét, amelyek könnyen megsérülhetnek, valamint a nagy papíralapú munkavállalói fájlok közötti keresés szükségességét az információk megtalálásához. A Humánerőforrás-információs rendszerszoftver típusától függően különféle jelentéseket kell készítenie, ad hoc jelentési képességeket kell biztosítania, és HR-elemzéseket kell kínálnia olyan fontos mutatókról, mint a létszám és a forgalom. A Modern HRIS szoftver vizualizációs képességeket is kínál az alkalmazottak adataihoz, például automatikusan renderelt szervezeti diagramokat vagy kilenc dobozos rácsokat.

egyablakos vásárlás

a HRIS egyik leggyakrabban említett előnye, hogy sok HR-rel kapcsolatos munkavállalói feladathoz csak egyszer ad meg információkat. Hasonlóképpen csak egy helyet kell frissítenie, amikor az alkalmazottak adatai megváltoznak.

adatok integrálása

ezenkívül a rendszer különböző részei” beszélgethetnek egymással”, lehetővé téve az értelmesebb jelentéstételi és elemzési képességeket, beleértve a belső értékeléseket és auditokat, valamint az adatok előkészítését kívülállók számára.

pontosság

a jobb pontosság valószínűleg az adatok helyes bevitelét és kezelését feltételezi.

Önkiszolgáló

ez a funkció kiváló időtakarékos lehet A HR számára. Az alkalmazottak beléphetnek a rendszerbe az adatok megváltoztatásához (például saját címük megváltoztatásához), a vezetők és a felügyelők pedig beléphetnek a rendszerbe adatok beviteléhez (például teljesítményértékelések) vagy adatok lekéréséhez a HR zavarása nélkül.

5. Automatikus emlékeztetők

a rendszerek ütemezhetnek eseményeket, például teljesítményértékeléseket és juttatási határidőket, automatikusan értesítve és megbökve, ha a műveleteket nem hajtották végre.

a vállalattal kapcsolatos dokumentumok tárolása

a rendszer olyan anyagokat tartalmazhat, mint a munkavállalói kézikönyvek, eljárások és biztonsági irányelvek. Az anyagok könnyen frissíthetők egy helyen.

előnyök adminisztrációja

ez magában foglalhatja a beiratkozást, az értesítéseket, a módosításokat és a jelentéseket.

toborzás menedzsment

ez magában foglalhatja a pályázók nyomon követését, kezelését és jelentését.

melyek a HRIS(Human Resource Information Systems) összetevői?

‍

1. Adatbázis

az emberi erőforrás információs rendszer alapvető kínálata tartalmaz egy adatbázist az alkalmazottak adatainak tárolására. A HR szakemberek minden személyi adatot bevihetnek a rendszerbe, amely bárhonnan, éjjel-nappal elérhető. A HR szakemberek által az adatbázisban gyűjtött adatok típusai közé tartozik a kompenzációs előzmények, a vészhelyzeti Kapcsolattartási adatok és a teljesítményértékelés. A központi adatbázis a papírfájlok online biztonsági mentésének is tekinthető.

‍

2. Idő-és munkaerő-gazdálkodás

az olyan tevékenységek, mint az idő-és munkaerő-gazdálkodás, nagyon időigényesek lehetnek. A HRIS csomag lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy saját munkaidejüket adják meg, és lehetővé teszi a vezetők számára, hogy azonnal ellenőrizzék a nyaralási kérelmeket, és az adatok közvetlenül a bérszámfejtésbe kerülnek. Az idő-és munkaerő-menedzsment javítja a HR osztály képességét a pontosság és a részvétel nyomon követésére.

‍

3. Bérszámfejtési funkció

a bérszámfejtési funkció a HRIS modell másik fő eleme. A HR könnyedén letöltheti vagy kirakhatja az alkalmazottak óráit, és csekkeket vagy bérszámfejtési betéteket adhat ki az alkalmazottaknak. A fizetett alkalmazottak is fizethetők lényegesen csökkentett hibakockázattal. A HRIS bérszámfejtési szoftver általában javítja az adózási megfelelést a több adószintű helyeken.

előnyök

néhány HRIS munkáltató lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy szoftverükön keresztül hozzanak létre és tartsanak fenn orvosi ellátásokat és nyugdíjazási befektetéseket. Az ilyen alkalmazások lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy egyablakos vásárlási élményt nyújtsanak minden emberi erőforrás Adatkezelési igényükhöz. Más HRIS-csomagok megkönnyítik az orvosi ellátásokat és a nyugdíjbefektetések levonását a bérszámfejtéshez, de nem az ilyen ellátások megállapítását.

‍

5. Munkavállalói felület

a legtöbb HRIS csomag lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy korlátozott felhasználói hozzáféréssel rendelkezzenek. Az alkalmazotti felhasználók hozzáférnek az adatbázis egy részéhez, ahol frissíthetik személyes adataikat, felülvizsgálhatja a Fizetési skálákat, megváltoztathatja a nyugdíjazási juttatási programokat, frissítse a közvetlen betéti információkat vagy töltse le a juttatási választási dokumentumokat.

‍

6. Toborzás és megtartás

végül elmondható, hogy a toborzás és a megtartás a HRIS legfontosabb összetevői. Magától értetődik, hogy ez az összes HR politika és rendszer horgonya. Az új tehetségek megtalálása, megszerzése, elkötelezettségük megtartása és végül megtartása a HR-személy fő feladata. A HRs – nek azt is biztosítania kell, hogy a munkavállalók ne csak munkájukat végezhessék, hanem a szükséges képzésben is részesüljenek; megfelelő kompenzációt és juttatásokat kapjanak a szervezettől.

melyek az emberi erőforrás információs rendszer (HRIS) típusai?

I. operatív HRIS

az operatív HRIS óriási segítséget nyújt a menedzsernek. Ez biztosítja a menedzser számára az összes szükséges adatot a rutin és ismétlődő emberi erőforrás döntések támogatásához

1. Munkavállalói Információs Rendszerek

2. Pozíciószabályozó Rendszerek

3. Teljesítményirányítási rendszerek

II. taktikai HRIS

a taktikai emberi erőforrás információs rendszer nagyrészt segíti a vezetőket olyan választásokkal, amelyek hangsúlyozzák az erőforrások elosztását.

1. Felvételi Információs Rendszerek

2. Fizetési és juttatási Információs Rendszerek

3. Munkavállalói képzési és fejlesztési keretek

III. stratégiai HRIS

stratégiai HRIS köré irányító munkaügyi tárgyalások, munkaerő megszervezése, és bizonyos konkrét HR programozás.

1.Munkaerő-Tervezési Rendszer

2. Speciális humán erőforrás információs rendszer szoftver

IV. Teljes HRIS

a HRIS automatizálása egy beépített adatbázist hozott létre, amely együttműködik az emberi vagyontárgyak nyilvántartásával, az alkalmazottak dokumentumaival, az alkalmazottak pozícióival, a készletnyilvántartásokkal, a szervezeti irányelvekkel, az alkalmazottak figyelemmel kísérésével és számos más emberi vagyontárgyak nyilvántartásával. Tervezett módon fejlesztették ki őket, hogy az alkalmazások könnyen kivetíthessenek érvényes jelentéseket az emberi erőforrás menedzsment szegmens bármelyikéből.

HCM vs HRIS

a HRIS magában foglalja a távollét kezelését, az önkiszolgáló portált, a toborzást, a képzést és a fejlesztést, a Kompenzációkezelést, a személyzet nyomon követését, a munkafolyamatokat és az ellátások adminisztrációját.

a HCM egy lépéssel felette van. Ez azt jelenti, hogy mindent tartalmaz, amelyből egy HRIS áll, és több funkcióval rendelkezik. Ezek a funkciók az alkalmazottak teljesítménye, Pozícióvezérlés, globális támogatás, Onboarding, Analytics, HR szolgáltatások.

miért nem sikerül a HRIS?

az üzleti folyamatok sikeres automatizálása javíthatja a működési hatékonyságot és csökkentheti a kockázatokat, lehetővé téve a munkáltatók számára, hogy üzleti tevékenységük irányítására összpontosítsanak. Megfelelő megvalósítással és támogatással egy ilyen rendszer mindenki életét megkönnyítheti. Sok munkáltató nem érti a végrehajtási folyamat összetettségét vagy az ahhoz szükséges elkötelezettséget. Ez egy kulcsfontosságú pillanat, amely gyakran meghatározza a rendszer sikerét. Míg egyes munkáltatók fel vannak szerelve a megfelelő végrehajtás végrehajtására, sokan nem. Itt vannak a rendszer sikertelen megvalósításának fő okai

idő és erőforrások hiánya

ha helyesen hajtják végre, ez a folyamat legalább két hónapot, ha nem többet is igénybe vehet, és a vállalaton belül azoknak a vezetőknek vagy HR szakembereknek a figyelmét igényli, akiknek feladata a végrehajtási folyamat megkönnyítése. Ez időt vesz igénybe a tipikus munkaköri feladatoktól, ami megterheli az üzleti és a munkavállalói stresszt. Azok a munkáltatók, akik nincsenek felkészülve arra, hogy időt szánjanak ezekre a kiegészítő forrásokra, nem lesznek képesek elérni a kívánt eredményeket.

A kommunikáció hiánya

sokat kell mondani az egyértelmű szállító / ügyfél kommunikációról. Nem minden rendszer azonos, ezért nem minden megvalósítás lesz azonos. A technológiai szállítónak képesnek kell lennie arra, hogy kulcsfontosságú információkat nyújtson, amelyek segíthetnek a munkáltatóknak a sikeres megvalósításra való felkészülésben. Ez különösen akkor hasznos, ha a munkáltató igényeit egyértelműen közlik és értelmezik.

gyenge Projektmenedzsment

az új rendszer megvalósítása egy olyan projekt, amely jó néhány mozgó alkatrészt tartalmaz. Még azok a munkáltatók is, akik felkészültnek érzik magukat a végrehajtási folyamat előtt, áldozatul eshetnek a rossz projektmenedzsmentnek. Fontos, hogy a munkáltató reális elvárásokat és határidőket határozzon meg, különös tekintettel az időérzékeny üzleti folyamatokra, például a bérszámfejtésre.